Atvaļinājumu tēma vasaras mēnešos vienmēr ir aktuāla, kaut arī šogad Darba likuma (DL) attiecīgajos pantos nav veikti grozījumi. Šo tēmu mēs uzsākām laikus: jūnija Bilancē (2020. gada Nr. 6 (462), 12. un 16. lpp.). Šā gada jūnijs ir īpašs ar to, ka viena darba diena (starp brīvdienu un svētku dienu — 22. jūnijs) tika pārcelta uz 13. jūniju!

Atgādinu, ka darba dienas pārcelšana nav obligāta privātajā biznesā, bet piemēru analīze ir "interesantāka", ja darbiniekiem 13. jūnijā noteikta darba diena, bet 22. jūnijā — brīvdiena. Turklāt šajās dienās darbiniekiem varētu būt piešķirts ikgadējais apmaksātais atvaļinājums vai varētu gadīties saslimt. Kura diena būtu jāapmaksā, un kā pamatot savu rīcību?

Kāpēc attaisnotā prombūtne ir jāapmaksā?

Pirms veicam aprēķinus, pievērsīsim uzmanību DL 74. panta prasībai par darba devēja pienākumu apmaksāt darbiniekam attaisnoto prombūtni, par kuru uzskatāmi panta 1. daļā minētie gadījumi (gadījumu skaits var būt paplašināts).

Kaut gan DL uzskaitītas deviņas šādas situācijas, īpašu uzmanību izpelnījās 8. punkts: pienākums apmaksāt svētku dienu, kurā darbinieks neveic darbu, kaut gan šī diena iekrīt (sakrīt) darbiniekam noteiktajā darba dienā. Ja darbinieks saņem laika algu (piemēram, mēnešalgu), tad viņš to saņems arī gadījumā, kad mēnesī būs pat četras svētku dienas, kas sakrīt ar nedēļas darba dienām, ja darbinieks parasti strādā no pirmdienas līdz piektdienai (tā bija 2019. gada decembrī). Tas nenozīmē, ka darba devējam būtu jāmaksā vairāk par mēnešalgu, vienkārši alga tiks attiecināta uz visām mēneša darba dienām (no pirmdienas līdz piektdienai) un daļa dienu tiks apmaksāta kā nostrādātās, bet daļa — kā nenostrādātās, tomēr kopā — mēnešalga. 

Ja darbiniekam noteikta akorda alga, būs jānosaka vidējā izpeļņa, bet princips paliek tāds pats: tiek apmaksātas gan dienas, kad bija strādāts, gan arī svētku dienas.

Mazliet sarežģītāk ir ar summēto darba laika uzskaiti, jo šādā režīmā parasti tiek apmaksātas stundas. Savukārt mēnesim (uzskaites periodam) normālais darba laiks tiek noteikts, ņemot vērā darba stundas nedēļā (biežāk 40 stundas), no kurām daļa ir nostrādātās stundas, bet daļa — svētku stundas. Ja gadījās svētkos strādāt, tad, protams, jāapmaksā kopā ar piemaksu, bet, ja nav strādāts, tad jānosaka atlīdzība (par to vairāk — Bilancē Nr. 6 (462), 2020. g., 38. lpp.)

Kādreiz norma par nestrādāšanu svētku dienās Darba likumā (73. panta vecā redakcija) bija paredzēta tikai tiem gadījumiem, kad darbinieks zaudēja atlīdzību tādēļ, ka svētku dienu ietekmē parādījās pārāk daudz brīvdienu, proti, akorda (gabaldarba) veicējiem.

NB! Spēkā esošajā redakcijā aprakstītā norma attiecas uz visām nodarbinātajām personām. Nav spēkā tādi darba līgumā iekļauti noteikumi, ka darbinieks nekad nestrādās svētku dienās. Protams, viņš nestrādās (ja nestrādās uzņēmums), bet, ja darba līgumā norādīts normālais darba laiks, tad agri vai vēlu gadīsies kāda svētku diena, kas sakrīt ar darba dienu. Tas pats, ja būtu jāstrādā pirmdien, trešdien, ceturtdien. Nedrīkst mainīt darba kārtību, lai izvairītos no svētku dienu apmaksas.

