Tuvojoties vasarai, mūsu domas parasti koncentrējas uz sajūtām par gaidāmo un nopelnīto atpūtu. Protams, darbinieki izmanto atvaļinājumus arī citos gadalaikos, tomēr šogad vasara būs īpatnēja. Pirmkārt, gaidāms, ka ārkārtējā situācija, kas izsludināta līdz 9. jūnijam, tiks pārtraukta. Bet nesteigsimies priecāties, jo ārkārtējo situāciju aizvietos "daži" ierobežojumi, kas tiks formulēti īpašā likumā. Proti, paliks spēkā distancēšanās, masku nēsāšana, ierobežojumi pulcēties slēgtās telpās... Varu iedomāties distancēšanos elektrovilcienā, braucot uz Jūrmalu!

Ar ierobežojumu komplektu drīzumā iepazīsimies — patlaban normatīvie akti, to precizējumi un papildinājumi aug kā sēnes pēc lietus!

Tomēr Darba likumā (DL) attiecībā uz atvaļinājumiem īpaši grozījumi nav veikti. Un, ja pašreiz nav īpaši nekur jāsteidzas (paliec mājās!), tad veltīsim laiku likuma atkārtošanai: kādi atvaļinājumu veidi tur ir minēti un kas būtu jāņem vērā, tos piešķirot un veicot aprēķinus.

Ikgadējais apmaksātais atvaļinājums 

Vispopulārākais, protams, ir DL 149. pantā minētais ikgadējais apmaksātais atvaļinājums. 

Ikvienam darbiniekam ir tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu. No vienas puses, likums nosaka darbinieka tiesības, bet, no otras puses, atvaļinājuma piešķiršana ir darba devēja pienākums nodrošināt darbiniekam viņa tiesību izmantošanu. Šāds atvaļinājums nedrīkst būt īsāks par četrām kalendāra nedēļām, neskaitot svētku dienas. Četras nedēļas jebkurā gadījumā ir 28 kalendāra dienas, savukārt par svētku dienu tiek uzskatīta jebkurā nedēļas dienā esošā svētku diena. Tas nozīmē, ka atvaļinājums kļūst garāks par svētku dienām, kas sakrīt gan ar darbdienām, gan brīvdienām.

Svarīgi zināt, ka DL nav noteikts apmaksājamo dienu skaits, tādēļ tās varētu būt no 19 līdz 23 (un vairāk, ja atvaļinājums tiek izmantots pa daļām). 

Personām, kuras ir jaunākas par 18 gadiem, piešķir vienu mēnesi ilgu ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu. Diemžēl šis formulējums nav korekts, jo, pirmkārt, gada laikā mēneši ir ar dažādu dienu skaitu (28, 29, 30, 31), kā arī nav viennozīmīgi skaidrs, vai atvaļinājums būtu pagarināms par svētku dienām.

Svarīgi ir pievērst uzmanību DL 149. panta piektajai daļai: ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma atlīdzināšana naudā nav pieļaujama, izņemot gadījumus, kad darba tiesiskās attiecības tiek izbeigtas un darbinieks ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu nav izmantojis. Darba devējam ir pienākums izmaksāt atlīdzību par visu periodu, par kuru darbinieks nav izmantojis ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu. Situācija, kad darbinieks gadiem nav izmantojis atvaļinājumu, nav izdevīga vispirms pašam darba devējam, jo, aprēķinot atlīdzību, par pamatu tiek ņemta pēdējo sešu mēnešu darba samaksa, kura visbiežāk ir lielāka par to, kāda bijusi pirms dažiem gadiem, kad bija jāizmanto atvaļinājums. Tomēr domstarpību gadījumā radīsies jautājums arī darbiniekam, kāpēc viņš nav regulāri izmantojis savas tiesības.

Papildatvaļinājums

Loģiskus grozījumus un papildinājumus 2017. gadā piedzīvoja arī DL 151. pants.

Šāds atvaļinājums piešķirams darbiniekiem (abiem vecākiem), kuru aprūpē ir trīs vai vairāki bērni vecumā līdz 16 gadiem vai bērns invalīds līdz 18 gadu vecumam, kā arī darbiniekiem, kuru darbs saistīts ar īpašu risku — trīs darba (nevis kalendāra) dienas. Darba devējs arī var pieņemt darbiniekam labvēlīgāku lēmumu, nekā noteikts likumā. Šāds atvaļinājums tiek piešķirts tieši tam vecākam, kurš aprūpē bērnus, nevis tam, kas, piemēram, tikai maksā uzturlīdzekļus.

Savukārt, ja ģimenē ir viens vai divi bērni vecumā līdz 14 gadiem, darba devējam jāpiešķir papildatvaļinājums ne mazāk kā uz vienu darba dienu.

