Kā risināmas strīdus situācijas darbā?

Darba devēja un darba ņēmēja attiecībās nereti iespējamas strīdus situācijas, kuru risinājumam nepieciešams ne vien rūpīgi pārlasīt Darba likumu, bet arī uzklausīt jurista viedokli, lai strīdu vēlāk nevajadzētu izšķirt tiesā. Gita Oškāja, zvērināta advokāte, koncentrētā veidā sniedz atbildes uz biežāk sastopamajiem darba devēju jautājumiem. 

Vai var atbrīvot no darba, ja darbinieks saslimst?

Darba devējam vispārējā gadījumā ir aizliegts uzteikt darba līgumu darbinieka pārejošas darbnespējas laikā. To var darīt tikai tad, ja darbinieks pārejošas darbnespējas dēļ neveic darbu vairāk nekā sešus mēnešus un ja darbnespēja ir nepārtraukta, vai vienu gadu triju gadu periodā, ja darbnespēja atkārtojas ar pārtraukumiem. Turklāt darba devējam ir tiesības uzteikt darba līgumu tikai tai laikā, kad darbiniekam ir darbnespēja (saistībā ar ilgstošo darbnespēju), nevis pēc tam, kad darbnespēja ir beigusies.

Gadījumos, kad var uzteikt darba līgumu darbnespējas laikā, neieskaita:

• grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu;
• darbnespējas laiku, ja darbnespējas iemesls ir nelaimes gadījums darbā, kura cēlonis saistīts ar darba vides faktoru iedarbību;
• darbnespējas laiku, ja darbnespējas iemesls ir arodslimība.

Ja darbnespējas iemesls ir nelaimes gadījums darbā vai arodslimība, darba devējam ir tiesības uzteikt darba līgumu ar darbinieku tikai pēc tam, kad ir atgūtas darbspējas un noteikta invaliditāte. 

Svarīgi: Ja darba devējs uzteic darba līgumu, pamatojoties uz citiem apstākļiem, kas nav saistīti ar darbnespēju, un darbiniekam uzteikuma termiņa laikā iestājas darbnespēja, pats darbnespējas fakts nav šķērslis darba tiesisko attiecību izbeigšanai.

Pēc darbinieka pieprasījuma uzteikuma termiņā neieskaita pārejošas darbnespējas laiku. Proti:

• ja darbinieks pieprasa uzteikuma termiņā neieskaitīt pārejošas darbnespējas laiku, darba tiesiskās attiecības pagarinās;
• ja darbinieks nepieprasa uzteikuma termiņā neieskaitīt pārejošas darbnespējas laiku, darba tiesiskās attiecības tiek izbeigtas atbilstoši uzteikuma termiņam.

Ja darbinieks un darba devējs paraksta pušu vienošanos par darba tiesisko attiecību izbeigšanos, bet darbiniekam iestājas darbnespēja, tas neietekmē vienošanās nolīgto pēdējo darba tiesisko attiecību dienu. Vienošanās gadījumā darbiniekam nav likumisku tiesību pieprasīt uzteikuma termiņā neieskaitīt pārejošas darbnespējas laiku, taču puses par to var vienoties.

Slimības naudu par 2.–9. darbnespējas dienām aprēķina un izmaksā darba devējs tikai par tām darbnespējas dienām (stundām), kurās darba ņēmējam būtu bijis jāstrādā. 

Slimības pabalstu izmaksā Valsts sociālās apdrošināšanas aģentūra no 10. darbnespējas dienas.

Ja darbnespējas laikā tiek pārtrauktas darba tiesiskās attiecības, bet darbnespēja vēl turpinās, tad slimības pabalstu izmaksā 30 kalendāra dienas, kas seko darba attiecību pārtraukšanas datumam.

Vai var izbeigt darba līgumu pirms darba uzsākšanas?

Darba devējs un darbinieks savstarpējās darba tiesiskās attiecības nodibina ar darba līgumu. Darba līgums uzskatāms par noslēgtu ar brīdi, kad darbinieks un darba devējs ir vienojušies par veicamo darbu un darba samaksu, kā arī darbinieka turpmāku pakļaušanos noteiktai darba kārtībai un darba devēja rīkojumiem.