NB! Dzirdēts piedāvājums: piemaksas vietā par darbu svētku dienā piešķirt apmaksāto brīvdienu. Lūdzu, nejauciet: apmaksātā brīvdiena ir iespējama gadījumā, kad piemaksa pienākas par nostrādātām virsstundām, nevis par darbu svētkos!

Aprakstītie secinājumi nāk no Ministru kabineta (MK) noteikumiem Nr. 656 "Noteikumi par minimālās mēneša darba algas apmēru normālā darba laika ietvaros un minimālās stundas tarifa likmes aprēķināšanu". Citu noteikumu grāmatvežu aprēķiniem nav.

Cik jāmaksā par pusmēneša darbu?

Mēģināšu pamatot, kāpēc attaisnotās prombūtnes apmaksu nedrīkst (nav ieteicams) ignorēt.

Pirmkārt, tāpēc, ka normatīvie akti (šeit — Darba likums), parasti darba devējam nedod tiesības izvēlēties, kuru prasību ievērot, bet kurai drīkst paiet garām. 

Vienlaikus jāatceras par DL 6. pantā formulētais nosacījums:

Citiem vārdiem, visas darba devēja darbības — tikai par labu darbiniekam (īpašas normas, kad drīkst neievērot šo principu, ir speciāli atrunātas likumā).

Pieņemsim, ka darbiniekam noteikta mēnešalga 1000 eiro. Kad sākas runas par svētku dienu atsevišķi no darba dienu apmaksas, bieži ir dzirdēts, ka mēnešalga tiks izmaksāta vienādā summā, ja vien darbinieks nekavēs darbu un neslimos (proti, darbinieks neko nezaudē, ir svētki mēnesī vai nav). Vai ar to pietiek?

Gribu parādīt, ka ar to pietiek tikai gadījumos, kad katrā mēnesī ir nostrādāts viss paredzētais darba laiks, nav slimots, nav atvaļinājuma vai citas prombūtnes, bet parasti tā nenotiek, jo vienmēr gadās kādas novirzes.

Loģiski būtu domāt, ka, strādājot jūnija pirmo un otro pusi, diviem dažādiem darbiniekiem būtu jāaprēķina vienādas summas (ar pārējiem vienādiem noteikumiem). 

Šā gada jūnijā ir 30 kalendāra dienu, 20 darba dienu un divas svētku dienas, kas iekrīt darba dienās.

Aprēķināsim algu par periodu no 1. līdz 15. jūnijam un no 16. līdz 30. jūnijam, operējot tikai ar jūnija darba dienām:

1000 / 20 x 11 = 550,00 un 1000 / 20 x 9 = 450,00

Ja alga būtu aprēķināta vienam cilvēkam, tad viss kārtībā, kopsumma ir 1000 eiro. 

Kā redzam, otrā darbinieka alga par pusmēnesi ir mazāka nekā par tādu pašu periodu pirmajam darbiniekam, arī svētku dienu apmaksa izpaliek. Faktiski šeit arī redzama problēmas būtība: veicot aprēķinu, summas ir atšķirīgas, jo, nosakot dienas "cenu", nedrīkst ņemt vērā tikai darba dienas, kuras DL nosaka kā nostrādātās dienas. Jāņem vērā kalendāra darba dienas, t. sk. svētku dienas.

Tātad, ja izlemsim sekot DL un apmaksāt svētku dienas, tad jūnijā būtu jāņem vērā ne 20, bet 22 darba dienas.

Pareizi būtu veikt savādāku aprēķinu (ar noapaļojumiem):

1000 / 22 x 11 = 500,00 un 1000 / 22 x (9 + 2) = 500,00

Nosakot dienas vidējo, DL prasa darba samaksas dalīšanu ar nostrādātajām dienām (tātad neņemot vērā svētku dienas). Ja vienlaikus pastāv prasība apmaksāt gan nostrādātās dienas, gan svētku dienas, kas iekrīt darba dienās, rodas neatbilstība.

Aprēķins, kas liek aizdomāties 

Lai secinājumi būtu pamatoti, apskatīsim piemēru ar aprēķiniem.

