Pēdējie pāris gadu, kas pavadīti Covid – 19 ietekmē, pasauli ir ļoti mainījuši. Daudzi uzņēmumi pandēmijas dēļ bija pilnībā pārgājuši uz attālināto darbu, tika ieviestas jaunas, modernas IT tehnoloģijas, lai varētu sazināties kaut vai no otras pasaules malas. Kā strādāt tagad? Izrādās, daudzi darbinieki labprāt turpinātu strādāt attālināti, taču uzņēmumu vadītāji vairāk apsver hibrīda modeļus vai grib pilnībā atjaunot klātienes darbu. 

IT risinājumu un konsultāciju uzņēmuma Elva vebinārā «Personālvadības digitalizācija: izaicinājumi un risinājumi» SEB bankas personāla pārvaldes vadītāja Ilze Ogle ieskicēja, kā attālinātais darbs ietekmē uzņēmumu un darbinieku mijiedarbību. Savu prezentāciju viņa sāka ar jautājumu: «Vai jūs zināt, ko šobrīd vēlas uzņēmums vai/un CEO (izpilddirektors — red.)?»

Informācija, kas ir pieejama sociālajos medijos un komunikācijā ar darbiniekiem, liecina, ka ļoti lielu uzņēmumu vadītāji vēlas, lai darbinieki atgriežas atpakaļ darbā, viņi grib redzēt savus darbiniekus klātienē. Šādu vēlmi ir izteicis Tims Kuks no tehnoloģiju kompānijas Apple, Džefs Šels no daudznacionālās masu mediju un izklaides konglomerāta korporācijas NBC Universal. Jūnija sākumā Īlons Masks nosūtījis vēstules viņa vadīto kompāniju SpaceX un Tesla darbiniekiem, kurā prasījis tiem pavadīt birojos klātienē vismaz 40 stundas nedēļā, nepaklausības dēļ draudot ar atlaišanu. Arī ASV prezidents Džo Baidens ir rakstījis, ka grib redzēt savus parlamentāriešus atpakaļ ikdienā un klātienē.

Vadītāji vēlas, lai darbinieki strādātu birojos

I. Ogle zināja stāstīt, ka ir veikti plaši pētījumi, ko par attālināto darbu un atgriešanos atpakaļ uzņēmumos saka kompāniju vadītāji. 66% vadītāju vai divas trešdaļas aptaujāto vēlas, lai darbinieki būtu atpakaļ darba vietās. Uzņēmumos ir izstrādātas īpašas atgriešanās politikas. Uzņēmumu vadītāji saka, ka organizācija ir ļoti pārskatāma, kad runā ar darbiniekiem par to, kā viņiem būtu jāatgriežas atpakaļ. 42% darbinieku piekrīt saviem uzņēmumiem, runājot par atgriešanās politiku, bet lielākā daļa neredz, ka uzņēmuma politika būtu pārskatāma. 

44% uzņēmuma vadītāju vēlas, lai darbinieki pilnībā atgrieztos strādāt birojā, taču tikai 17% darbinieku vēlas atgriezties birojā. Ko darīt šādā situācijā, kā pārliecināt darbiniekus, un kā vienoties uzņēmumu vadībai ar darbiniekiem, lai tie būtu ofisā?

Pētījumā par darba vidi 48% uzņēmumu vēlas darbiniekus redzēt atpakaļ birojā.

Microsoft darbinieku aptauja liecina, ka 73% vēlas turpināt strādāt attālināti, bet 67% — veidot sadarbību pēcpandēmijas laikā. 66% vēlas pārveidot esošās darba vietas. 61% līderu ir ārpus saskares zonas ar saviem darbiniekiem — tā jūtas 54% darbinieku. Interesanti, ka 41% darbinieku ir gatavi pamest uzņēmumu jebkurā brīdī pat tad, ja nav nolūkots cits darbs.

Ko vēlas darbinieki

Pētījumi parāda, ka uzņēmumu vadītāji pārsvarā vēlas, lai darbinieki atgrieztos birojos. Bet ko vēlas darbinieki? Pētījumā, kas veikts pirms pandēmijas un kurā darbiniekus aicināja ieskicēt nākotni, 53% vēlējās strādāt birojā un tikai 47% gribēja strādāt attālināti vai hibrīdā darbības modelī. Kāda situācija ir šobrīd? Lielākā daļa jeb 78% ir par strādāšanu attālināti un 22% vēlas būt ofisā. Nākotnē tikai 25% darbinieku vēlas atgriezties birojā. 