Darba devējam ir pienākums gādāt par darba līgumu noslēgšanu rakstveidā un veikt noslēgto darba līgumu uzskaiti. Darba līgums slēdzams rakstveidā pirms darba uzsākšana. Par darba līguma nenoslēgšanu rakstveida formā piemēro naudas sodu darba devējam — juridiskajai personai — no 700 līdz 3600 eiro. 

Pārbaudes laikā darba devējam un darbiniekam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu trīs dienas iepriekš. Darba devējam šajā gadījumā nav jānorāda uzteikuma iemesls, taču tādam ir jābūt un darba devējam ir jāspēj to pierādīt un pamatot. Uzteikumam pārbaudes laikā, pamatojoties uz DL 47. pantu, ir jābūt saistītam ar darbinieka spējām, jo pārbaudi nosaka, lai pārliecinātos, vai darbinieks atbilst viņam uzticētā darba veikšanai. Uzteikt darba līgumu pārbaudes laikā var arī, pamatojoties uz DL 101. pantu vai parakstīt pušu vienošanos.

Ja darba devējs pēc darba līguma noslēgšanas, bet pirms darba uzsākšanas ir pieņēmis lēmumu izbeigt darba līgumu, nav piemērojamas DL normas par uzteikuma kārtību un termiņiem, ko piemēro darba līguma izbeigšanai pārbaudes laikā (DL 47. pants). 

Ja darba devējs pēc darba līguma noslēgšanas, bet pirms darba uzsākšanas ir pieņēmis lēmumu izbeigt darba līgumu, ir jāpiemēro vispārējā kārtība darba līgums izbeigšanai. Tas, ka darba līgums nav noslēgts rakstveidā, nenozīmē, ka darba līgums nav noslēgts. Darba līgumu var izbeigt tikai DL minētos gadījumos un kārtībā. Tā var būt:

• pušu vienošanās;
• uzteikums atbilstoši DL 101. pantam un turpmākajiem pantiem.

Šāda likuma interpretācija veicina taisnīguma nodrošināšanu, jo, piemēram, pēc tam, kad ir ticis noslēgts darba līgums starp darbinieku un «jauno» darba devēju, darbinieks, iespējams, būs uzteicis darba līgumu ar iepriekšējo darba devēju.

Civillikuma noteikumi šai situācijā nav piemērojami, jo DL ir speciālais likums.

Vai darbinieks var atsaukt parakstu uz darba uzteikuma?

Darba tiesiskās attiecības parasti izbeidz ar uzteikumu vai pušu vienošanos. Rīkojums par darba tiesisko attiecību izbeigšanu nav nepieciešams, jo pamats darba tiesisko attiecību izbeigšanai ir tieši uzteikums vai vienošanās.

Būtiski atšķiras juridiskā nozīme un sekas darbinieka parakstam uz uzteikuma vai pušu vienošanās. Darbinieka paraksts uz uzteikuma ir pierādījums tam, ka uzteikums saņemts. Tādēļ darbiniekam, pieņemot uzteikumu, būtiski norādīt uzteikuma saņemšanas datumu, jo saņemšanas datums var atšķirties no dokumenta sagatavošanas datuma. Tieši no saņemšanas datuma aprēķina uzteikuma termiņu. Darbinieka paraksts uz pušu vienošanās ir piekrišana izbeigt tiesiskās attiecības.

Darba likuma (DL) 114. pantā paredzētā vienošanās ir patstāvīgs darba tiesisko attiecību izbeigšanas pamats, tas ir patstāvīgs divpusējs darījums un noteiktās tiesiskās sekas ir saistošas līgumslēdzēju pusēm.

DL neparedz parakstu atsaukšanu ne uz uzteikuma, ne uz vienošanās dokumenta. DL paredz tiesības atsaukt uzteikumu, bet tikai ar otras puses piekrišanu. Piekrišana var tikt ietverta darba līgumā vai arī tikt dota, iestājoties konkrētajam gadījumam. Neviens likums neparedz pušu tiesības atsaukt parakstu. Vienošanos var grozīt, pusēm rakstveidā par to vienojoties.

