Jautājums: Cik ilgā laikā no pārkāpuma atklāšanas vai izdarīšanas dienas darba devējs ir tiesīgs izteikt darbiniekam piezīmi vai rājienu? Vai par vienu un to pašu pārkāpumu var izteikt piezīmi/rājienu un atlaist darbinieku?

Atbildi sagatavojusi zvērināta advokāte Gita Oškāja.

Zvērināta advokāte atbildē norāda, ka patlaban spēkā esošā Darba likuma 90. panta trešā daļas redakcija nosaka, ka darba devējs ir tiesīgs izteikt darbiniekam piezīmi vai rājienu ne vēlāk kā viena mēneša laikā no pārkāpuma atklāšanas dienas, neieskaitot darbinieka pārejošas darbnespējas laiku, kā arī laiku, kad darbinieks ir atvaļinājumā vai neveic darbu citu attaisnojošu iemeslu dēļ, bet ne vēlāk kā sešu mēnešu laikā no pārkāpuma izdarīšanas dienas. Par katru pārkāpumu var izteikt tikai vienu piezīmi vai rājienu.

Saskaņā ar Darba likuma grozījumiem, kas stāsies spēkā 1. janvārī, tiek pagarināts 6 mēnešu termiņš līdz 12 mēnešiem. Citiem vārdiem sakot, darba devējs būs tiesīgs izteikt darbiniekam piezīmi vai rājienu ne vēlāk kā viena mēneša laikā no pārkāpuma atklāšanas dienas, neieskaitot darbinieka pārejošas darbnespējas laiku, kā arī laiku, kad darbinieks ir atvaļinājumā vai neveic darbu citu attaisnojošu iemeslu dēļ, bet ne vēlāk kā divpadsmit mēnešu laikā no pārkāpuma izdarīšanas dienas.

Tādējādi darba devējam ir būtiski nošķirt pārkāpuma izdarīšanas un atklāšanas dienu. Bez tam par vienu un to pašu pārkāpumu darba devējs nav tiesīgs gan izteikt piezīmi un/vai rājienu un uzteikt darbiniekam darba līgumu. Pēc būtības darba līguma uzteikums ir smagākais sods darba tiesiskajās attiecībās, līdz ar to darba devējam, atklājot pārkāpumu, ir jāizvērtē pārkāpuma izdarīšanas laiks, smagums, apstākļi, kādos pārkāpums izdarīts, darbinieka personiskās īpašības un līdzšinējais darbs un jāpieņem lēmums par piezīmes vai rājiena izteikšanu vai darba līguma uzteikuma izsniegšanu.

Turklāt Darba likuma nenosaka piezīmju vai rājienu skaitu, pēc kura darba devējs ir tiesīgs uzteikt darbiniekam darba līgumu. Darbiniekam atliek izdarīt vienu pārkāpumu, lai viņu varētu atlaistu, tomēr, kā jau iepriekš tika minēts, darba devējam būtu jāveic vērtējums, pēc kura darba devējs pieņem lēmumu, piemēram, par to, vai pārkāpums ir būtisks/vai pārkāpums ir tāds, kas rada darba devēja uzticības zaudēšanu un ir pamats darba līguma uzteikuma izsniegšanai, vai tomēr pārkāpums nav būtisks/nerada darba devēja uzticības zaudēšanu un darba devējs izsaka vien piezīmi vai rājienu. Ja darbinieks pēc mēneša vai trīs mēnešiem atkal izdara pārkāpumu, tad darba devējs atkārtoti izdarīto pārkāpumu teorētiski varētu vērtēt jau kā būtisku pārkāpumu vai tādu, kas rada darba devēja uzticības zaudēšanu sakarā ar pārkāpuma atkārtotību, kas varētu liecināt par to, ka darbinieks savus darba pienākumus neveic rūpīgi, veic tos pavirši u.tml.

Visus Gitas Oškājas rakstus, kurā sniegtas atbildes vēl uz citiem jautājumiem darba tiesisko attiecību jomā, abonenti var lasīt žurnāla Bilances Juridiskie Padomi elektroniskajā arhīvā.

Interesējošo tematiku iespējams atrast, ierakstot raksta autora vārdu, vai arī atslēgvārdu, žurnāla mājaslapas www.juridiskiepadomi.lv meklētājā.

Abonēt žurnālu var šeit.