0,00 EUR

Grozs ir tukšs.

PERSONĀLSDARBA LAIKSKas saistībā ar Darba likuma grozījumiem mainās atvaļinājumu piešķiršanas regulējumā

Kas saistībā ar Darba likuma grozījumiem mainās atvaļinājumu piešķiršanas regulējumā

Pēc Valsts darba inspekcijas informācijas

Turpinām informēt par grozījumiem Darba likumā, kas stājušies spēkā no 2022. gada 1. augusta. Grozījumi Darba likuma 149. panta sestajā daļā (“Darbinieka tiesību uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu izmantošana nevar būt par pamatu darba līguma uzteikumam vai citādai darbinieka tiesību ierobežošanai.”) paredz, ka darbinieks tiek pasargāts no negatīvam sekām gadījumos, kad tas pieļaujamā veidā izmanto savas tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu. Šis noteikums attiecināms arī uz Darba likuma 151., 153., 154., 155., 156. un 157. pantā minētajiem atvaļinājumiem, kā arī uz darbinieka darbnespējas laiku vai darba neveikšanas laiku citu attaisnojošu iemeslu dēļ.…


Lai turpinātu lasīt šo rakstu,
nepieciešams iegādāties abonementu

9 € / mēnesī*

Pirmās 15 dienas bez maksas

Abonēt

*Abonements tiek atjaunots automātiski, līdz izvēlaties to pārtraukt
 Esi BilancePLZ abonents?
Pieslēgties

Pierakstīties
Paziņot par
0 Komentāri
Iekļautās atsauksmes
Skatīt visus komentārus
Foto: Anastasia Shuraeva from Pexels
Turpinām informēt par grozījumiem Darba likumā, kas stājušies spēkā no 2022. gada 1. augusta.

Grozījumi Darba likuma 149. panta sestajā daļā (“Darbinieka tiesību uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu izmantošana nevar būt par pamatu darba līguma uzteikumam vai citādai darbinieka tiesību ierobežošanai.”) paredz, ka darbinieks tiek pasargāts no negatīvam sekām gadījumos, kad tas pieļaujamā veidā izmanto savas tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu. Šis noteikums attiecināms arī uz Darba likuma 151., 153., 154., 155., 156. un 157. pantā minētajiem atvaļinājumiem, kā arī uz darbinieka darbnespējas laiku vai darba neveikšanas laiku citu attaisnojošu iemeslu dēļ.

Šie grozījumi neietekmē Darba likuma 9. pantā ietverto regulējumu attiecībā uz nelabvēlīgu seku radīšanas aizliegumu kā tādu un ir uzskatāmi kā šī principa papildinošie elementi īpašās situācijās.

Darba likuma 153. pants papildināts ar 1.3 daļu, kura noteic, ka darba devējs piešķir atvaļinājumu bez darba samaksas saglabāšanas, ja to pieprasa darbinieks, kuram nepieciešams personīgi aprūpēt laulāto, vecāku, bērnu vai citu tuvu ģimenes locekli, vai personu, kura dzīvo ar darbinieku vienā mājsaimniecībā un kurai nopietna medicīniska iemesla dēļ nepieciešama būtiska aprūpe vai atbalsts (aprūpētāja atvaļinājums).

Darba likumā netiek konkretizēts jēdziena “cits tuvs ģimenes loceklis” saturs, jo šajā situācijā svarīgs ir atbalsts darbiniekiem, kuram ir neatliekami jāiesaistās tuva cilvēka aprūpē. Pieņemams, ka par tuvu ģimenes locekli ir uzskatāma jebkura persona, ar kuru darbinieks uztur ciešu saikni un pastāvīgu kontaktu. Kritērijs par personas dzīvošanu ar darbinieku vienā mājsaimniecībā nav attiecināms uz laulāto, vecāku, bērnu vai citu ģimenes locekli. Savukārt kritērijs par medicīniskiem iemesliem ir attiecināms uz visām normā minētajām personām.

Šādu atvaļinājumu piešķir uz laiku, kas nav ilgāks par piecām darba dienām viena gada laikā, turklāt darbinieks šādu atvaļinājumu var izmantot pa daļām.

Likumā ietvertās tiesības īstenošanai nav paredzēts kāds īpašs kontroles mehānisms, tādēļ darba devējam šāds atvaļinājums būs jāpiešķir, pamatojoties uz darbinieka iesnieguma pamata.

Aprūpes vajadzība var rasties gan tuvinieka akūtu veselības traucējumu gadījumā (piemēram, nelaimes gadījums vai pēkšņa, smaga saslimšana), gan arī ilgstošu veselības traucējumu gadījumā, kad var būt noteikta invaliditāte un īpašas kopšanas nepieciešamība. Tādējādi darba devējam ir jānodrošina sociāli atbildīga un iespējami elastīga pieeja atvaļinājuma piešķiršanā.

