Turpinām apskatīt būtiskākos Latvijas Republikas Senāta 2022. gada spriedumus darba tiesībās un tajos izteiktos secinājumus, kas noderēs darba devējiem un darba ņēmējiem. Šajā numurā publicējam sprieduma atziņas par darba līguma atkārtotu noslēgšanu, tā pagarinot pārbaudes laiku.

Senāta Civillietu departamenta 2022. gada 31. marta spriedums lietā SKC-58/2022 (C30510020).

Tēzes:

• Gadījumā, kad darba attiecības formāli izbeigtas un tūlīt atkārtoti nodibinātas ar vienu un to pašu darbinieku, darbiniekam faktiski nepārtraucot darba veikšanu, tiesai, izvērtējot lietas faktiskos apstākļus, apsverams, vai nav notikusi tiesību – noteikt pārbaudes laiku – ļaunprātīga izmantošana no darba devēja puses, tādējādi pasliktinot darbinieka tiesisko stāvokli.

• Darījumi, kuros ir Civillikuma 1438. pantā norādītais gribas defekts (gribas faktiski nav), ir nederīgi jeb absolūti spēkā neesoši no noslēgšanas brīža, un tiesvedības gaitā tiesai darījuma absolūta spēkā neesamība ir jāņem vērā ex officio.

Lietas apstākļi

2019. gada 23. septembrī tika noslēgts darba līgums (turpmāk – arī pirmais (darba) līgums), ar kuru darbinieks pieņemts darbā reklāmas pārdevēja, amata klasifikators 333907, jeb kreatīvo projektu vadītāja amatā, nosakot pārbaudes laiku uz trim mēnešiem (līdz 2019. gada 22. decembrim). Puses pēc darba devējas iniciatīvas 2019. gada 20. decembrī noslēdza vienošanos par darba tiesisko attiecību izbeigšanu. Savukārt 2019. gada 23. decembrī noslēdza darba līgumu (turpmāk – arī otrais (darba) līgums), ar kuru darbiniekam uzdots veikt reklāmas pakalpojumu speciālista, amata klasifikators 333905, darbu, nosakot pārbaudes laiku uz trim mēnešiem (līdz 2020. gada 22. martam).

2020. gada 18. martā darbinieks saņēmis tiešās vadītājas elektroniskā pasta vēstuli, kurā norādīts, ka beidzas otrais pārbaudes laiks un pieņemts lēmums darba līgumu nepagarināt.

2020. gada 20. martā darbinieks iepazīstināts ar 2020. gada 17. marta rīkojumu par darba tiesisko attiecību izbeigšanu, pamatojoties uz Darba likuma 47. panta pirmo daļu (pārbaudes laika neizturēšana).

Darbinieks cēla prasību tiesā, lai atzītu uzteikumu par prettiesisku, norādot, ka darba devēja ar formāliem paņēmieniem prettiesiski pagarinājusi pārbaudes laiku uz sešiem mēnešiem. Darbinieka ieskatā abi darba līgumi faktiski bija identiski. Līgumu noslēgšana bija formāla, tā vispār neietekmēja darba gaitu, darbs tika turpināts nepārtraukti. Amata nosaukuma atšķirības bija nebūtiskas, jo veicamie darba pienākumi faktiski palika tie paši. Savukārt tiešās vadītājas elektroniskajā pasta vēstulē norādītais apliecina, ka darba devēja pati otro pārbaudes laiku uzskatīja par pirmā līguma pārbaudes laika pagarinājumu. Darbinieka ieskatā vienošanās par pirmā darba līguma izbeigšanu ir absolūti spēkā neesoša, jo ir fiktīva Civillikuma 1438. panta izpratnē. Tā parakstīta pēdējā pārbaudes laika dienā ar nolūku uzreiz slēgt jaunu darba līgumu. Līdz ar to ne darbinieka, ne darba devējas patiesā griba nebija izbeigt darba attiecības. Darba dēvējas rīcība ir pretēja labai ticībai (Civillikuma 1. pants), jo darbinieks pie tās bez pārtraukuma nostrādāja 6 mēnešus.

Gan pirmās, gan apelācijas instances tiesa darbinieka prasību noraidīja, jo darbinieks nav apstrīdējis vienošanos par darba tiesisko attiecību izbeigšanu, pēc darba attiecību izbeigšanas tika noslēgts jauns darba līgums par cita amata pienākumu veikšanu, darbinieks, apstrīdot uzteikumu, nav norādījis uz atšķirīgas attieksmes aizlieguma pārkāpumu no darba devēja puses. Tāpat lietā neesot pierādījumu un komercreģistrā nav iekļauta informācija par to, ka darbinieka tiešā vadītāja, kura nosūtīja elektronisko vēstuli, bija tiesīga pārstāvēt darba devēju.

