Kļuvuši zināmi Labklājības ministrijas sagatavotie jaunie grozījumi Darba likumā, kas 23. februārī izsludināti Valsts sekretāru sanāksmē. Tie vēl jāsaskaņo ar ministrijām un jāapstiprina valdībā un Saeimā. Kopumā paredzēti vairāk nekā divdesmit likuma pantu grozījumi.
Izmaiņas darba samaksā un darba laika uzskaitē
Likumprojekts paredz Darba likumā ietvert skaidru un nepārprotamu regulējumu par to, kā darba devējam pareizi būtu jāaprēķina stundas algas likme. Likumprojekts noteic, ka stundas algas likmi aprēķina, dalot darbiniekam noteikto mēneša darba algu ar darba stundu skaitu attiecīgajā mēnesī. Ja darbiniekam noteikts summētais darba laiks, stundas algas likmi aprēķina, dalot darbiniekam noteikto mēneša darba algu ar attiecīgā kalendārā gada vidējo darba stundu skaitu mēnesī.
Turpmāk darbiniekam, kas veic virsstundu darbu, par pirmajām divām virsstundām, kas veiktas virs dienas normālā darba laika, būs jāizmaksā piemaksa ne mazāk kā 50% apmērā. Savukārt par katru nākamo virsstundu izmaksājama piemaksa ne mazāk kā 100% apmērā.
Ja darbiniekam noteikta summētā darba laika uzskaite un pārskata periods ir viens mēnesis, darbinieks, kas veic virsstundu darbu, par pirmajām 20 virsstundām, kas veiktas virs pārskata periodā noteiktā normālā darba laika saņem piemaksu ne mazāk kā 50 procentu apmērā, bet par katru nākamo virsstundu ne mazāk kā 100 procentu apmērā no viņam noteiktās stundas algas likmes, bet, ja nolīgta akorda alga, – attiecīgi ne mazāk kā 50 procentu vai 100 procentu apmērā no akorddarba izcenojuma par paveiktā darba daudzumu.
Ja darbiniekam noteikta summētā darba laika uzskaite un pārskata periods ir garāks par vienu mēnesi, darbinieks, kas veic virsstundu darbu, par pirmajām 20 stundām, kas veiktas virs katrā kalendārajā mēnesī noteiktā normālā darba laika, saņem piemaksu ne mazāk kā 50 procentu apmērā, bet par katru nākamo virsstundu – ne mazāk kā 100 procentu apmērā no viņam noteiktās stundas algas likmes, bet, ja nolīgta akorda alga, – attiecīgi ne mazāk kā 50 procentu vai 100 procentu apmērā no akorddarba izcenojuma par paveiktā darba daudzumu. Šādā gadījumā piemaksu par virsstundu darbu aprēķina un izmaksā pārskata perioda beigās.
Attiecībā uz regulējumu par svētku dienām, tiek saglabāts spēkā esošais piemaksas apmērs – 100% apmērā no darbiniekam noteiktās dienas algas likmes. Vienlaikus darbiniekiem un darba devējiem nav liegts darba koplīgumā vai darba līgumā noteikt lielāku piemaksu par virsstundu darbu vai darbu svētku dienā.
Vienlaikus ar vienošanos par virsstundu darbu vai norīkošanu to veikt darbinieks un darba devējs var vienoties, ka piemaksas par virsstundu darbu vietā darbiniekam piešķir apmaksātu atpūtu citā laikā atbilstoši nostrādāto virsstundu skaitam, kā arī par šāda apmaksāta atpūtas laika piešķiršanas kārtību.
Ja piemaksas par virsstundu darbu vietā darbiniekam piešķir apmaksātu atpūtu, tad šāda apmaksāta atpūta piešķirama ne vēlāk kā viena mēneša laikā no virsstundu darba veikšanas dienas, bet, ja darbiniekam ir noteikts summētais darba laiks, apmaksāta atpūta piešķirama nākamajā pārskata periodā, bet ne vēlāk kā trīs mēnešu laikā. Darbiniekam un darba devējam vienojoties, šo apmaksāto atpūtu var pievienot pie ikgadējā apmaksātā atvaļinājumu, atkāpjoties no šajā daļā noteiktās vispārīgās kārtības.