Ja darba devējs vēlas pārliecināties par aprūpētāja atvaļinājuma piešķiršanas pamatotību, darbiniekam pēc darba devēja pieprasījuma ir jāuzrāda informācija, kas ļauj pārliecināties par šāda nopietna medicīniska iemesla esamību. Tomēr, lai saglabātu aprūpētāja atvaļinājuma piešķiršanas elastīgumu, kā arī paredzot, ka atvaļinājums tiek piešķirts bez darba samaksas saglabāšanas un tā periods ir salīdzinoši īss (ne ilgāk kā 5 darba dienas gadā), likumā nav iekļauti konkrēti aprūpējamās personas medicīnisko informāciju pamatojošie dokumentu veidi. Līdz ar to darbiniekam ir tiesības uzrādīt tā rīcībā esošu dokumentu, kas saturiski darba devējam apliecina nepieciešamo informāciju. Piemēram, ārstējošā ārsta, t.sk. pēc izrakstīšanās no slimnīcas (parasti lieto stacionārās ārstniecības iestādes), izsniegtu izziņu (lieto Ministru kabineta 2006.gada 4. aprīļa noteikumu Nr.265 “Medicīnisko dokumentu lietvedības kārtībā” 12. pielikuma veidlapu 0/27u), kurā norādīta informācija, ka personai vai prasītāja ģimenes loceklim veselības stāvokļa dēļ ir ierobežotas pašaprūpes iespējas un nepieciešams atbalsts (netiek norādītas ne diagnozes ne citi sensitīvie dati). Tāpat darbinieks var izmantot aprūpējamai personai izdotu Veselības un darbspēju ekspertīzes ārstu valsts komisijas atzinumu par īpašas kopšanas nepieciešamību.

Savukārt grozījumi Darba likuma 155. panta pirmajā daļā veikti, lai veicinātu aprūpes pienākumu par bērniem vienlīdzīgāku sadalījumu starp sievietēm un vīriešiem, kā arī, lai radītu apstākļus, kuros jau agri veidojas saikne starp tēvu un bērnu.

Tāpat tiek nodrošināta iespēju citai personai, kas nav bērna tēvs, izmantot 10 darba dienu ilgu atvaļinājumu. Norma paredz tādu pašu atvaļinājuma ilgumu un tiesības izmantošanas noteikumus kā tas tiek regulēts atvaļinājuma bērna tēvam gadījumā. Norma piemērojama situācijā, ja bērna paternitāte nav atzīta (noteikta), tad attiecīgais atvaļinājums, kura laikā persona iesaistītās bērna aprūpē, varētu tikt piešķirts citai personai, kuru noteikusi bērna māte. Šādās situācijās attiecīgajam darbiniekam jāvēršas ar lūgumu pie darba devēja par šāda atvaļinājuma piešķiršanu (lūguma forma netiek regulēta ar likumu un ir nosakāma atbilstoši uzņēmumā noteiktajai kārtībai) un darba devējam ir pienākums šādu atvaļinājumu piešķirt. Līdzīgi kā atvaļinājuma bērna tēvam gadījumā, kad darba devējs var prasīt atbilstošus pierādījumus (parasti – bērna dzimšanas apliecību), lai šādu atvaļinājumu piešķirtu, arī šī atvaļinājuma gadījumā darba devējam ir tiesības pieprasīt, lai darbinieks nepieciešamības gadījumā sniedz nepieciešamos pierādījumus, kas apliecina viņa tiesību uz šādu atvaļinājumu. Tas varētu būt gan bērna mātes apstiprinājums, gan bērna dzimšanas apliecība.

Svarīgi, ka saskaņā ar Darba likuma pārejas noteikumu 25. punktu, ja bērns ir piedzimis līdz 2022. gada 31. jūlijam, piešķirot Darba likuma 155. panta pirmajā daļā paredzēto atvaļinājumu, tiek piemērota panta redakcija, kas bija spēkā līdz 2022. gada 31. jūlijam.

Grozījumi Darba likuma 156. pantā paredz, ka netiek pieļauta bērna kopšanas atvaļinājuma pārlieku sadrumstalošana. Līdz ar to bērnam tiek nodrošināta iespējami labāka aprūpe un pēc iespējas pilnvērtīga vecāku klātbūtne.

Papildus minētais grozījums paredz papildināt pantu ar jaunu daļu, paredzot, ka darbiniekam ir tiesības prasīt bērna kopšanas atvaļinājuma izmantošanu elastīgā veidā.

Piemēram, darbiniekam varētu būt tiesība prasīt bērna kopšanas atvaļinājuma piešķiršanu katru otro nedēļu, kas varētu līdzināties nepilna darba laika noteikšanai.

Turpmāk darba devējam būs pienākums izvērtēt šādu darbinieka pieprasījumu un viena mēneša laikā no darbinieka pieprasījuma saņemšanas dienas informēt darbinieku par bērna kopšanas atvaļinājuma elastīgas izmantošanas iespējām uzņēmumā, proti, atteikuma gadījumā sniegt objektīvu skaidrojumu.

Lasiet arī: Īpašas situācijas, kad var noteikt virsstundu darbu vai pielāgot darba laiku Darbinieku informēšanas pienākums īpaši uzsvērts vairākās Darba likuma izmaiņās Stājas spēkā grozījumi Darba likumā, kas attiecas uz izmaiņām darba līguma nosacījumos    

Pareizrakstības kļūdas ziņojums

Redaktoriem tiks nosūtīts šāds teksts: