Valdības sēdē 27. jūnijā izskatīti apjomīgi grozījumi Darba likumā. Iepriekš ziņojām par plānotajām izmaiņām papildatvaļinājumu piešķiršanas, virsstundu darba atlīdzināšanas kārtībā un citiem jautājumiem, bet vairākas jaunas normas likumprojektā iecerētas arī par atstādināšanu no darba, atlaišanu, konkurences ierobežojumiem un ģenerālvienošanos. Jāatgādina, ka šobrīd likumprojekts pieņemts tikai Ministru kabinetā, bet tas stāsies spēkā tikai pēc apstiprināšanas Saeimā trijos lasījumos.

Kā atlaist atstādinātu darbinieku

Darba likuma 58.pants reglamentē atstādināšanas no darba noteikumus. Pamatā šīs normas mērķis ir aizsargāt darba devēja likumīgās intereses, kā arī līdzsvarot darba devēja un darbinieka tiesības atstādināšanas kontekstā.
Grozījumi precīzāk reglamentē darba devēja tiesības atstādināšanas laikā.

Praksē zināmas neskaidrības radās saistībā ar darba devēja tiesībām uzteikt darba līgumu darbinieka atstādināšanas laikā, jo īpaši attiecībā uz Darba likuma 74. un 101.panta piemērošanu, tas ir, vai darba devējam ir jāpārtrauc atstādināšana, lai izsniegtu darbiniekam uzteikumu, un tad atkal ir jāatjauno atstādināšana, vai arī ir pieļaujams atstādinātam darbiniekam izsniegt uzteikumu, nepārtraucot atstādināšanu. Lai risinātu šo problēmu, likumprojekts skaidri noteic, ka darba devējam ir tiesības uzteikt darba līgumu atbilstoši Darba likumā ietvertajiem vispārīgajiem noteikumiem par darba devēja uzteikumu (Darba likuma 101.pants) laikā, kad darbinieks ir atstādināts no darba.

Precizēti konkurences ierobežojuma nosacījumi

Darba likuma 84.pantā ietverts regulējums, kas detalizēti reglamentē konkurences ierobežojumu pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanās. Šā panta pirmajā daļā ir paredzētas trīs pazīmes, kurām vienlaikus ir jāpastāv, lai darbinieks un darba devējs varētu vienoties par konkurences ierobežojumu pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanās, proti, atbilstošs mērķis, ierobežojuma ilgums un izmaksājamā atlīdzība. Likumprojekts paredz precizēt šajā daļa ietverto regulējumu, padarot to skaidrāku un nepārprotamāku.

Pirmkārt, tiek precizēts konkurences ierobežojuma mērķis, īpaši uzsverot, ka darbinieka rīcībā ir jābūt darba devēja aizsargājamai informācijai. Grozījumos uzsvērts, ka vienošanās mērķis ir nevis darba devēja aizsardzība pret konkurenci kā tādu, bet gan aizsardzības nodrošināšana pret tādu iespējamo konkurenci, kuras pamatā ir darbinieka rīcībā esošā darba devēja aizsargājamā informācija, piemēram, tehniskā vai komerciālā informācija, klientūra u.c.
Otrkārt, tiek precīzi noteikts darba devēja pienākums maksāt darbiniekam atbilstošu ikmēneša atlīdzību par konkurences ierobežojuma ievērošanu pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanās, proti, darba devējam ir pienākums izmaksāt šo atlīdzību noteiktā apmērā katru mēnesi pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanās, nevis veikt kādu vienreizēju maksājumu pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanās vai šāda maksājuma veikšanu darba tiesisko attiecību laikā.

Spēkā esošā panta redakcija ir pietiekami universāla attiecībā pret konkurences ierobežojuma veida noteikšanu, jo nedefinē atsevišķus iespējamos konkurences ierobežojuma veidus. Tomēr, lai padarītu esošo regulējumu skaidrāku jautājumā par konkurences ierobežojuma veidiem, likumprojektā ietverta norma, kas sniedz konkurences ierobežojuma veida piemērus. Citiem vārdiem, normā ir ietverts biežāk sastopamo konkurences ierobežojuma veidu uzskaitījums. Tas nav izsmeļošs, jo ir iespējami arī citi konkurences ierobežojuma veidi, taču tas sniedz lielāku skaidrību minētajā jautājumā.