Darbiniekam piešķirts atvaļinājums četras kalendāra nedēļas no 1. jūnija. Pirmais, kas jādara: saskaitām 28 kalendāra dienas (neskaitot svētku dienas), lai paziņotu darbiniekam par atvaļinājuma pēdējo dienu (darbā — 1. jūlijā). Faktiski tas jādara personāldaļai, bet bieži vien grāmatveži strādā, izpildot vairākas funkcijas. Turklāt tikpat bieži notiek strīdi par atvaļinājuma pagarināšanu tikai par tām svētku dienām, kas iekrīt darba dienās, kā arī maldīgs priekšstats, par dažām svētku dienām (kura ir tāda, kas ir "pareizā" svētku diena, un kura nav.)

Piemērs ir interesants ar to, ka atvaļinājums tiek izmantots par visām četrām nedēļām un aptver visu mēnesi (parasti kāda diena ir jāapmaksā ārpus atvaļinājuma). Tas dod pamatu uzskatīt, ka atvaļinājuma apmaksas summai jābūt pietiekami tuvai darbinieka mēnešalgai (protams, ja alga bija vienāda pēdējos sešos mēnešos).

Nākamais solis: jānosaka dienas vidējā izpeļņa, ņemot par pamatu pēdējo sešu mēnešu darba samaksu (pieņemsim, alga ir 1000 eiro, attaisnotās prombūtnes nav).

Normālais darba laiks (NDL), nostrādātais laiks (NL) un darba samaksa pēdējos sešos mēnešos (par darbu (DS) un par svētku dienām (SD))*:

Darba likums "piedāvā" darba devējam neiekļaut vidējās izpeļņas aprēķinā nenostrādāto svētku dienu atlīdzību (arī atvaļinājuma un slimības naudu), paredzot, ka tādējādi vidējā izpeļņa varētu iznākt mazāka. Tomēr nav aizliegts veikt darbības, kas ir labvēlīgākas darbiniekiem. Minēšu, ka vairāki darba devēji nedala mēnešalgu divās daļās, bet maksā solīto algu ar piebildi, ka apmaksāts gan darbs, gan svētki, kuros nav strādāts.

Tādēļ aprēķināsim dienas vidējo izpeļņu divos veidos, lai pārliecinātos, vai tiešām likuma algoritms nodrošina darbinieka tiesiskā stāvokļa nepasliktināšanu. 

I. Dienas vidējo izpeļņu aprēķina, pēdējo sešu kalendāra mēnešu darba samaksas kopsummu dalot ar šajā periodā nostrādāto dienu skaitu (DL 75. panta 4. daļa): 5589 / 121 = 46,19. 

II. Par ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma (..) laiku izmaksājamās samaksas summu aprēķina, dienas (..) vidējo izpeļņu reizinot ar darba dienu (..) skaitu atvaļinājuma laikā (DL 75. panta 8. daļa): 46,19 x 20 = 924 eiro*.

Ja darba devējs izvēlējās "nešķirot" mēneša dienas, tad dienas vidējā būtu noteikta savādāk: 6000 / 130 = 46,15 un atvaļinājuma nauda būtu: 46,15 x 20 = 923 eiro.

Aprēķinā ir pamanāmas divas īpatnības:

• dienas vidējā izpeļņa abos variantos atšķiras par dažiem centiem;
• atvaļinājuma nauda būtiski mazāka par darbinieka mēnešalgu.

Pirmā īpatnība norāda uz to, ka 75. panta 4. daļas pēdējā teikuma nosacījums par dienām, kad darbinieks nav veicis darbu svētku dienā neiekļaušanu nostrādāto dienu skaitā, ir lieks un neko neietekmē.

Savukārt otrā īpatnība nav taisnīga pret darbinieku. Par analoģisku tendenci jau rakstījām 2019. gada Bilancē Nr. 12 (456), 45. lpp., kad rēķinājām atvaļinājuma naudu decembrī. Skaidrojums būtiski mazākai atlīdzības summai atvaļinājuma mēnesī, kad ir vairākas svētku dienas, acīmredzot ir saistīts ar to, ka DL norma, liekot apmaksāt nenostrādātās dienas, prasa algas summu attiecināt uz visām mēneša darba dienām, t. sk. svētku dienām. Savukārt jāapmaksā atvaļinājuma periodā tikai darba dienas (kurās būtu bijis jāstrādā, ja nebūtu atvaļinājuma). Bet, ja darbiniekam nebūtu atvaļinājuma, tad jau tam apmaksātu arī nenostrādātās svētku dienas!