Senāts atzina, ka spriedums ir atceļams, jo tiesa nav izvērtējusi prasības priekšmetā ietilpstošos apstākļus (par vienošanās absolūto spēkā neesību uz likuma pamata, darba tiesisko attiecību turpināšanos uz pirmā darba līguma pamata, kurā izdarīti nebūtiski grozījumi, noslēdzot otro darba līgumu, un līdz ar to pārbaudes laika pārkāpumu) un pierādījumus to kopsakarā, tostarp nav apsvērusi vienošanās spēkā esību Darba likuma 6. panta pirmās daļas tvērumā.

Senāta atziņas spriedumā

Par Civillikuma piemērošanu darba tiesiskajās attiecībās

• Atbilstoši Darba likuma 1. pantam un 28. panta trešajai daļai Civillikuma noteikumi ir piemērojami arī darba tiesiskajām attiecībām un darba līgumam, ciktāl Darba likumā un citos normatīvajos aktos, kas regulē darba tiesiskās attiecības, nav noteikts citādi.

• Darba likumā un citos normatīvajos aktos, kas regulē darba tiesiskās attiecības, nav ietvertas normas, kas paredz gribas defektu tiesiskās sekas, tādēļ jāievēro Civillikuma noteikumi.

Par gribas izteikumu

• Civillikuma 1402. pants noteic, ka saistību tiesības rodas vai nu no tiesiska darījuma, vai no neatļautas darbības, vai pēc likuma. Katrā tiesiskā darījumā jāņem vērā dalībnieki, priekšmets, gribas izteikums, sastāvdaļas un forma (Civillikuma 1404. pants). Saskaņā ar Civillikuma 1427. pantu pie tiesiska darījuma būtības pieder tā taisītāja gribas izteikums, bet divpusējā vai vairākpusējā darījumā vajadzīgs visu tā dalībnieku saskanīgs gribas izteikums. Civillikuma 1438. pants noteic, ka gribai, kas izteikta tikai izskata pēc, nav nekādu tiesisku seku [..].

• Judikatūrā nostiprināta tēze, ka šķietama jeb fiktīva darījuma gadījumā griba izteikta tikai izskata pēc, tai nav nekādu tiesisku seku, izņemot trešās personas prettiesīga maldinājuma gadījumus (Civillikuma 1438. pants). Līdz ar to, ja griba izteikta izskata pēc, kas nozīmē, ka gribas faktiski nav, tad šādas gribas trūkums nevar radīt tiesiskas sekas, tāpēc šķietams darījums ir nederīgs jeb absolūti spēkā neesošs no noslēgšanas brīža¹.

Darījuma tiesiskuma vērtēšana

• Tiesai uz lietas dalībnieka ierunas pamata jāvērtē darījuma tiesiskums, ja ierunā lietas dalībnieks pamatojis attiecīgā darījuma spēkā neesamību (nederīgumu) uz likuma pamata. Turpretī, ja darījuma tiesiskums netiek saistīts ar likumā paredzētajiem darījuma spēkā neesamības (nederīguma) pamatiem, tad darījums ir apstrīdams, vienīgi ceļot atsevišķu prasību vai pretprasību².

• Atkarībā no defekta rakstura juridiskā aktā civiltiesības kādu aktu atzīst par nederīgu, tas ir, par spēkā neesošu tieši uz likuma pamata (ipso jure), vai par atceļamu, kurā ir nepieciešama ieinteresētās personas darbība – apstrīdēšana. Akta nederīgums iestājas tieši – pats no sevis. Tiesai pašai jāatzīst akts par spēkā neesošu, kaut arī ieinteresētās personas to neapstrīdētu. Savukārt atceļamības sankcija neiestājas pati no sevis, bet tikai uz tiesas sprieduma pamata. Atceļot aktu, jāatzīst, ka tas nemaz nav bijis. Līdz tiesas spriedumam tāds akts ir spēkā (sk. Čakste K. Civiltiesības. Zvaigzne ABC, 2011., 60.-61. lpp.).

• Pirmkārt, fiktīvu darījumu var apstrīdēt ierunas ceļā, un, otrkārt, tiesvedības gaitā tiesai darījuma absolūta spēkā neesamība ir jāņem vērā ex officio (saskaņā ar amatu – redakcijas piezīme) neatkarīgi no tā, vai uz to norāda lietas dalībnieki³.

• Līdz ar to darījumi, kuros ir Civillikuma 1438. pantā norādītais gribas defekts (gribas faktiski nav), ir nederīgi jeb absolūti spēkā neesoši no noslēgšanas brīža, un tiesvedības gaitā tiesai darījuma absolūta spēkā neesamība ir jāņem vērā ex officio.

• Tas, vai faktiskie apstākļi atbilst minētās tiesību normas sastāvam, tiesai jānoskaidro, objektīvi novērtējot lietā nodibinātos nozīmīgos apstākļus un pierādījumus to kopumā.