Uz papildatvaļinājumu DL attiecināms mazliet savādāks regulējums nekā uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu. To var formulēt šādi: papildatvaļinājumu par kārtējo gadu piešķir un tas izmantojams laikposmā līdz nākamā gada ikgadējam apmaksātajam atvaļinājumam. Tas nozīmē, ka laikus neizmantotais papildatvaļinājums netiek uzkrāts, un tas ir svarīgi sakarā ar to, ka 151. pantā jau kopš 2017. gada ir iekļauts aizliegums kompensēt (atlīdzināt naudā) papildatvaļinājumu, kamēr darbinieks atrodas darba attiecībās. Atlīdzināšana iespējama tikai, kad darba tiesiskās attiecības tiek izbeigtas, bet darbinieks ikgadējo apmaksāto papildatvaļinājumu nav izmantojis. Ņemot vērā prasību izmantot šo atvaļinājumu ik gadu, iznāk, ka atlīdzības summa varētu būt ne lielāka par vidējo izpeļņu par trim darba dienām.

Vēl viens DL neatrunāts jautājums ir ar to, ka nav skaidri noteikts, vai papildatvaļinājuma apmaksa notiek proporcionāli darbinieka gada laikā nostrādātajiem mēnešiem vai par jebkuru gada periodu vienkārši jāapmaksā trīs darba dienas. Juridiskais skaidrojums: ja darbiniekam pienākas papildatvaļinājums, tas aprēķināms par likumā (vai darba līgumā) noteikto darba dienu skaitu neatkarīgi no mēnešu skaita, kas nostrādāti gada laikā.

Atvaļinājums bez darba samaksas saglabāšanas

Darba devējs piešķir atvaļinājumu bez darba samaksas saglabāšanas, ja to pieprasa darbinieks, kura aprūpē un uzraudzībā pirms adopcijas apstiprināšanas tiesā ar bāriņtiesas lēmumu nodots adoptējamais bērns. Šādu atvaļinājumu piešķir uz laiku, kāds noteikts bāriņtiesas lēmumā par adoptējamā bērna aprūpi un uzraudzību. Ja bāriņtiesa pieņem lēmumu par aprūpes un uzraudzības termiņa pagarināšanu, atvaļinājumu pagarina līdz tiesas sprieduma par adopcijas apstiprināšanu spēkā stāšanās laikam. Tas pats gadījumā, ja tādu atvaļinājumu pieprasa darbinieks, kurš kā audžuģimene vai aizbildnis aprūpē bērnu, kā arī darbinieks, kurš atbilstoši bāriņtiesas lēmumam faktiski kopj un audzina citas personas bērnu. Šādu atvaļinājumu piešķir uz laiku, kāds noteikts bāriņtiesas lēmumā, bet ne ilgāk kā līdz bērna pusotra gada vecumam.

Trešā situācija, kad darba devējam jāpiešķir atvaļinājums bez darba samaksas saglabāšanas, veidojas tad, kad darbinieks pilda dienestu Latvijas Republikas Zemessardzē, ja par viņa iesaisti Zemessardzes uzdevumu izpildē darba devēju informē Zemessardzes vienības komandieris. 

Šādu atvaļinājumu izmantošanas periods tiek ieskaitīts kopējā darba stāžā, bet par minēto periodu darbiniekam neuzkrājas tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu.

Darba devējam atļauts (bet nav pienākuma) piešķirt darbiniekam atvaļinājumu bez darba samaksas saglabāšanas arī saskaņā ar darbinieka iesniegumu, turklāt DL 153. pantā nav prasības par termiņa ierobežojumu.

Piešķirot iepriekš minēto atvaļinājumu, svarīgi atcerēties par pienākumu iesniegt Valsts ieņēmumu dienestam (VID) ziņas par darba ņēmēju (kods 50 — sākoties un kods 51 — beidzoties atvaļinājumam). Kodi ir aktuāli īpaši gadījumā, kad darbinieks, būdams atvaļinājumā, nopietni saslimst. 

Grūtniecības un dzemdību atvaļinājums

Darba devējam par darbinieces grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu (56 kalendāra dienas pirms un 56 kalendāra dienas pēc dzemdībām) nav jāsniedz VID ziņas par darba ņēmējiem. Atsevišķos gadījumos šis atvaļinājums mēdz būt 70 + 70 vai 70 + 56 kalendāra dienas (154. pants). Ziņas par darba ņēmējiem (40 — sākumā un 41 — beigās) būs jāsniedz tikai tad, kad darbiniece pieteiksies bērna kopšanas atvaļinājumam pēc 56 vai 70 dienām. VID nodod šo informāciju Valsts sociālās apdrošināšanas aģentūrai (VSAA), lai varētu piešķirt bērna kopšanas pabalstu un nokārtot citas formalitātes. 

Šim atvaļinājumam nav nekāda sakara ar ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu — tie ir divi dažādi atvaļinājumi. Grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laikā darbiniecei krājas tiesības uz ikgadējo atvaļinājumu, bet bērna kopšanas atvaļinājuma periodā — ne.

