Arī šogad turpinām apskatīt darba strīdus, kas tiesāšanās ceļā nonākuši līdz augstākās tiesu varas instancei valstī – Latvijas Republikas Senātam. Janvāra numurā ieskats aizvadītajā gadā pieņemtajos divos Senāta Civillietu departamenta spriedumos, kuros šķetināti jautājumi par disciplinārsodu piemērošanu un darba devēja rīcību, ja darbinieku uz laiku apcietina tiesībsargājošās iestādes.

Disciplinārsods pašvaldības iestādes darbiniekam

2022. gada 13. decembra spriedums lietā Nr. SKC–858/2022 (C30584221)

Lietas faktiskie apstākļi

Darbiniekam, kas bija pašvaldības departamenta direktors, darba devējs izteica rājienu par noteiktās darba kārtības pārkāpšanu. Rīkojumā kā pārkāpums norādīts tas, ka darbinieks nepildīja savu darba pienākumu departamenta darba tiesiskuma nodrošināšanā, jo nebija izvērtējis pakļautībā esošo darbinieku (iepirkumu komisijas locekļu) atbildību par viņu pieņemtajiem diviem prettiesiskiem lēmumiem publiskajā iepirkumā, kurus atcēla Iepirkumu uzraudzības birojs, norādot uz pārkāpumiem. Ar savu rīcību darbinieks pārkāpis Valsts pārvaldes iekārtas likuma 7. panta piekto daļu, 10. panta pirmo daļu, 17. panta pirmo daļu un otrās daļas 6., 7. punktu, 32.–38., 62., 64., 67. pantu. 

Darbinieks (turpmāk arī – prasītājs) cēla prasību tiesā un rājienu apstrīdēja, norādot, ka iepirkumu komisijas atbildība paredzēta Publisko iepirkumu likumā. Administratīvos pārkāpumus iepirkumu komisijas locekļu rīcībā ir kompetents konstatēt tikai Iepirkumu uzraudzības birojs, kas tādus konkrētajā gadījumā nav konstatējis (tātad nebija būtiska pārkāpuma). Šādos apstākļos prasītājam nebija tiesību veikt iepirkuma komisijas locekļu atbildības izvērtējumu. 

Gan pirmās, gan apelācijas instances tiesa darbinieka prasību apmierināja. Tiesas norādīja, ka saskaņā ar Darba likuma 90. panta pirmo un otro daļu rājienu var izteikt par noteiktās darba kārtības vai darba līguma pārkāpšanu, savukārt pārsūdzētais rīkojums nav pamatots ne ar Darba likuma 55. panta, ne konkrētu darba līguma punktu pārkāpumu. Prasītājam izteikts rājiens par noteiktās darba kārtības pārkāpšanu, bet rīkojumā norādītā pārkāpuma būtība (prasītājam pakļauto darbinieku atbildības par nepamatotiem lēmumiem publiskajā iepirkumā neizvērtēšana) nav darba kārtības pārkāpums Darba likuma 55. panta izpratnē. Tāpēc rīkojums atceļams, nevērtējot atbildētājas norādīto pārkāpumu pēc būtības. Rīkojumā minēto pārkāpumu atbildētāja nav sasaistījusi ne ar Darba likuma, ne darba līguma, ne arī departamenta nolikuma noteikumu pārkāpumu, kas šajā gadījumā, ņemot vērā pušu sacīkstes principu, kā arī darbinieka kā vājākās līgumslēdzējas puses principu, liedz tiesai pašai pēc savas iniciatīvas šādu saikni meklēt.

Senāts atzina, ka apelācijas instances tiesas spriedums atceļams, lieta nododama jaunai izskatīšanai apelācijas instances tiesā.

Jautājums, uz kuru bija jāatbild Senātam, – vai pašvaldība kā darba devēja var piemērot pašvaldības ie­stādes darbiniekam disciplinārsodu, rīkojuma par disciplinārsoda uzlikšanu pamatojumā norādot konkrētas darbinieka pārkāptās Valsts pārvaldes iekārtas likuma normas un pārkāpuma apstākļus, bet nenorādot pārkāpto darba līguma punktu. 

Konkrētajā gadījumā no atbildētājas rīkojuma par rājiena izteikšanu skaidri izriet pārkāpuma būtība – prasītāja pakļautībā esošo darbinieku (iepirkumu komisijas locekļu) atbildības neizvērtēšana par viņu pieņemtajiem diviem lēmumiem publiskajā iepirkumā. Tādējādi nav šaubu, ka prasītājam bija saprotams, par kādu iespējamo pārkāpumu viņam piemērots rājiens. Līdz ar to Senāta ieskatā apelācijas instances tiesa, formāli atsaucoties uz to, ka pārsūdzētajā rīkojumā nav atsauču uz konkrētu prasītāja darba līguma vai departamenta nolikuma punktu pārkāpumu, kļūdaini atstājusi bez ievērības atbildētājas rīkojumā norādītā pārkāpuma būtību. 