Darba likuma 6. panta tvērums

• Darba devēja un darbinieka savstarpējās tiesiskajās attiecībās darbinieks tiek uzskatīts par neaizsargātāko līgumslēdzēju. Tādēļ darbinieka tiesību aizsardzībai Darba likuma 6. panta pirmajā daļā paredzēts, ka nav spēkā darba līguma un darba devēja rīkojumu noteikumi, kas pretēji normatīvajiem aktiem pasliktina darbinieka tiesisko stāvokli. Šādi noteikumi nevar radīt tiesiskas sekas, tāpēc darbiniekam nav pienākuma tos apstrīdēt, ceļot atsevišķu prasību tiesā⁴.

• No norādītā izriet, ka darba lietās tiesai strīdus darījumi jāizvērtē arī Darba likuma 6. panta pirmās daļas tvērumā, pat ja tie nav apstrīdēti ar atsevišķu prasību.

Par pārbaudes laika nozīmi un jēgu

• Lai divu secīgi noslēgtu darba līgumu gadījumā noskaidrotu, vai darbinieka tiesiskais stāvoklis nav pasliktināts, jāņem vērā pārbaudes, kas paredzēta, pieņemot darbā, nozīme.

• Darba likuma 46. pantā paredzētā pārbaude ir nozīmīga kā darba devējam, tā darbiniekam. Pirmajam, lai viņš noteiktā laikā kopējā sadarbībā noskaidrotu, vai darbinieks ir piemērots veicamajam darbam un vai darba tiesiskās attiecības ir turpināmas. Otrajam, lai noskaidrotu, vai spēs uzticēto darbu veikt, vai tas viņam patīk un vai viņš tam būs piemērots. Tādējādi pārbaudes laika jēga ir – dot iespēju darba līguma pusēm kopējā darbā pārbaudīt, vai darbinieks atbilst veicamajam darbam. Ja nolīgtais pārbaudes termiņš ir beidzies un darbinieks turpina veikt darbu, atzīstams, ka viņš pārbaudi ir izturējis (Darba likuma 47. panta otrā daļa).

• Darba likumā ir noteikts maksimālais pārbaudes laika ilgums, bet atkārtota pārbaudes laika noteikšana nav paredzēta. Tāpēc būtiska loma ir darba tiesisko attiecību turpināšanas faktam.

Atkārtota pārbaudes laika noteikšanas aizliegums

• Izskatāmās lietas apstākļi ir salīdzināmi ar situāciju, kurā tiek noslēgti vairāki secīgi darba līgumi uz noteiktu laiku, tādā aspektā, ka abos gadījumos vērtējams, vai attiecīgais regulējums izmantots tam paredzētajam mērķim.

• Secīgo darba līgumu ļaunprātīgas izmantošanas aizliegums nostiprināts Padomes 1999. gada 28. jūnija Direktīvas 1999/70/EK par UNICE, CEEP un EAK noslēgto pamatnolīgumu par darbu uz noteiktu laiku normās, kuras paredz dalībvalstīm pienākumu aizliegt ļaunprātīgi izmantot uz noteiktu laiku noslēgtus līgumus.

• Principus, kurus iedibinājusi Eiropas Savienības Tiesa (EST), interpretējot minētās direktīvas normas, iespējams mutatis mutandis (atkarībā no apstākļiem – redakcijas piezīme) attiecināt arī uz iespējamās ļaunprātības izvērtējumu divu secīgu līgumu noslēgšanā, kas pirmšķietami veikts nolūkā pagarināt pārbaudes laiku. Proti, katrā gadījumā pārbaudāmi visi nozīmīgie apstākļi, lai nepieļautu, ka darba devēji ļaunprātīgi izmanto attiecīgo regulējumu (sal. EST 2012. gada 26. janvāra sprieduma lietā Kücük, C-586/10, ECLI:EU:C:2012:39, 36., 37. punktu).

• EST savā judikatūrā skaidrojusi, ka darbinieks ir jāuzskata par vājāko darba attiecību pusi, līdz ar to ir jānovērš tas, ka darba devējam būtu iespēja apiet otras līgumslēdzējpuses gribu vai noteikt tai viņa tiesību ierobežojumus. Ņemot vērā šo vājākā situāciju, šāds darba ņēmējs var tikt atturēts pieprasīt darba devējam skaidri ievērot viņa tiesības, it īpaši tāpēc, ka viņa prasības dēļ pēdējais minētais var vērst pret viņu pasākumus, kas var ietekmēt darba attiecības par ļaunu šim darba ņēmējam (sk. EST 2018. gada 6. novembra sprieduma lietā Max Planck Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften, C-684/16, ECLI:EU:C:2018:874, 41. punktu).

