«Rīt uz darbu vari nenākt! Tu esi atlaists!» Šie noteikti nebūs patīkamākie vārdi, ko dzirdēt no darba devēja.

Kā un cik ilgā laikā darbiniekam rīkoties, ja viņš uzskata, ka uzteikums vai atlaišana ir prettiesiska, šajā rakstā skaidro Kaspars Rācenājs, Latvijas Brīvo arodbiedrību savienības jurists, konsultants darba tiesību jautājumos.

Darba devēja uzteikums un tā izsniegšana

Atbilstoši Darba likuma (DL) noteikumiem darba devējs darba līgumu var uzteikt rakstveidā, pamatojoties uz DL 47. pantu (pārbaudes laika neizturēšana) un 101. panta pirmajā daļā noteiktajiem gadījumiem.

Darbiniekam ir skaidri jāsaprot, ka viņam tiek uzteikts darba līgums un darba devējs vairs nevēlas turpināt ar viņu darba tiesiskās attiecības.¹ Saskaņā ar DL 102. pantu, uzteicot darba līgumu, darba devējam ir pienākums rakstveidā paziņot darbiniekam par tiem apstākļiem, kas ir darba līguma uzteikuma pamatā. Tas savukārt nozīmē, ka nav pietiekami uzteikumā atsaukties, piemēram, uz DL 101. panta pirmās daļas 3. punktu, bet ir jānorāda arī uz konkrētiem faktiskajiem apstākļiem, kas atbilst un veido šo uzteikuma tiesisko pamatu, tostarp jādod darbinieka rīcības objektīvs izvērtējums un pamatojums².

Tiesu praksē ir atzīts, ka ir nepietiekami darbinieku ar uzteikumu tikai iepazīstināt. Uzteikums darbiniekam ir jāizsniedz kā rakstisks dokuments, un no šā dokumenta saņemšanas dienas sākas prasības celšanas termiņa skaitījums³.

Darba devējs darba līguma uzteikumu darbiniekam var izsniegt dažādos veidos. Piemēram, parasti uzteikumu izsniedz darba vietā personīgi. Ja darbinieks nenāk uz darbu vai viņam ir ilgstoša darbnespēja, tad var piegādāt ar ziņneša, tai skaitā zvērināta tiesu izpildītāja, starpniecību, kā arī izmantojot pasta komersanta pakalpojumus. Uzteikumu darbiniekam var nosūtīt arī pa elektronisko pastu, izmantojot drošu elektronisko parakstu, bet tikai tad, ja tas noteikts darba līgumā vai darba koplīgumā.

Kā atzinusi Augstākā tiesa 2010.  gada 7. aprīļa spriedumā lietā Nr. SKC–465/2010, sarunas par iespējamo atlaišanu nevar traktēt kā pierādījumu ne tam, ka darba devējs šajā normā noteikto pienākumu izpildījis, ne tam, ka darbinieks darba līguma uzteikumu saņēmis. Sarunām par iespējamo darbinieka atlaišanu nav juridiskas nozīmes tāpēc, ka darba devēja paziņojums par atlaišanu, neizsniedzot darbiniekam darba līguma uzteikumu, nekādas sekas nerada.

Tāpēc darba devējam ir svarīgi saprast, ka tieši viņa pienākums būs pierādīt, ka rakstveida uzteikums darbiniekam ir izsniegts.

Ja darbinieks kādu apstākļu dēļ atsakās pieņemt darba devēja personīgi izsniegtu rakstveida uzteikumu (piemēram, uzskata, ka uzteikums ir nepamatots, vai emocionālu apsvērumu dēļ pretojas to pieņemt), darba devējam šis fakts ir jāfiksē. Darba devējam būtu jāpieaicina liecinieki un to klātbūtnē jāiepazīstina darbinieks ar darba līguma uzteikumu (jānolasa uzteikums). Tas nepieciešams, lai uzteikums stātos spēkā brīdī, kad darba devējs ir iepazīstinājis darbinieku ar darba līguma uzteikumu.⁴ Savukārt tikai pēc tam, kad uzteikums stājies spēkā, sāk tecēt uzteikuma termiņš.

Darba līguma uzteikuma apstrīdēšanas termiņš

Gadījumos, ja darba devējs ir darbiniekam izsniedzis darba līguma uzteikumu, kuru darbinieks uzskata par nepamatotu, darbiniekam ir tiesības šo uzteikumu apstrīdēt tiesā.

DL 122. panta pirmajā teikumā ir noteikts, ka darbinieks var celt tiesā prasību par darba devēja uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu viena mēneša laikā no uzteikuma saņemšanas dienas.

Ja uzteikumu darbinieks ir saņēmis, piemēram, 2019. gada 23. septembrī, tad to var apstrīdēt tiesā mēneša laikā, t.i., līdz 22. oktobrim.

Ja viena mēneša termiņš beidzas nedēļas atpūtas dienā (piemēram, uzteikums saņemts 2019. gada 6. septembrī, tā apstrīdēšanas termiņš beidzas 5. oktobrī, kas ir sestdiena), tad atbilstoši DL 16. panta piektās daļas noteikumiem par termiņa pēdējo dienu atzīstama nākamā darbdiena — 7. oktobris.

Viena mēneša laikā var apstrīdēt arī atlaišanu, ja tās pamats nav bijis darba līguma uzteikums

DL 122. panta otrajā teikumā ietvertā tiesību norma noteic, ka citos gadījumos, kad pārkāptas darbinieka tiesības turpināt darba tiesiskās attiecības, viņš var celt tiesā prasību par atjaunošanu darbā viena mēneša laikā no atlaišanas dienas. Šī norma attiecas uz darbinieka uzteikumu (DL 100. pants), kā arī uz DL 27. nodaļā minētajiem darba tiesisko attiecību izbeigšanas pamatiem (DL 113.–116. pants)⁵.