Tas liecina vien to, ka, mainot (precizējot) jebkura likuma normas, jāprecizē arī citos pantos esošie nosacījumi. Proti, "darba diena" kalendārā ne vienmēr ir "nostrādātā diena". Nosakot vidējo izpeļņu, lai būtu iespējams apmaksāt arī svētku dienas, kas sakrīt ar darba dienām, darba samaksa dalāma ar kalendāra darba dienām, nevis ar nostrādātajām. Mēs redzējām, ka rezultātu tas neiespaido, bet atbrīvo grāmatvedi no liekām darbībām (atsevišķi skaitot apmaksu par nostrādāto periodu un atsevišķi — par svētku dienām). Tad arī 75. panta 4. daļas pēdējais teikums kļūtu īsāks, kas bija paredzēts DL grozījumos, bet netika ieviests. Un grāmatveži vidējās izpeļņas noteikšanai nebūtu ņēmuši vērā vien darbnespējas periodus un atvaļinājumus (ne samaksu, ne dienu/stundu skaitu), kas tiešām var negatīvi ietekmēt vidējo izpeļņu. 

Īpašs atvaļinājums

Darbinieks ar mēnešalgu 1000 eiro vēlas izmantot atvaļinājumu vienu kalendāra nedēļu no 22. jūnija. Šī diena nebija pārcelta, un 13. jūnijā darbinieks nestrādāja. Parasti šāds periods ir svarīgs darbiniekam, kam noteikta summētā darba laika uzskaite, un darbinieks var būt nodarbināts jebkurā nedēļas dienā. Viena nedēļa — septiņas kalendāra dienas, neskaitot svētku dienas (sk. kalendāru).

Dienas vidējo izpeļņu (no iepriekšējā aprēķina reizināsim ar darba dienu skaitu atvaļinājuma laikā: 46,15 x 5 = 231* eiro. 

Secinām: izmantotas septiņas no 28 atvaļinājuma dienām, no tām apmaksātas piecas darba dienas. Šāds apgalvojums ir saprotams sakarā ar to, ka DL normas lielākoties attiecināmas uz normālo darba laiku. Bet, lai pārbaudītu, vai šis aprēķins ir taisnīgs, aprēķināsim darba samaksu par visu mēnesi.

Pārējās jūnija dienas būtu jāapmaksā: 1000 / 22 x 15 = 682* eiro.

Šāds aprēķins nav taisnīgs, jo nav apmaksātas svētku dienas, kas sakrīt ar darba dienām un kuras būtu apmaksātas, ja nesakristu ar atvaļinājumu. Tādēļ aprēķins jāprecizē: 1000 / 22 x (15 + 2) = 773* eiro. Mēnesī kopā — 1004 (773 + 231) eiro.

Mazliet citāds atvaļinājuma periods: no 22. līdz 28. jūnijam. Darbinieka atvaļinājuma daļai (vienalga — sākumā, beigās vai pa vidu) jābūt divas kalendāra nedēļas. Pārējās atvaļinājuma dienas darbinieks var saskaņot ar darba devēju — jebkuru dienu skaitu. Atšķirība tikai izmantoto kalendāra dienu skaitā: izmantotas piecas no 28 dienām, apmaksātas — 3 darba dienas.

Ja darbiniekam bija vajadzīgs atvaļinājums tikai dažas dienas: no 22. līdz 26. jūnijam (izmantotas un apmaksātas trīs dienas), arī tas ir iespējams. Galvenais — saskaņot termiņu ar vadību un skaidri izteikt savas vajadzības, lai būtu iespējams ne vien veikt aprēķinu, bet arī kontrolēt izmantoto atvaļinājuma dienu skaitu. 

Viela pārdomām

Cienījamie lasītāji! Rakstā ir apkopotas un analizētas Darba likuma normas, kuras droši vien ne reizi vēl tiks precizētas un uzlabotas. Diemžēl jums pašiem būs jāpieņem lēmums, kā veikt aprēķinus, lai apmierinātu gan darbiniekus, gan darba devēju, gan pārbaudošās struktūras. Lai jums būtu drosme aizstāvēt savu viedokli! Bet tam ir nepieciešama aktuālo normatīvo aktu zināšana.

Publicēts žurnāla “Bilance” 2020. gada jūlija (463.) numurā