Atvaļinājums bērna tēvam, adoptētājiem vai citai personai

Bērna tēvam (tam nav obligāti jābūt vīram, bet bērna dzimšanas apliecībā ierakstītai personai) ir tiesības uz 10 kalendāra dienas ilgu atvaļinājumu. Atvaļinājumu bērna tēvam piešķir (darba devējs, saņemot jaunā tēva iesniegumu) tūlīt pēc bērna piedzimšanas, bet ne vēlāk kā divu mēnešu laikā pēc bērna piedzimšanas. Tātad jāizmanto atvaļinājuma dienas uzreiz, bet šāda atvaļinājuma apmaksa jāpieprasa VSAA ne vēlāk kā sešu mēnešu laikā.

Likums nenosaka, vai minētās 10 dienas jāizmanto pēc kārtas vai sadalot, piemēram, divas reizes no pirmdienas līdz piektdienai. 

Bērnam piedzimstot, ir piešķirts personas kods (informācija par tēvu tur ir), ziņas par darba ņēmēja atvaļinājumu VID iesniedz darba devējs (kods 91 sākoties un kods 92, beidzoties atvaļinājumam, var ierakstīt arī vienā veidlapā). Tēvam atliek pieteikties sociālās apdrošināšanas aģentūrā ar iesniegumu un saņemt pabalstu 80% apmērā no vidējās apdrošināšanas iemaksu algas par desmit kalendāra dienām. 

Bērna kopšanas atvaļinājums

Darbiniekiem (var izmantot gan māte, gan tēvs) ir tiesības uz bērna kopšanas atvaļinājumu sakarā ar bērna dzimšanu vai adopciju. Šādu atvaļinājumu piešķir uz laiku, kas nav ilgāks par pusotru gadu, līdz dienai, kad bērns sasniedz astoņu gadu vecumu (156. pants).

Laiku, kuru darbinieks pavada bērna kopšanas atvaļinājumā, ieskaita kopējā darba stāžā, bet šajā laikā darbiniekam nekrājas tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu.

Par bērna kopšanas atvaļinājuma periodu VID ir jāiesniedz 40. kods, atvaļinājumam sākoties, un 41. kods — atvaļinājumam beidzoties. Šis jautājums ir ļoti plašs un daudzveidīgs, tādēļ iesaku apmeklēt VSAA mājaslapu, kurā sniegta vispusīga informācija (www.vsaa.lv), vai apmeklēt iestādi klātienē. 

Mācību atvaļinājums

Darbiniekam, kurš, nepārtraucot darbu, mācās jebkura veida izglītības iestādē, saskaņā ar darba koplīgumu vai darba līgumu piešķir mācību atvaļinājumu ar darba algas saglabāšanu vai bez tās. Ja darbiniekam noteikta akorda alga, mācību atvaļinājumu piešķir, izmaksājot vidējo izpeļņu vai neizmaksājot to.

Darbiniekam valsts pārbaudījuma kārtošanai vai diplomdarba izstrādāšanai un aizstāvēšanai piešķir 20 darba dienas ilgu mācību atvaļinājumu ar darba algas saglabāšanu vai bez tās. Ja darbiniekam ir noteikta akorda alga, mācību atvaļinājumu piešķir, izmaksājot vidējo izpeļņu vai neizmaksājot to (157. pants).

Tātad tā būs darba devēja labā griba, ja līgumā tiks minēta apmaksa, tomēr tas ir atkarīgs no vairākiem aspektiem. 

Darba devēja pienākums grozīt darba līguma noteikumus

Pavisam nepamatoti netiek pievērsta uzmanība DL 99. pantam, kas pēc būtības paredzēts demogrāfijas uzlabošanai. Lai novērstu jebkādu risku, kas var negatīvi ietekmēt grūtnieces drošību vai veselību, darba devējam pēc ārsta atzinuma saņemšanas ir pienākums nodrošināt grūtniecei tādus darba apstākļus un darba laiku, lai viņas pakļaušana minētajam riskam tiktu novērsta. Ja šādus darba apstākļus vai darba laiku nav iespējams nodrošināt, darba devējam ir pienākums uz laiku pārcelt grūtnieci citā, piemērotā darbā. Darba samaksas apmērs pēc darba līguma noteikumu grozīšanas nedrīkst būt mazāks par sievietes iepriekšējo vidējo izpeļņu. Ja pārcelšanu citā darbā nav iespējams nodrošināt, darba devējam ir pienākums uz laiku piešķirt grūtniecei atvaļinājumu. Šādi piešķirta atvaļinājuma laikā grūtniecei tiek saglabāta iepriekšējā vidējā izpeļņa. Turklāt tas nav ikgadējais apmaksātais atvaļinājums un nav arī darbnespējas periods, par kuru darbiniecei būtu izsniegta slimības lapa. Tāda pati kārtība attiecīgi piemērojama arī sievietei pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti, — visā barošanas laikā.

Publicēts žurnāla “Bilance” 2020. gada jūnija (462.) numurā