0,00 EUR

Grozs ir tukšs.

E-BILANCES JURIDISKIE PADOMIBJP RAKSTIDarba devēja uzteikums un vārda brīvība. Noslēgums

Darba devēja uzteikums un vārda brīvība. Noslēgums

Iveta Zelča, zvērināta advokāte, LL.M. Eiropas Savienības tiesībās

Rakstu sērija par darba devēja tiesībām uzteikt darba līgumu, pamatojoties uz personas rīcību vai nostāju, aizsākās 2022. gada jūlijā. Šajā raksta daļā – temata noslēgums. Darbinieka lojalitātes, atturības un diskrētuma pienākums Kā jau minēts pirmajā raksta daļā, darba tiesiskās attiecības veido divu pušu civiltiesisks līgums, kura izbeigšana ir regulēta normatīvajos aktos. Darba devējs var vienpusēji uzteikt darba līgumu gadījumos, kas noteikti Darba likuma 101. panta pirmajā daļā vai pārbaudes laikā, kā to noteic Darba likuma 46. un 47. pants.…


Lai turpinātu lasīt šo rakstu, nepieciešams iegādāties abonementu

E-BILANCES JURIDISKIE PADOMI par 12 € / mēnesī


ABONĒT

Izmēģini 30 dienas tikai par 1€ vai pērc komplektu esošā abonementa papildināšanai
 Esi abonents?

Pieslēgties

Pierakstīties
Paziņot par
0 Komentāri
Iekļautās atsauksmes
Skatīt visus komentārus
Darba devēja uzteikums un vārda brīvība. Noslēgums
Foto: © James Thew – stock.adobe.com
Iveta Zelča, zvērināta advokāte, LL.M. Eiropas Savienības tiesībās, iveta.zelca@litigator.eu
Iveta Zelča, zvērināta advokāte, LL.M. Eiropas Savienības tiesībās,
iveta.zelca@litigator.eu
Foto: Aivars Siliņš

Rakstu sērija par darba devēja tiesībām uzteikt darba līgumu, pamatojoties uz personas rīcību vai nostāju, aizsākās 2022. gada jūlijā. Šajā raksta daļā – temata noslēgums.

Darbinieka lojalitātes, atturības un diskrētuma pienākums

Kā jau minēts pirmajā raksta daļā, darba tiesiskās attiecības veido divu pušu civiltiesisks līgums, kura izbeigšana ir regulēta normatīvajos aktos. Darba devējs var vienpusēji uzteikt darba līgumu gadījumos, kas noteikti Darba likuma 101. panta pirmajā daļā vai pārbaudes laikā, kā to noteic Darba likuma 46. un 47. pants. Savukārt izbeigt darba tiesiskās attiecības darba devējs var arī Darba likuma 115. panta noteiktajos gadījumos.

Piemērojot Darba likuma 101. panta pirmās daļas punktus, ir svarīgi konstatēt, vai darbinieka uzskati, to paušana ir saistīti ar darbu. Piemēram, Darba likuma 101. panta pirmās daļas 2. punktā noteikts: lai strīda gadījumā tiesa atzītu uzteikumu par tiesisku, darba devējam uzteikumā ir jānorāda tādi apstākļi, kuriem juridisko seku ziņā būtu piemērojama attiecīgā tiesību norma (darbinieka prettiesiskas rīcības konstatēšana; prettiesiskā rīcība pieļauta darba pienākumu izpildīšanas laikā; noslēgts tāds darba līgums, kurā ir svarīga un būtiska darba devēja uzticība, pārkāpums ir tāds, kas ir pamats darba devēja uzticības zaudēšanai). Nepietiks tikai ar darba devējas norādi, ka darbinieks rīkojies prettiesiski.