Senāts norādīja, ka izskatāmajā lietā darba devēja bija tiesīga rīkojumā par disciplinārsoda piemērošanu norādīt prasītājas pārkāptās Valsts pārvaldes iekārtas likuma normas, savukārt apelācijas instances tiesai pārsūdzētais rīkojums par rājiena izteikšanu prasītājam bija jāvērtē pēc būtības, ko tiesa nav darījusi. 

Senāta būtiskākās atziņas

Par darbinieka pienākumu ievērot likuma normas

• Tas ir pašsaprotami, ka darbiniekam, veicot darba pienākumus, ir jāievēro ārējie normatīvie akti. Prasītājam, kas ir pašvaldības iestādes departamenta vadītājs, pildot amata pienākumus, neapšaubāmi jāievēro ne tikai darba līguma noteikumi, bet arī Valsts pārvaldes iekārtas likuma normas. 

Par Darba likuma 90. panta pirmās daļas jēdzienu „darba kārtība vai darba līgums”

• Darba likuma 90. panta pirmā daļa noteic, ka par noteiktās darba kārtības vai darba līguma pārkāpšanu darba devējs darbiniekam var izteikt rakstveida piezīmi vai rājienu, minot tos apstākļus, kas norāda uz pārkāpuma izdarīšanu. 

• Atbilstoši Darba likuma 101. panta pirmās daļas 1. punktam darba devējam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu, ja darbinieks bez attaisnojoša iemesla būtiski pārkāpis darba līgumu vai noteikto darba kārtību. 

1 Sk. Senāta 2011. gada 9. marta sprieduma lietā Nr. SKC–281/2011 (C30379509) 7. punktu. 2 Sk. Senāta 2018. gada 1. februāra sprieduma lietā Nr. SKC–324/2018 (ECLI:LV:AT:2018:0201.C33622016.1.S) 10. punktu.

• Senāta judikatūrā atzīts, ka kritērijs Darba likuma 101. panta pirmās daļas 1. punkta un 90. panta pirmās daļas piemērošanai pēc būtības ir viens: noteiktās darba kārtības vai darba līguma pārkāpums. Minēto normu sastāvus norobežo vien pārkāpuma būtiskums.¹

• Skaidrojot Darba likuma 101. panta pirmās daļas 1. punkta tvērumu, Senāts jau iepriekš ir norādījis, ka darba kārtību uzņēmumā bez koplīguma, darba kārtības noteikumiem, darba līguma un rīkojumiem reglamentē arī amatu apraksti, dienesta instrukcijas, dažādi nolikumi un citi vadības izdoti akti. Jēdziens „darba kārtības un līguma noteikumi” aptver ne tikai atsevišķus darba devēja dokumentus ar šādiem nosaukumiem, bet arī normatīvos aktus, kas regulē atsevišķu profesiju pārstāvju pienākumus darbā.²

• Darba likuma 90. panta pirmās daļas jēdziens „darba kārtība vai darba līgums” aptver arī normatīvos aktus, kas regulē darbinieka pienākumus darbā. Darbiniekam tie ir saistoši neatkarīgi no tā, vai tie ir dublēti darba līgumā vai citos darba devējas iekšējos normatīvos aktos. 

Rīkojuma par disciplinārsodu piemērošana pārbaudāma pēc būtības

• Tiesas pieejai, vērtējot, vai pārsūdzētais rīkojums par disciplinārsoda piemērošanu pārbaudāms pēc būtības, nav jābūt formālai. 

• Atbilstoši Darba likuma 90. panta pirmajai daļai būtiska nozīme ir tam, vai rīkojumā par disciplinārsoda uzlikšanu ir skaidri norādīti konkrēti un pietiekami apstākļi, kas liecina par darbinieka izdarīto pārkāpumu. Darbiniekam no rīkojuma par disciplinārsoda piemērošanu jābūt skaidri saprotamam, par kādu tieši pārkāpumu darba devējs viņam piemēro disciplināro atbildību. Tādā gadījumā darbiniekam ir iespēja pienācīgi aizstāvēties, ja viņš uzskata disciplinārsodu par nepamatotu. 