• Gadījumā, kad darba attiecības formāli izbeigtas un tūlīt atkārtoti nodibinātas ar vienu un to pašu darbinieku, darbiniekam faktiski nepārtraucot darba veikšanu, tiesai, izvērtējot lietas faktiskos apstākļus, apsverams, vai nav notikusi tiesību – noteikt pārbaudes laiku – ļaunprātīga izmantošana no darba devēja puses, tādējādi pasliktinot darbinieka tiesisko stāvokli.

Par prasības priekšmetu un pamatu

• Prasība pamatota ar apstākļiem, kas prasītāja ieskatā atbilst Civillikuma 1438. panta tiesību normas sastāvam, proti, darba devēja ar formāliem paņēmieniem (vienošanās par pirmā darba līguma izbeigšanu un otrā darba līguma noslēgšana) prettiesiski pagarinājusi pārbaudes laiku uz sešiem mēnešiem; vienošanās par pirmā darba līguma izbeigšanu ir fiktīva, pušu griba nebija izbeigt darba tiesiskās attiecības un otrais darba līgums nav patstāvīgs (ir nebūtiski grozījumi pirmajā), jo darba tiesisko attiecību saturs nemainījās, prasītāja darba pienākumi vispār neatšķīrās.

• Tas nozīmē, ka pierādīšanas priekšmetā ietilpst kā vienošanās fiktīvā rakstura (gribas defekta), tā arī vienošanās noteikumu atbilstības normatīvajiem aktiem jautājums. Tiesai jāizvērtē, vai vienošanās (un secīgi noslēgtais otrais darba līgums) pretēji normatīvajos aktos noteiktajam nepasliktina darbinieka stāvokli, apejot Darba likumā noteikto maksimālo trīs mēnešu pārbaudes laika ilgumu (Darba likuma 46. panta otrā daļa).

• Savukārt pierādīšanas pienākums (ka darba līguma uzteikums ir tiesiski pamatots un atbilst noteiktajai darba līguma uzteikšanas kārtībai un ka, atlaižot darbinieku no darba, nav pārkāptas darbinieka tiesības turpināt darba tiesiskās attiecības) atbilstoši Darba likuma 125. pantam ir darba devējai. Darba devējai jāspēj nevis formāli, bet pēc būtības pamatot apstākļus, kas radīja pamatu uzteikumam.

• Prasības pamatā bija izvirzīts arguments, ar kuru darbinieks pamatoja faktu par darba tiesisko attiecību turpināšanos uz pirmā darba līguma pamata, – darba pienākumi nemainījās visā darba tiesisko attiecību laikā. Taču tiesa nenoskaidroja darbinieka faktiski izpildāmo darba pienākumu saturu un to, vai no viņa vispār tika prasīta citu, pirmajā darba līgumā neparedzētu, pienākumu izpilde, bet faktiski atbrīvoja darba devēju no pierādīšanas: pamatoja spriedumu ar formālu atsaukšanos uz līgumos norādītajiem amata nosaukumiem (klasifikatoriem), kā arī pieņēmumu, ka darbinieks nav izturējis pārbaudes laiku, tādēļ ka nav pildījis kādus no darba pienākumiem. Sprieduma pamatošana ar pieņēmumiem veido Civilprocesa likuma 190. panta otrās daļas pārkāpumu, jo no minētās normas izriet, ka tiesa spriedumu pamato tikai ar tādiem apstākļiem, kas nodibināti ar pierādījumiem lietā.

Par pierādījumu novērtēšanu

• Darbinieka tiešās vadītājas elektroniskās pasta vēstules saturā esošā norāde par otro pārbaudes laiku nav ņemta vērā formālu iemeslu dēļ, proti, tā netika atzīta par darba devējas rīkojumu, turklāt izvirzot apgalvojumu, ka darbinieces norādītais vērtējams kā viņas izpratne par prasītāja darba tiesiskajām attiecībām. Senāts norāda, ka neatkarīgi no formas, kurā informācija ietverta, strīda izšķiršanā nozīme ir saturam un tam, ka attiecīgā informācija darbiniekam sniegta darba devējas vārdā, ko apstiprina vēstules teksts un noformējums, kā arī darba devējas neapstrīdētais fakts, ka vēstules autore darba tiesisko attiecību ietvaros bija darbinieka tiešā vadītāja.

• Arguments par Komerclikuma 42. panta nepareizu piemērošanu nepelna ievērību, jo pie kļūdas darbinieka tiešās vadītājas vēstules vērtēšanā novedusi nevis šīs normas nepiemērošana, bet gan vēstules nozīmes un tajā ietverto ziņu vērtēšana atrauti no citiem lietas izskatīšanā nozīmīgiem apstākļiem, tādējādi pieļaujot Darba likuma 125. panta un Civilprocesa likuma 97. panta pārkāpumu.