Ja darbinieks un darba devējs ir vienojušies, ka piemaksas par virsstundu darbu vietā darbiniekam piešķir apmaksātu atpūtu, bet darba tiesiskās attiecības tiek izbeigtas līdz apmaksātas atpūtas izlietošanas dienai, darba devējam ir pienākums izmaksāt attiecīgo piemaksu par virsstundu darbu.
Tāpat likumprojekts paredz, ka ikgadējo apmaksāto papildatvaļinājumu par kārtējo gadu piešķir, un tas izmantojams laikposmā līdz nākamā gada ikgadējam apmaksātajam atvaļinājumam. Turklāt ikgadējā apmaksātā papildatvaļinājuma atlīdzināšana naudā nav pieļaujama, izņemot gadījumus, kad darba tiesiskās attiecības tiek izbeigtas un darbinieks ikgadējo apmaksāto papildatvaļinājumu nav izmantojis.
Turpmāk Darba likumā tiks precīzi noteikts, ka gadījumā, ja darbiniekam pārtraukuma laikā ir noteikts aizliegums atstāt savu darbavietu un darbinieks nevar izmantot šo laikaposmu pēc sava ieskata, šādu pārtraukumu ieskaita darba laikā. Bet, ja darbinieks pārtraukuma laikā, lai arī nevar atstāt darba devēja telpas, tomēr viņam tiek nodrošināta iespēja izmantot pārtraukumu un šī pārtraukuma laikā darbiniekam nav pienākums būt gatavam veikt savus darba pienākumus, tad šāds pārtraukums netiek ieskaitīts darba laikā.
Lai līdzsvarotu darba tiesisko attiecību pušu tiesības, turpmāk likumā plānots noteikt, ka tajā gadījumā, ja darbinieks uzsaka darbu un darba devējs piekrīt tam, ka darbinieka norādītais iemesls ir svarīgs, kas, pamatojoties uz tikumības un taisnprātības apsvērumiem, neļauj turpināt darba tiesiskās attiecības, tad darba devējs izmaksā atlaišanas pabalstu likumā noteiktajā apmērā. Savukārt tajā gadījumā, ja starp pusēm ir strīds par uzteikuma pamatu, tad darbiniekam ir tiesības celt prasību tiesā par atlaišanas pabalsta piedziņu.
Izmaiņas attiecībā uz arodbiedrības biedriem un invalīdiem
Likumprojekts paredz, ka turpmāk, darba devējam tikai uzteicot darba līgumu arodbiedrības biedram, kas pilda arodbiedrības pilnvarotas personas funkciju, ir jālūdz arodbiedrības piekrišana. Tādejādi tiek saglabāta īpaša arodbiedrības biedra – arodbiedrības pilnvarotās personas, aizsardzība darba attiecību uzteikuma gadījumā. Savukārt gadījumā, ja darba devējs būs nolēmis uzteikt darba līgumu darbiniekam, kas ir vienkārši arodbiedrības biedrs un kas nepilda arodbiedrības pilnvarotas amatpersonas funkcijas, darba devējam turpmāk būs savlaicīgi jākonsultējas ar arodbiedrību. Šādām konsultācijām ir jānotiek atbilstošā līmenī, savlaicīgi, pienācīgā veidā un apjomā, lai arodbiedrības pārstāvji var saņemt pamatotas atbildes.
Ņemot vērā darba tirgū esošos situāciju, lai mazinātu šķēršļus darba devējam un veicinātu personu ar invaliditāti nodarbinātību, likumprojekts paredz izdarīt grozījumus Darba likuma 109.pantā, izslēdzot šā panta otro daļu, kas paredz aizliegumu uzteikt darba līgumu darbiniekam ar invaliditāti. Vienlaikus gan tiek saglabāts regulējums, kas noteic, ka darbinieku skaita samazināšanas gadījumā, ja darba rezultāti un kvalifikācija būtiski neatšķiras, tad par priekšrocību turpināt darba tiesiskās attiecības tiek uzskatīta arī invaliditāte. Būtiski, ka jaunā kārtība attiecībā uz darba tiesisko attiecību izbeigšanu ar personām ar invaliditāti attiecas tikai uz tiem līgumiem, kas tiks noslēgti pēc šī likumprojekta spēkā stāšanās.
Citas izmaiņas likumā
Turpmāk gadījumos, kad pēc darba devēja iniciatīvas darbinieks ir atstādināts, veicot darbu vai arī, atrodoties darba vietā alkohola, narkotiku vai toksiska reibuma stāvoklī, kā arī citos gadījumos, kad darbinieka neatstādināšana no darba var kaitēt viņa paša vai trešo personu drošībai un veselībai, par visu atstādināšanas laiku darba devējam būs jāsaglabā darbiniekam darba samaksu minimālās mēneša darba algas apmērā proporcionāli atstādināšanas laikam. Tāpat likumprojektā iekļauta prasība, ka atstādināšanas laikā darbiniekam ir pienākums būt sasniedzamam viņam noteiktā darba laika ietvaros, izmantojot darba devēja rīkojumā noteiktos saziņas līdzekļus, kā arī pēc pieprasījuma ierasties pie darba devēja.
Grozījumi arī nosaka, ka gadījumā, ja darbinieka atstādināšana ir bijusi nepamatota darba devēja vainas dēļ, darba devējam ir pienākums izmaksāt darbiniekam starpību starp vidējo izpeļņu un darbiniekam izmaksāto minimālo mēneša darba algu par visu piespiedu kavējuma laiku, kā arī atlīdzināt ar atstādināšanu radušos zaudējumus. Darba likums tiek papildināts arī ar normu, kas noteic, ka gadījumos, ja atstādināšana ir bijusi pamatota, darba devējam būs tiesības ieturēt no darbiniekam izmaksājamās darba samaksas atstādināšanas laikā izmaksāto minimālo mēneša darba algu.
Lai padarītu skaidrāku jau šobrīd likumā esošo normu, kas reglamentē konkurences ierobežojumu pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanās, likumprojektā ietverta norma, kas sniedz konkurences ierobežojuma veida piemērus. Tie gan nav izsmeļoši, jo ir iespējami arī citi konkurences ierobežojuma veidi, taču tas sniedz lielāku skaidrību minētajā jautājumā.
Lai veicinātu tiesisko noteiktību ir paredzēts Darba likumā ietvert normu, kas noteiks, ka gadījumā, ja pēc sūdzības izskatīšanas darba devējs neatceļ piezīmi vai rājienu, tad darbiniekam ir tiesības celt prasību tiesā viena mēneša laikā no dienas, kad saņemts darba devēja atteikums atcelt piemēroto piezīmi vai rājienu.
Grozījumi paredz precizējumus arī attiecībā uz blakus darba regulējumu. Turpmāk tiks noteikts, ka ar darbinieku var tikt nodibinātas ne tikai darba tiesiskās attiecības, bet arī viņš var tikt nodarbināts citādā veidā, piemēram, stājoties dienesta attiecībās vai persona var būt pašnodarbināta. Vienlaikus detalizētāk tiek reglamentēta darba devēja iespēja ierobežot darbinieka tiesības veikt blakus darbu. Šāds ierobežojums var būt, ciktāl tas ir attaisnojams ar darba devēja pamatotām un aizsargājamām interesēm, it īpaši ja šāds blakus darbs var ietekmēt darbinieka saistību pienācīgu izpildi. Strīda gadījumā darba devējam ir pienākums pierādīt, ka ierobežojums veikt blakus darbu ir attaisnojams ar darba devēja pamatotām un aizsargājamām interesēm.
Likumprojekts paredz samazināt uzteikuma termiņu no 10 dienām uz nekavējoties gadījumā, ja darba devējs ir nolēmis uzteikt darba līgumu pamatojoties uz to, ka darbinieks nespēj veikt nolīgto darbu veselības stāvokļa dēļ, un to apliecina ārsta atzinums.
Likumprojekts tika izstrādāts sadarbībā ar sociālajiem partneriem – Latvijas Brīvo arodbiedrību savienību un Latvijas Darba devēju konfederāciju. Vairākus priekšlikumus grozījumiem iesniedza Ārvalstu investoru padome Latvijā, kā arī ir notikušas sarunas ar personu ar invaliditāti pārstāvošajām organizācijām.