Darbinieka atbrīvošana no darba, ja to apcietina

2022. gada 19. oktobra spriedums lietā Nr. SKC–868/2022 (C29261521)

Lietas faktiskie apstākļi³

3 Ņemot vērā, ka ar Senatoru kolēģijas 2022. gada 2. augusta rīcības sēdes lēmumu lietā ierosināta kasācijas tiesvedība sakarā ar atbildētājas kasācijas sūdzību par Rīgas apgabaltiesas Civillietu tiesas kolēģijas 2022. gada 12. maija spriedumu daļā, ar kuru vienošanās par darba tiesisko attiecību izbeigšanu atzīta par spēkā neesošu un prasītājs atjaunots iepriekšējā darbā, kā arī daļā, ar kuru no atbildētājas prasītāja labā piedzīta vidējā izpeļņa par darba piespiedu kavējumu no 2020. gada 15. decembra līdz 2022. gada 12. maijam, faktiskie apstākļi tiek izklāstīti saistībā ar šiem prasījumiem. Faktisko apstākļu izklāsts veidots, izmantojot arī apgabaltiesas spriedumā norādīto.

2020. gada 13. augustā plkst. 12.10 darba vietā darbinieku aizturēja policija un 2020. gada 14. augustā nodeva tiesībsargājošo iestāžu darbiniekiem. 

Valsts ieņēmuma dienesta (VID) Elektroniskās deklarēšanas sistēmā (EDS) darba devēja norādīja, ka darba tiesiskās attiecības ar darbinieku izbeigtas, sākot ar 2020. gada 14. augustu. Minēto apgalvojumu darba devēja pamato ar pušu starpā 2020. gada 14. augustā noslēgto vienošanos. 

Darbinieks (turpmāk – prasītājs) cēla tiesā prasību pret darba devēju (atbildētāju) par darba līguma uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu, atjaunošanu darbā, vidējās izpeļņas un neizmaksātās darba samaksas piedziņu. 

Faktiski strīds pušu starpā pastāvēja par darba tiesisko attiecību izbeigšanu ar prasītāju. Prasītājs apstrīdēja vienošanās noslēgšanu ar atbildētāju par darba tiesisko attiecību izbeigšanu 2020. gada 14. augustā, norādot, ka šādu vienošanos nav parakstījis. Savukārt atbildētāja paskaidroja, ka vienošanos ar nākamās dienas datumu prasītājs parakstījis aizturēšanas brīdī 2020. gada 13. augustā, jo apzinājies, ka turpmāk darbā neieradīsies un nevarēs oficiāli paziņot par neierašanās iemesliem, kas ir Darba likuma 101. panta pirmās daļas 1. punktā noteiktie priekšnoteikumi, lai atbildētāja izbeigtu darba tiesiskās attiecības ar prasītāju. Līdz ar to atbildētājai nav bijusi nepieciešamība viltot prasītāja parakstu uz vienošanās, jo vienošanās parakstīšana bijusi prasītāja interesēs. 

Pēc prasītāja lūguma pirmās instances tiesa lietā nozīmēja rokraksta ekspertīzi, kuras atzinumā secināts, ka parakstu prasītāja vārdā, kura attēls ir ekspertīzei iesniegtajā vienošanās par darba attiecību izbeigšanu, datētas ar 14.08.2020., kopijā, iespējams, nav izpildījis prasītājs, bet kāda cita persona, daļēji atdarinot prasītāja parakstu. Izlemt jautājumu kategoriskā formā nav iespējams. 

Tāpat atzinumā norādīts, ka konstatētās rokraksta pazīmju atšķirības ir būtiskas, bet to apjoms veido pazīmju kopumu, pietiekamu tikai varbūtējam atzinumam. Noteikt lielāku atšķirīgo pazīmju daudzumu un izlemt jautājumu kategoriskā formā nav bijis iespējams izpētāmā grafiskā materiāla mazā apjoma dēļ – pēc paraksta attēla dokumenta kopijā nevar atjaunot rokraksta vispārējās un individuālās pazīmes pilnā apjomā. 

Pirmās instances tiesa darbinieka prasību apmierināja. 

Apelācijas instances tiesa darbinieka prasību apmierināja daļēji, t.sk. atzina 2020. gada 14. augusta vienošanos par darba tiesisko attiecību izbeigšanu par spēkā neesošu, atjaunoja prasītāju iepriekšējā darbā, piedzina no atbildētājas par labu prasītājam vidējo izpeļņu par darba piespiedu kavējuma periodu no 2020. gada 15. decembra līdz 2022. gada 12. maijam.

Apgabaltiesas ieskatā rokraksta eksperta atzinums nedod pamatu secināt, ka vienošanos par darba tiesisko attiecību izbeigšanu ir parakstījis prasītājs, jo ekspertīzē ir izdarīts pieļāvums, ka iespējams vienošanos parakstījusi kāda cita persona, daļēji atdarinot prasītāja parakstu. Tāpat tiesas kolēģija, izvērtējot prasītāja paskaidrojumus kopsakarā ar ekspertīzes atzinumu, atzina, ka prasītājs 2020. gada 14. augustā vienošanos parakstīt nevarēja, jo vienošanās noslēgšanas dienā atradās īslaicīgās aizturēšanas vietā un minētajā dienā plkst. 12.00 policija īstenoja viņa nodošanu tiesībsargājošo iestāžu darbiniekiem uz Latvijas robežas. 