Tas nozīmē, ka situācijās, kad darbinieks vēlas tiesā apstrīdēt darba attiecību izbeigšanu, kas nav pamatota ar darba devēja uzteikumu, bet, piemēram, darba attiecības tiek izbeigtas ar līguma termiņa izbeigšanos (DL 113. pants), bet darbinieks uzskata, ka līgums nevarēja būt noslēgts uz noteiktu termiņu, vai arī, ja darbinieks grib apstrīdēt tiesā noslēgto vienošanos par darba attiecību izbeigšanu (DL 114. pants), prasībā jāatsaucas uz DL 122. panta otrajā teikumā norādīto.

Ja prasības termiņš ir nokavēts

Tiesu praksē jau ir nostiprinājusies atziņa, ka DL 122. pantā noteiktais viena mēneša prasības termiņš ir materiāltiesisks prekluzīvs termiņš, ar kura izbeigšanos zūd tiesības, kas no šā termiņa ir padarītas atkarīgas. Tas nozīmē, ka, nokavējot šo prasības termiņu, darbinieka prasības tiesības zūd.

Tāpat nav būtiski, par cik dienām termiņš ticis nokavēts, jo tiesības zūd līdz ar termiņa izbeigšanos⁶.

Tiesības prasīt nokavēta termiņa atjaunošanu

Tajā pašā laikā var būt situācijas, kad prasības celšanas termiņš ir nokavēts objektīvu iemeslu dēļ. Tāpēc DL 123. pantā ir noteikts, ka, ja darbinieks attaisnojošu iemeslu dēļ nokavējis prasības termiņu, tiesa var atjaunot šo termiņu, pamatojoties uz darbinieka pieteikumu.

Pieteikumā par nokavētā prasības termiņa atjaunošanu norādāmi iemesli, kas bijuši pamatā prasības termiņa nokavējumam, un pieteikumam pievienojami attiecīgie pierādījumi. Vienlaikus ar šā pieteikuma iesniegšanu darbiniekam ir pienākums celt tiesā arī DL likuma 122. pantā noteikto prasību. Svarīgi atcerēties, ka pieteikums par nokavētā prasības termiņa atjaunošanu iesniedzams ne vēlāk kā divu nedēļu laikā no dienas, kad zudis prasības termiņa nokavējuma pamats. Šādu pieteikumu nevar iesniegt, ja no nokavētā prasības termiņa beigām pagājis vairāk nekā viens gads.

Likumā nav noteikts, kas būtu uzskatāmi par attaisnojošiem iemesliem. Tiesai, vērtējot šos ap­stākļus, būtu jāpārliecinās, ka tie ir radušies no darbinieka gribas neatkarīgu apstākļu dēļ. Piemēram, pārejoša darbnespēja un ilgstoša slimība⁷ vai jebkuri apstākļi, ka objektīvi lieguši celt prasību tiesā likumā noteiktajā viena mēneša termiņā, var būt par objektīvu pamatu prasības celšanas termiņa atjaunošanai.

Tiesu praksē ir viennozīmīgi pateikts, ka par nokavējuma attaisnojošiem iemesliem nav uzskatāma iesniegumu un/vai sūdzību iesniegšana darba devējam un/vai citās institūcijās.⁸ Tā, piemēram, vēršanas Valsts darba inspekcijā neaptur prasības celšanas termiņu.

Ja prasības termiņš ir nokavēts un nav prasīta tā atjaunošana

Jaunākajā tiesu praksē⁹ ir atzīts, ka tādās lietās, kurās darbinieks ir cēlis prasību, nokavēdams prasības termiņu, un nebūs lūdzis atjaunot nokavēto prasības termiņu, tiesai būs pamats nepieņemt prasības pieteikumu (Civilprocesa likuma 132. panta pirmās daļas 2. punkts) vai izbeigt tiesvedību, ja lieta tomēr ir bijusi ierosināta (Civilprocesa likuma 223. panta 2. punkts). Šāda savlaicīga tiesas reakcija uz prekluzīvā termiņa nokavējumu un atteikums pieņemt prasības pieteikumu efektīvāk nodrošina personas tiesību aizsardzību un pieeju tiesai nekā šāda prasības pieteikuma pieņemšana un lietas ierosināšana, kuras iznākums ir zināms jau iepriekš, nemaz neskatot lietu pēc būtības.

1.  ^{AT 2011. gada 9. marta spriedums lietā Nr. SKC–696/2011.}
2. ^{AT 2018. gada 20. aprīļa spriedums lietā Nr. SKC–213/2018 (C12177516).}
3. ^{AT 2017. gada 22. februāra spriedums lietā Nr. SKC–606/2017 (C40074916).}
4. ^{AT 2016. gada 8. decembra spriedums lietā Nr. SKC–2672/2016.}
5. ^{AT 2012. gada 13. novembra spriedums lietā Nr. SKC–1128/2012 (C28267711).}
6. ^{AT 2012. gada 14. decembra sprieduma lietā Nr. SKC–886/2012 (C27132611).}
7. ^{AT 2015. gada 17. aprīļa spriedumā lietā Nr. SKC–1879/2015 darbinieces pašas un viņas mazgadīgā bērna darbnespēja tika atzīta par attaisnojošu iemeslu termiņa kavējumam.}
8. ^{AT Senāta Civillietu departamenta 2004. gada 3. novembra spriedums lietā Nr. SKC–578.}
9. ^{AT Civillietu departamenta 2018.gada 25.aprīļa spriedums lietā Nr. C28318516, SKC404/2018.}