Cita aptauja liecina, ka 62% darbinieku pirms pandēmijas strādājuši attālināti, bet pēc pandēmijas — tikai 37%. Ir vēl arī citi pētījumi, kas parāda, ka lielākā daļa darbinieku nevēlas atgriezties birojos. Līdz ar to uzņēmumiem būtu jāsaprot, kas ir tie rādītāji, parametri, kas liktu atgriezties birojā, uzsver I. Ogle.

Kāda ir motivācija darbam birojā un mājās

Ja salīdzina, ko vēlas CEO, kuru lielākā daļa vēlas redzēt darbiniekus atpakaļ birojos, un ko darbinieki, kuri savukārt vēlas strādāt attālināti, veidojas plaisa starp vadītāja un padotā vēlmēm. 

Kāda ir darbinieku motivācija būt birojā, un kā viņi jūtas? I. Ogle norādīja, ka birojos darbinieki jūtas ļoti pozitīvi, 41% spēj koncentrēties, strādāt efektīvāk un būt kopā. Darbinieki, esot birojā, redz pievienoto vērtību tehnoloģijām un resursiem, kas ir pieejami. Birojos ir vienkāršāk sadarboties, atrast cilvēkus un ātri pieņemt lēmumus.

Darbinieki, vērtējot attālināto un hibrīdo darba laika modeli, spriež, ka, strādājot mājās, viņi samazina komunicēšanas laiku, kas nozīmē, ka mājās var labāk koncentrēties. 

Pētījumos noskaidrots, ka darbam mājās kā pievienotā vērtība ir darbinieka labbūtība. Birojā šo labbūtības pievienoto vērtību redz tikai 30% darbinieku.

«Labbūtība ienāk daudzās sfērās, ja runājam par to, kā uzņēmumam ir jāstrādā ar darbiniekiem. Tā ietver gan ērtu darba vidi, gan darba dzīves līdzsvaru, mentālo, fizisko veselību, to, kā darbiniekiem kopumā justies labi,» saka personālvadības eksperte.

Vērtējot produktivitāti, ir noskaidrots, ka darbinieki, strādājot mājās, jūtas pietiekami produktīvi. Citreiz vadītājam mēdz būt sajūta: ja darbinieka nav darbā, viņš nestrādā, un, plānojot savu dienu citādi, zūd efektivitāte. Bet tas tā nav, uzsver I. Ogle.

Grib izvēlēties, no kuras vietas strādāt

Pētījumos ir noskaidrots, ka 76% darbinieku grib izvēlēties, no kuras vietas viņi strādā. Viņi negrib tikt ierobežoti, bet paši izvēlēties fleksibilitāti. Savukārt 93% vēlas paši izvēlēties, kad viņi strādā.

Kas notiek ar darbiniekiem, ja viņiem ir fleksibilitātes iespējas? Tie darbinieki, kuri var izvēlēties grafiku vai darba laiku, kurā strādāt, jūtas 3,2 reizes labāk dzīves līdzsvarā nekā tad, ja nāktu uz biroju. Vēl ir būtiski, ka mājās 6,6 reizes zemāks ir stresa līmenis.

Ja darbinieks var izvēlēties vietu, no kurienes strādāt, tad dzīves līdzsvars ir divas reizes labāks, bet stress samazinās 2,4 reizes.

Kas notiek talantu tirgos? Ikviens cīnās par talantiem. 57% darbinieku ir gatavi skatīties jaunas darbavietas un jaunus izaicinājumus. Ja darbiniekiem tiek atņemta iespēja strādāt attālināti vai fleksibilitāte, tad 71% cilvēku ir gatavi darba maiņai. Darba devējiem jābūt ļoti prātīgiem, sperot kādus personālvadības soļus, lai būtu draudzīgi darbiniekiem, ieteica I. Ogle. 

Jādefinē biroja mērķis

Kur un kā atrast mijiedarbību? Kur darba devēja un darbinieka ceļi krustojas? Covid–19 krīzes laikā SEB banka rīkoja darbinieku aptauju, lai saprastu, kā viņi jūtas. Nācās secināt, ka citi priecājas, ka var strādāt no biroja, bet bija arī darbinieki, kuri vairs nevēlējās atgriezties birojā un labprāt strādātu no mājām.

I. Ogle atklāja, ka banka patlaban strādā pie veida, kā darbiniekiem atgriezties birojā. Svarīgi jebkuram uzņēmumam ir definēt, kāds ir biroja mērķis, kāpēc darbiniekiem būtu jānāk strādāt uz ofisu. Ja darbinieks strādā ar klientiem, tad būtu svarīgi viņu redzēt birojā. Nozīmīga loma, lai atrastos birojā, ir arī komandai, sadarbībai, priekam par kolēģiem un darba vidi. 

Jāatrod sadarbības veidi

Kad uzņēmums ir definējis biroja mērķi, ir jāsaprot, kādi atbalsta veidi tiks sniegti darbiniekiem, vai personālvadības daļa palīdzēs darbiniekiem un vadītājiem plānot viņu darba nedēļu.

«Ir svarīgi pieņemt «jauno normālo» darba režīmu,» skaidroja I. Ogle. «Ir skaidrs, ka hibrīdais modelis ir uz palikšanu, un ir jāspēj atrast veidus, kā sadarboties. Darbinieku elastības ierobežošana var ietekmēt darbinieku iesaistes rādītāju. Uzņēmumam būtu jāapņemas atbalstīt vadītājus komandas darba grafiku izstrādē, kas iekļauj sadarbības veicināšanas dienas, klātienes tikšanās un komandas aktivitātes.»

Svarīgi būtu parūpēties par darbiniekiem, kuriem nav iespējams strādāt attālināti, un saprast, kā viņi jūtas.

Vēl svarīga ir uzticība un pilnvaras darbiniekiem. Ja produktivitāte un pakalpojumi saglabājas augstā līmenī un cilvēki joprojām regulāri ierodas birojā, iesaistei vajadzētu kļūt stiprākai. 

Covid–19 ir parādījis, ka darbiniekiem ir spēcīgas pašlīderības prasmes un viņiem nav problēmu noteikt sava darba prioritātes. Pēc tehnoloģiju uzņēmuma Insight datiem, tas ir stiprinājis komandas garu.

Sapulces formas

Noteikti ir jārunā par veidiem, kā uzņēmums nākotnē strādās, vai notiks virtuālās, hibrīdsapulces vai sanāksmes klātienē.

Virtuālajā sapulcē visi esam attālināti, taču ar hibrīdsapulcēm ir savādāk. Ir jāsaprot, kāda ir sapulces forma, veids, temati, ko šajā sapulcē apspriež. Tad var saprast, vai tā ir hibdrīdsapulce vai ir jāpārslēdzas uz virtuālo sapulci, vai jāorganizē klātienes sapulce.

Hibrīdsapulces varētu būt tad, kad informācijas nodošana ir vienvirziena, tad, kad vadītājs nodod ziņu darbiniekiem, kad nav diskusijas, inovācijas.

Ja virtuālā sapulce prasa daudz sūtīšanas/runāšanas vai ietver sensitīvu/konfidenciālu informāciju, sapulci nedrīkst rīkot atklātā biroja telpā. Tiek rekomendēts izmantot atsevišķas zvanu kabīnes vai sanāksmju telpas.

Klātienes tikšanās

Vadītājiem ir skaidri jādefinē situācijas un ar tām saistīti noteikumi, kad un kādēļ visai komandai vai noteiktiem komandas dalībniekiem ir jāatrodas birojā, piemēram:

• nedēļas vai mēneša komandas tikšanās;
• nedēļas vai regulārā koučinga sesijas;
• prāta vētra, radošuma vai inovācijas tikšanās projekta ietvaros, projekta komandas dalībnieku tikšanās u.c.

Ideālā gadījumā vajadzētu būt dienai un laikam, kad visa komanda atrodas birojā, veicinot komandas sadarbību, inovācijas un radošumu. Vadītājiem, it īpaši sākumā, vajadzētu veicināt kopējas komandas aktivitātes, piemēram, komandas pusdienas, vingrinājumi, pastaigas un sarunas, un mudināt ierobežot virtuālās tikšanās. 

Publicēts žurnāla “Bilance” 2022. gada jūlija (487.) numurā.