Vienlaikus likumprojekts paredz, ka šāda vienošanās var attiekties ne tikai uz darba tiesisko attiecību nodibināšanu ar citu darba devēju, bet arī darbinieka pastāvīgu konkurējošu saimniecisku darbību, klientu vai bijušā darba devēja darbinieku nepārvilināšanu u.c.

Darba likuma 92.pantā ir detalizētāk reglamentēta iespēja darba devējam ierobežot darbinieka tiesības veikt blakus darbu. Šāds ierobežojums var būt, ciktāl tas ir attaisnojams ar darba devēja pamatotām un aizsargājamām interesēm, it īpaši, ja šāds blakus darbs var ietekmēt darbinieka saistību pienācīgu izpildi.

Lai veicinātu tiesisko noteiktību un mazinātu domstarpības starp abām darba tiesisko attiecību pusēm, tiek paredzēts papildināt 92.pantu ar otro daļu, nosakot, ka strīda gadījumā darba devējam ir pienākums pierādīt, ka ierobežojums veikt blakus darbu ir attaisnojams ar darba devēja pamatotām un aizsargājamām interesēm. Līdz ar to likums pēc būtības uzliek pienākumu darba devējam izvērtēt, kas ir tās pamatotās un aizsargājamās intereses, kuru aizsardzībai ir jāliedz darbinieka iespēja brīvi izvēlēties nodarbošanos un darba vietu. Darba devējam būtu jāizvērtē katrs konkrētais gadījums, kad darbinieks vēlas veikt blakus darbu, nevis jānosaka vispārīgs ierobežojums. Nosakot šādu ierobežojumu, darba devējs sevi aizsargā pret nevēlamu darbinieka konkurenci, kas var radīt arī zināmas šaubas par darbinieka lojalitāti, kā arī pret darbinieka saistību pienācīgu neizpildi.

Koplīgumu regulējums

Darba likuma 18.panta otrā daļa tiek papildināta, nosakot, ka gan atsevišķam darba devējam, gan darba devējiem, kas apvienojušies, ja ir atbilstošs pilnvarojums, vai arī to paredz organizācijas statūti, ir iespēja pievienoties jau noslēgtai ģenerālvienošanās. Tādējādi tiek dota iespēja ikvienam darba devējam pievienoties jau noslēgtajam darba koplīgumam nozarē vai teritorijā jeb ģenerālvienošanās un attiecināt tajā ietvertās normas uz uzņēmumā nodarbinātajiem darbiniekiem. Vienlaikus tiek noteikts, ka koplīgumu nozarē vai teritorijā slēdz darbinieku arodbiedrība vai darbinieku arodbiedrību apvienība (savienība), kas apvieno vislielāko strādājošo skaitu.
Savukārt 18.panta trešā daļā ir noteikts, ka darba devēju organizācijas vai darba devēju organizāciju apvienības noslēgta ģenerālvienošanās ir saistoša šīs organizācijas vai organizāciju apvienības biedriem. Likumprojekts paredz, ka šāds pienākums ir attiecināms arī uz darba devēju organizācijas vai organizāciju apvienības biedriem, kas vēlāk ir pievienojušies šai ģenerālvienošanās.

Vienlaikus šī panta daļa tiek papildināta ar normu – principu, ka uzņemtās saistības ir jāpilda, tas ir, gadījumā, ja darba devējs izstājas no darba devēju organizācijas, vai darba devēju organizācija izstājas no darba devēju organizāciju apvienības, nenotiek automātiska atbrīvošanās no saistībām, kas uzņemtas, noslēdzot vai pievienojoties darba koplīgumam. Tādējādi tiek nodrošināts, ka visi darba devēji, kas uzņēmušies saistības noslēdzot vai pievienojoties koplīgumam, vienpusēji nevar paziņot, ka tās turpmāk nepildīs.

Vienlaikus, lai veicinātu tiesisko noteiktību, Darba likuma 18.panta ceturtajā daļā tiek noteikts, ka to, vai ģenerālvienošanos noslēgušie darba devēju puses pārstāvji nodarbina 50 procentus darbinieku vai arī viņu preču apgrozījums vai pakalpojumu apjoms ir vairāk nekā 50 procenti no nozares preču apgrozījuma vai pakalpojumu apjoma, noteiks atbilstoši Centrālās statistikas pārvaldes datiem. Līdz šim datu avots likumā nebija norādīts, līdz ar to pamatā katras nozares sociālajiem partneriem bija jāpierāda noteikto kritēriju izpilde ar savā rīcībā esošo informāciju.