Ko darīt, ja darbinieks neierodas darbā?

Ar darba līgumu darbinieks uzņemas veikt noteiktu darbu, pakļaujoties darba devēja noteiktai darba kārtībai un darba devēja rīkojumiem. Darbinieka saistības izpildījuma veidu, apmēru, laiku un vietu darba līgumā nosaka darba devējs. Neattaisnota neierašanās darbā un darba neveikšana var būt iemesls darba devēja uzteikumam.

Pirms uzteikuma izsniegšanas darba devējam ir pienākums:

• pieprasīt no darbinieka rakstveida paskaidrojumus;
• noskaidrot, vai darbinieks ir arodbiedrības biedrs. 

DL neuzliek darba devējam pienākumu rakstveidā pieprasīt paskaidrojumus, taču darba devējam ir pierādīšanas pienākums par savu pienākuma izpildi. Tāpat DL neuzliek darba devējam pienākumu rakstveidā noskaidrot (pieprasīt) ziņas par dalību arodbiedrībā (vairāk nekā 6 mēnešus), pieprasot arī iesniegt attiecīgus pierādījumus, bet arī šajā gadījumā darba devējam ir pierādīšanas pienākums par pienākuma izpildi. 

Darbinieka prombūtnes gadījumā pieprasīt darbinieka rakstveida paskaidrojumus un ziņas par dalību arodbiedrībā varētu, nosūtot:

• vēstuli pa pastu;
• telefona īsziņu;
• ziņu WhatsApp lietotnē;
• vēstuli e–pastā.

Vēlams darbavietas iekšējos dokumentos noteikt saziņas veidu un kontaktus, lai šādās situācijās saziņa būtu ātrāka, drošāka un normatīvajiem aktiem atbilstoša, un nebūt šaubu par darba devēja pienākuma izpildi un ka informācijas pieprasījums darbinieku ir sasniedzis.

Darba devēja uzteikumam ir jābūt rakstveida formai, to var izsniegt klātienē vai nosūtīt pa pastu. Pa e–pastu var nosūtīt uzteikumu, kas parakstīts ar drošu elektronisko parakstu, tikai tad, ja puses par to darba līgumā ir vienojušās un uz darba līgumā norādīto e–pasta adresi. Tas nodrošinās pierādījumu, ka darbinieks uzteikumu būs saņēmis.

Vai bērna kopšanas atvaļinājuma laikā var atteikt veselības apdrošināšanas polisi?

Darba samaksa ir darbiniekam regulāri izmaksājama atlīdzība par darbu, kura ietver:

• darba algu (darba alga par normālo darba laiku nedrīkst būt mazāka par valsts noteikto minimumu);
• piemaksas (piemēram, par virsstundu darbu, par darbu svētku dienā, par papildu darbu, par nakts darbu, par stāžu, ja darbs saistīts ar īpašu risku u. tml.);
• prēmijas (prēmēšanas institūtam ir materiāli stimulējošs raksturs un atšķirībā no darba algas prēmijas nav regulāri un obligāti aprēķināmas un izmaksājamas summas, bet gan atzinība darbiniekam par labu un priekšzīmīgu darbu);
• jebkuru cita veida atlīdzību saistībā ar darbu (komisijas nauda, autoratlīdzība, veselības apdrošināšanas polise, procenti no darījuma, naudas balvas, iespēja lietot darba automašīnu atpūtas laikā u. tml.).

Darba samaksas jēdziens aptver visa veida atlīdzību par darbu, kuru darba devējs tieši vai netieši izmaksā darba tiesisko attiecību ietvaros. Visos gadījumos, kad tiek aprēķināta un izmaksāta darba samaksa, darba devējam ir pienākums nodrošināt vienlīdzīgu tiesību principa un diskriminācijas aizlieguma/atšķirīgas attieksmes aizlieguma principa ievērošanu:

• ikvienam ir vienlīdzīgas tiesības uz taisnīgu darba samaksu;
• tiesības uz taisnīgu darba samaksu nodrošināmas bez jebkādas tiešas vai netiešas diskriminācijas;
• darba tiesisko attiecību pastāvēšanas laikā, nosakot darba samaksu, aizliegta atšķirīga attieksme atkarībā no darbinieka dzimuma, rases, ādas krāsas, vecuma, invaliditātes, reliģiskās, politiskās vai citas pārliecības, nacionālās vai sociālās izcelsmes, mantiskā vai ģimenes stāvokļa, seksuālās orientācijas vai citiem apstākļiem.