Apgabaltiesa piekrita atbildētājas norādītajam, ka Darba likums neparedz īpašu kārtību, kādā darba devējam rodas tiesības izbeigt darba tiesiskās attiecības ar darbinieku, kurš ir apcietināts. Tajā pašā laikā tiesas kolēģija norādīja, ka darba tiesiskās attiecības ar darbinieku, kurš ir apcietināts, ir izbeidzamas Darba likumā noteiktajā vispārējā kārtībā, tostarp, ja darba devējs ir nodomājis uzteikt darba līgumu, pamatojoties uz Darba likuma 101. panta pirmās daļas 1. punktu, [..] darba devējam ir pienākums pieprasīt no darbinieka rakstveida paskaidrojumus, kā arī pienākums izvērtēt izdarītā pārkāpuma smagumu, apstākļus, kādos tas izdarīts, kā arī darbinieka personiskās īpašības un līdzšinējo darbu (Darba likuma 101. panta otrā daļa). Likums neparedz tiesības darba devējam atbrīvot darbinieku no darba vienīgi tāda iemesla dēļ, ka darbinieku ir aizturējusi policija. 

Savukārt jautājumā par atlīdzības par darba piespiedu kavējuma laiku piedziņu apgabaltiesa norādīja, ka, nosakot periodu par kādu piedzenama vidējā izpeļņa par darba piespiedu kavējuma laiku, tiesai ir jākonstatē, ka darba kavējumam ir bijis piespiedu raksturs, proti, ka darbiniekam, lai gan ir bijusi vēlme turpināt darba tiesiskās attiecības, nav bijusi iespēja darba tiesiskās attiecības turpināt, jo viņš ticis nepamatoti atlaists no darba. 

Tiesa atzina par ticamiem prasītāja paskaidrojumus, ka viņš ticis atbrīvots no apcietinājuma 2020. gada 18. novembrī, līdz 2020. gada 14. decembrim nebija uzzinājis par viņa atbrīvošanu no darba, jo pēc atbrīvošanas bija atgriezies Latvijas Republikā 2020. gada 28. novembrī un atradies pašizolācijā. 

Tiesas kolēģija arī ņēma vērā, ka lietā nav pierādījumu, kas apstiprinātu, ka atbildētāja laika periodā no 2020. gada 18. novembra līdz 14. decembrim būtu prasītāju informējusi par atbrīvošanu no darba vai atbildējusi uz prasītāja 2020. gada 10. decembrī nosūtīto elektronisko pastu ar lūgumu piešķirt prasītājam nesaņemto atvaļinājumu par 2018. gadu.

Interesantu lēmumu tiesa izdarīja attiecībā uz laika periodu, par kādu piedzenama vidējā izpeļņa. Tā kā prasītājs spriedumu nav pārsūdzējis, apelācijas instances tiesa pievienojās pirmās instances tiesas nodibinātajam, ka prasītājs interesi atsākt darbu pie atbildētājas paudis 2020. gada 15. decembrī, kad atjaunojis savu pieeju internetbankai, pieslēdzies VID EDS un uzzinājis, ka bijis reģistrēts pie atbildētājas kā darba ņēmējs laikā no 02.07.2018. līdz 14.08.2020. Līdz ar to prasītāja labā no atbildētājas piedzenama vidējā izpeļņa sakarā ar darba piespiedu kavējumu, sākot ar 2020. gada 15. decembri. 

Senāta atziņas

Senāts atzina, ka spriedums ir atstājams negrozīts, un papildus izteica šādas atziņas par to, kam jāpierāda, ka ir bijusi griba izbeigt darba tiesiskās attiecības:

• Darba devēja un darbinieka vienošanās par darba tiesisko attiecību izbeigšanu ir divpusējs darījums. Tiesiska darījuma spēks ir atkarīgs no tā, vai tas balstās abu darījuma dalībnieku saskanīgā gribas izteikumā. Gadījumā, ja kādas puses gribas izteikuma faktiski nav, tad darījums ir spēkā neesošs (Civillikuma 1404., 1427., 1440. pants). 

• Apgalvojot, ka darba tiesiskās attiecības ar prasītāju tika izbeigtas uz pušu vienošanās pamata, darba devējai ir jāpierāda pušu saskanīgas gribas izteikuma esība. 

• Bez šaubām pušu parakstītā vienošanās varēja kalpot par attiecīgas gribas esības apliecinājumu. Taču konkrētajā gadījumā apelācijas instances tiesa, balstoties uz spriedumā atspoguļoto pierādījumu analīzi, atzina, ka lietā iesniegto 2020. gada 14. augusta vienošanos prasītājs nav parakstījis.

Publicēts žurnāla “Bilances Juridiskie Padomi” 2023. gada janvāra (115.) numurā.