Ja darba devēja uzteikums ir saistīts ar darbinieka izteikumiem vai uzskatu paušanu, darba devējam ir rūpīgi jāizvērtē uzteikuma priekšmets un pamats, jo pastāv risks, ka uzteikums un tam sekojošā darba tiesisko attiecību izbeigšana tiesvedības gaitā var tikt atzīta par nepamatotu un nesamērīgu iejaukšanos darbinieka tiesībās uz vārda brīvību. Mūsdienās darbinieki ir aktīvi sociālo tīklu lietotāji. Vai darbinieka atzīmēts Like (Patīk – no angļu val.) pie dažādiem Facebook publicētiem rakstiem var būt pamats uzteikumam?

Eiropas Cilvēktiesību tiesa (ECT) lietā, kurā uzteikums tika izsniegts skolas apkopējai par attieksmes paušanu sociālajos tīkos, jo viņa bija nospiedusi Patīk pie dažādiem Facebook publicētiem rakstiem1, kurus sociālā tīkla vietnē bija ievietojusi trešā persona, secināja:

  • Rakstu saturs sastāvēja no politiskas kritikas par varas iestāžu it kā represīvo praksi, aicinājumiem un iedrošinājumiem demonstrēt, protestējot pret šo praksi, sašutuma paušanu par advokātu asociācijas prezidenta slepkavību, nosodījums skolēnu ļaunprātīgas izmantošanas praksei un asa reakcija uz paziņojumu, ko var uztvert kā seksistisku, ko paudusi pazīstama reliģiskā persona. 
  • Nacionālā tiesa noraidīja darbinieces prasību tikt atjaunotai darbā, jo Facebook ziņas, uz kurām viņa bija pievienojusi Patīk, nevar aptvert vārda brīvība, jo ziņu saturs, iespējams, traucēja mieru darba vietā. 
  • Patīk izmantošanu sociālajos tīklos var uzskatīt par iespēju cilvēkiem parādīt savu interesi par saturu, tā novērtējumu, kas ir izplatīts un populārs vārda brīvības izmantošanas veids tiešsaistē. 
  • Nacionālās tiesas, šķiet, nav veikušas pietiekami rūpīgu satura pārbaudi apstrīdētajām publikācijām vai kontekstam, kurā tās tika publicētas. Valsts iestādes nebija centušās novērtēt attiecīgo Patīk atzīmju potenciālu izraisīt nevēlamu reakciju darbinieces darba vietā, ņemot vērā saturu, kā arī profesionālo un sociālo kontekstu.2
  • Saskaņā ar Konvencijas 10. panta 2. punktu ir maz iespēju ierobežot vārda brīvību divās jomās: politiskā runa un sabiedrības interešu jautājumi.
  • Nepastāvēja saprātīgs samērīgums starp iejaukšanos darbinieces tiesībās uz vārda brīvību un valsts iestāžu leģitīmo mērķi.3

ECT atzinusi, ka lojalitātes, atturības un rīcības brīvības pienākums parasti neļauj darbiniekiem publiski kritizēt savu darba devēju darbu. Tomēr, piemēram, situācijā, ja „cita uzņēmuma darbiniece bija pirmā, kas vērsās pie plašsaziņas līdzekļiem un publiski kritizēja darbinieka darbu, tad šādos īpašos apstākļos nevarēja sagaidīt, ka darbinieks klusēs un neaizstāvēs savu reputāciju tādā pašā veidā. Tas nozīmētu pārspīlēt darbinieka lojalitātes pienākumu, ja prasītu darbiniekam atturēties no savas reputācijas aizstāvēšanas.”4 „Tiesības uz labojumu vai atbildi kā svarīgs vārda brīvības elements ietilpst Konvencijas 10. panta darbības jomā.”5 Judikatūrā ir atzīts: „Darba attiecībām, lai tās būtu auglīgas, jābalstās uz savstarpēju uzticēšanos. (..), prasība darboties labticīgi darba līguma kontekstā nenozīmē absolūtu lojalitātes pienākumu pret darba devēju vai rīcības pienākumu līdz tādam līmenim, ka darba ņēmējs pakļauts darba devēja interesēm.”6