Ja darba devējs nodrošina darbiniekiem veselības apdrošināšanas polises, būs uzskatāms par diskrimināciju (atšķirīgu attieksmi), ja veselības apdrošināšanas polise netiks nodrošināta bērna kopšanas atvaļinājuma laikā vai darbnespējas laikā. 

Vai valdes loceklis var saņemt atlīdzību arī «graudā»?

SIA valdes loceklim ir tiesības uz atlīdzību, kas atbilst viņa pienākumiem un sabiedrības finansiālajam stāvoklim. Atlīdzības apmēru nosaka ar padomes lēmumu, bet, ja sabiedrībai nav padomes, — ar dalībnieku lēmumu. Lēmums par valdes locekļa atlīdzību ietilpst tikai padomes, bet ja tādas nav — dalībnieku kompetencē. Svarīgi ievērot, ka valde nav tiesīga pati lemt par atlīdzības apmēru un izmaksu valdes locekļiem.

Valdes loceklis ir sabiedrības dalībnieku uzticības persona, kuras pienākums ir sekmēt sabiedrības mērķu sasniegšanu — dalībnieku ekonomiskās intereses (gūt peļņu) realizāciju. Valdes loceklim ir pienākums vienmēr rīkoties kā krietnam un rūpīgam saimniekam. Valdes loceklis atbild par sabiedrībai nodarītiem zaudējumiem.

Valdes locekļa tiesības uz atlīdzību ir cieši saistītas ar atbildību (rīcība kā krietnam un rūpīgam saimniekam). SIA dalībnieku (padomes) lēmums par atlīdzības noteikšanu nav šo tiesību (valdes locekļa tiesību uz atlīdzību) rašanās priekšnoteikums. Dalībnieku (padomes) kompetencē ir noteikt atlīdzības apmēru atkarībā no valdes locekļa pienākumu apjoma un sabiedrības finansiālā stāvokļa.

Valdes loceklim ir tiesības saņemt atlīdzību par amata pildīšanu. Nenoliedzami, pildot savus amata pienākumus, valdes loceklis strādā, par ko ir tiesīgs saņemt atbilstošu atlīdzību. Ja SIA dalībnieki nav lēmuši par atlīdzības noteikšanu valdes loceklim, tad, pierādot savu ieguldījumu sabiedrības ekonomiskajā izaugsmē un peļņas gūšanā, prasītājam ir tiesības pretendēt uz atlīdzības saņemšanu. Atlīdzības neesamība vai strīds par tās apmēru neatbrīvo valdes locekli no pienākumu izpildes un atbildības atbilstoši Komerclikumam.

Valdes loceklim jau uz likuma pamata ir tiesības uz atlīdzību. Tomēr neviens normatīvais akts nenoteic atlīdzības valdes loceklim apmēru. Atlīdzības apmēra noteikšana ir tikai padomes, bet ja tādas nav — dalībnieka, kompetencē. 

Likumdevējs atstājis termina «atlīdzība» nozīmi atklātu (kā ģenerālklauzulu), ko katrā konkrētā gadījumā var piepildīt ar saturu. Civillikums noteic, ka atlīdzība var tikt izmaksāta ne tikai naudā, bet arī citās lietās, un tāpat arī vienā un otrā veidā kopīgi. Atlīdzības izmaksa naudā ir tikai viens no atlīdzības veidiem. 

Nosakot atlīdzību, piemēram, apmaksājot īres dzīvokli valdes loceklim, kas ir mantiski novērtējams labums, jāņem vērā normatīvie akti, kas regulē nodokļu aplikšanu, aprēķināšanu un samaksu.

Jums arī varētu interesēt:

• Darba samaksa: summētais darba laiks, svētku dienas, minimālā mēneša darba alga
• Notikumi pēc bilances datuma