ECT judikatūrā atzīts, ka vārda brīvība nav neierobežota. ECT ir atzinusi: „Uzbrūkoša valoda var atrasties ārpus vārda brīvības aizsardzības, ja tā ir nepamatota nomelnošana, piemēram, ja vienīgais uzbrūkošā apgalvojuma nolūks bijis aizvainot.”7 „Turklāt uzbrukums indivīdu cieņai, izmantojot rupji aizvainojošus vai aizskarošus izteicienus profesionālajā vidē, tā graujošo seku dēļ ir īpaši nopietns pārkāpuma veids, kas var attaisnot bargas sankcijas.”8

Vai aizvainojošas karikatūras publicēšana par citiem darbiniekiem var būt par pamatu uzteikumam? Darbinieki, kuri bija arodbiedrības vadībā, publicēja izdevumu ar karikatūru, kurā redzams cilvēkresursu vadītājs un divi citi darbinieki A. un B., kuri bija liecinājuši tiesā9 darba devēja pusē. Karikatūrā cilvēkresursu vadītājs G. bija redzams sēžam aiz rakstāmgalda, zem kura no aizmugures bija redzama persona četrrāpus, kopā ar darbiniekiem A. un B., kuri vēroja notikuma vietu, gaidot savu kārtu, lai apmierinātu vadītāju. Karikatūrā bija teksts, kas nosodīja darbiniekus A. un B. par pārējo darbinieku „pārdošanu” un cieņas zaudēšanu, lai saglabātu amatu. Apsūdzības tika izteiktas attiecīgajām personām aizvainojoši un kaitējoši. ECT tiesa šajā lietā atzina, ka:

  • nav noticis pārkāpums attiecībā pret atlaistajiem darbiniekiem, jo nacionālās tiesas, vērtējot darba devēja uzteikumus, ir veikušas padziļinātu lietas apstākļu pārbaudi, detalizētu konkurējošo interešu līdzsvarošanu. Tādējādi tika izvērtētas darbinieku tiesības uz vārda brīvību robežas un citu darbinieku tiesības uz reputācijas aizsardzību; 
  • ir skaidri jānošķir kritika un apvainojums. Tiesa norādīja, ka pieņemamās kritikas apjoms attiecībā uz privātpersonām ir šaurāks nekā pret politiķiem vai ierēdņiem, kas pilda savus pienākumus;
  • uzteikumi nebija tieši saistīti ar pieteikuma iesniedzēju darbību arodbiedrībā, bet, gluži pretēji, bija pretrunā labas ticības principam darba attiecībās; 
  • karikatūrā bija kritika un apsūdzības nevis tieši pret uzņēmumu, bet gan pret diviem darbiniekiem un cilvēkresursu vadītāju; 
  • nacionālo tiesu izdarītie secinājumi par atlaišanas pamatotību nevar tikt uzskatīti par nepamatotiem, jo attiecīgā karikatūra bija ne tikai apvainojoša, bet arī attiecīgā karikatūra un teksti bija vairāk domāti kā uzbrukums kolēģiem par liecināšanu tiesā, nevis kā līdzeklis, lai veicinātu arodbiedrību darbību pret darba devēju.10

ECT atzina, ka publicētā karikatūra aizskāra cilvēkresursu vadītāja un divu citu darbinieku (A. un B.) reputāciju, tādēļ uzteikums, kura pamatā bija karikatūras publicēšana, nepārkāpa darbinieku, kuri bija arodbiedrības vadībā, tiesības uz vārda brīvību. 

Iepriekš minētie piemēri ilustrē, ka katrs gadījums ir izvērtējams individuāli. Ir situācijas, kurās darba devējs var uzteikt darba līgumu, pamatojoties uz personas rīcību vai nostāju, un tās būs situācijas, kurās darba tiesisko attiecību ietvaros tiek būtiski aizskarta darba devēja, citu darbinieku vai pat trešo personu reputācija vai citas intereses.

Ja darbinieks sociālajos tīklos vai darba vidē, neatklājot konfidenciālu, slepenu informāciju, nepārkāpjot citu personu tiesības, pieļaujamā veidā pauž savus uzskatus, tad uz šāda pamata izdots uzteikums, apstrīdot to tiesā, visticamāk, tiks atzīts par prettiesisku. Savukārt situācijās, kurās darbinieks vērsis darba devēja uzmanību uz darba drošības, datu apstrādes u.c. veida pārkāpumiem, kas skar visas sabiedrības intereses, darba devējam ir jāizvērtē, vai darbinieks nav uzskatāms par trauksmes cēlēju, kas sniedzis ziņojumu un kuram ir tiesības uz vārda brīvību un Trauksmes celšanas likumā (stājas spēkā 04.02.2022.) paredzētajām garantijām, kuras paredz arī aizliegumu uzteikt darba līgumu.

Secinājumi

  • Darba devēja uzteikumam ir jāatbilst Darba likuma 101. panta pirmās daļas punktos noteiktajiem juridiskiem priekšnoteikumiem, kuri ir norādīti uzteikuma tekstā un pierādāmi.
  • Sagatavojot uzteikumu, darba devējam aizvien ir pienākums ievērot darbinieka tiesības uz privāto dzīvi, tostarp ievērot personas datu apstrādi regulējošos normatīvos aktus. Tāpēc darba devējam ir tiesības iegūt datus tikai tad, ja šādu datu ieguvi pieļauj Vispārīgā datu aizsardzības regula, ievērojot datu apstrādes principus, t.i., likumīgi, godprātīgi un datu subjektam pārredzamā veidā iegūt un izmantot datus.
  • Ja ar uzteikumu ir pārkāptas darbinieka tiesības (arī tiesības uz vārda brīvību) vai pārkāpta uzteikuma kārtība, tad darbiniekam ir tiesības celt tiesā prasību, bet tiesai ir pamats atzīt uzteikumu par spēka neesošu.
  • Darba devējam ir pienākums ievērot darbinieka tiesības uz vārda brīvību. Atzīmes Patīk izmantošana sociālajos tīklos ir daļa no vārda brīvības izpausmēm tiešsaistē.
  • Tāpat arī tiesības uz labojumu vai atbildi ir svarīgs vārda brīvības elements, kas ietilpst Eiropas cilvēktiesību un pamatbrīvību konvencijas 10. panta darbības jomā.
  • Tomēr uzbrūkoša valoda var atrasties ārpus vārda brīvības aizsardzības, ja tā ir nepamatota nomelnošana, piemēram, ja vienīgais uzbrūkošā apgalvojuma nolūks bijis aizvainot. Turklāt uzbrukums indivīdu cieņai, izmantojot rupji aizvainojošus vai aizskarošus izteicienus profesionālajā vidē, tā graujošo seku dēļ ir īpaši nopietns pārkāpuma veids, kas var attaisnot uzteikuma izdošanu darbiniekam.

1 ECT lieta Melike v. Turkey, pieteikuma Nr. 35786/19

2 Turpat.

3 Turpat.

4 Turpat.

5 ECT Kaperzyński pret Poliju, Nr. 43206/07, 66. punkts, ECT Melnychuk pret Ukrainu (dec.), Nr. 28743/03, ECHR 2005–IX, ECT Marunič v. Croatia, pieteikuma Nr. 51706/11, 50. punkts.

6 ECT Palomo Sánchez un citi pret Spāniju, Nr. 28955/06, 28957/06, 28959/06 un 28964/06, 76. punkts.

7 ECT Grebneva and Alisimchik v. Russia, iesnieguma Nr. 8918/05, 52. punkts; Skałka pret Poliju 43425/98, 34. punkts.

8 ECT Palomo Sánchez un citi pret Spāniju, Nr. 28955/06, 28957/06, 28959/06 un 28964/06, 76. punkts.

9 ECT Palomo Sánchez un citi pret Spāniju, Nr. 28955/06, 28957/06, 28959/06 un 28964/06, 67. punkts.

10 Turpat, 76. punkts.

Publicēts žurnāla “Bilances Juridiskie Padomi” 2022. gada oktobra (112.) numurā.

Pareizrakstības kļūdas ziņojums

Redaktoriem tiks nosūtīts šāds teksts: