Prasības celšanas termiņš, ja arodbiedrības atbilde ir bijusi kvalificēta

Šajā lietā Senātam pēc būtības bija jāatbild uz jautājumu, no kura brīža skaitāms Darba likuma 110. panta ceturtajā daļā minētais termiņš prasības celšanai tiesā, ja, atbildot uz darba devēja pieprasījumu uzteikt darba līgumu ar arodbiedrības biedru, darbinieku arodbiedrība ir sniegusi atbildi, ka nepiekrīt darba līguma uzteikumam un papildus norādījusi, ka ir apsverams, vai darba devējs nevar piedāvāt šim darbiniekam citu līdzvērtīgu amatu.

Senāta Civillietu departamenta 2024. gada 17. jūnija rīcības sēdes lēmums lietā Nr. SKC–410/2024 (C33524421)

Darba likuma 110. pantā ir noteikti gadījumi, kad darba devējam ir aizliegts uzteikt darba līgumu darbiniekam – arodbiedrības biedram – bez attiecīgās arodbiedrības iepriekšējas piekrišanas. Ja arodbiedrība absolūti iebilst (nepiekrīt) darba līguma uzteikumam, viena mēneša laikā no atbildes saņemšanas dienas darba devējs var celt prasību tiesā par darba līguma izbeigšanu. Bet, kā rīkoties, ja arodbiedrības atbilde ir kvalificēta (tāda, kurā ir piedāvāts apsvērt uz darbinieka interešu ievērošanu vērstu risinājumu ārpustiesas kārtībā)?

Lietas faktiskie apstākļi

Darba devējs atbilstoši Darba likuma 110. panta pirmajai daļai 2021. gada 22. jūlijā bija nosūtījis paziņojumu abām arodbiedrībām, kuru biedrs bija darbinieks, par to, ka ir iecerējis uzteikt darba līgumu, pamatojoties uz Darba likuma 101. panta pirmās daļas 9. punktu. 2021. gada 2. augustā un 2021. gada 5. augustā saņemtas abu arodbiedrību atbildes, ka tās nedod piekrišanu. Abu arodbiedrību atbildes bija papildinātas ne vien ar tiesisko pamatojumu, kāpēc tās uzteikumam nepiekrīt, bet arī ar norādi par darbinieka kvalifikācijai un pieredzei atbilstošām vakantām amata vietām pašvaldībā, kā arī aicinājumu darba devējai apsvērt iespēju darbiniekam ieņemt kādu no šīm amata vietām.

Pašvaldība kā darba devēja ievērojusi arodbiedrības aicinājumu, iesaistījusies dialogā ar arodbiedrību, lai apsvērtu risinājuma rašanu ārpustiesas kārtībā un izvērtējusi iespējas darbinieku nodarbināt amatos, kas bijuši vakanti. 

2021. gada 17. augustā darba devēja saņēmusi arodbiedrības absolūto atteikumu un 2021. gada 14. septembrī darba devēja cēla prasību tiesā. 

Pirmās instances tiesa prasību apmierināja daļēji, savukārt ar apelācijas instances tiesas spriedumu prasība apmierināta.

Senāts ar rīcības sēdes lēmumu atteica ierosināt kasācijas tiesvedību. 

Senāta atziņas

Par Darba likuma 110. panta ceturtās daļas mērķi

Darba likuma 110. panta ceturtā daļa paredz: ja darbinieku arodbiedrība nepiekrīt darba līguma uzteikumam, viena mēneša laikā no atbildes saņemšanas dienas darba devējs var celt prasību tiesā par darba līguma izbeigšanu.

1 Sk. Senāta 2022. gada 6. oktobra sprieduma lietā Nr. SKC171/2022, C30586020, 11. punktu. 2 Sk. turpat, 12. punktu.

Vispārīgi Darba likuma 110. panta norma konkretizē Starptautiskās darba organizācijas 1971. gada 23. jūnijā pieņemtajā Darbinieku pārstāvju konvencijā Nr. 135, kurai Latvija pievienojās 1992. gada 27. janvārī, nostiprināto aizsardzību un tiesību piešķiršanu darbinieku pārstāvjiem. No Eiropas Cilvēktiesību tiesas prakses Cilvēka tiesību un pamatbrīvību aizsardzības konvencijas 11. panta (Pulcēšanās un biedrošanās brīvība) piemērošanā izriet, ka viens no būtiskiem biedrošanās tiesības elementiem ir arodbiedrības tiesības pārliecināt darba devēju uzklausīt to, kas tai sakāms tās biedru vārdā. Šis tiesiskais regulējums veido ietvaru daļai no kopējā sociālā dialoga, kurā iekļaujas arī darba devēju un darbinieku pārstāvju, tostarp arodbiedrību konsultācijas ar mērķi pārstāvēt un aizstāvēt savu biedru tiesības un intereses.¹ Darba devējam jārespektē arodbiedrību nozīmīgā loma darbinieku aizsardzībā, savukārt arodbiedrībai jāņem vērā, kāda pienākuma izpildei darba devējs pie tās vēršas. Darba likumā paredzētā arodbiedrību iesaiste lēmumu pieņemšanā nedrīkst pazemināt darba devēja darba efektivitāti.²

Likumdevējs paredzējis arodbiedrības iesaisti uzteikuma procesā tādēļ, lai nodrošinātu strīda vājākajai pusei – darbiniekam – iespējas efektīvi aizsargāt savas tiesības, paredzot, ka arodbiedrība darbinieka interesēs pārliecināsies, vai darba devēja uzteikums nav pirmšķietami nepamatots. Saziņas ar arodbiedrību mērķis ir darbiniekam labvēlīgākā risinājuma rašana ārpustiesas procesā, nevis darba devēja tiesību vērsties tiesā ierobežošana.

Darba likuma 110. panta ceturtajā daļā noteiktais viena mēneša termiņš ir prekluzīvs

3 Sk. Lēbers A. Par preklusiviem termiņiem. Tieslietu ministrijas Vēstnesis, 1924, Nr. 1, 36. lpp. 4 Sk. Senāta 2009. gada 8. aprīļa spriedumu lietā Nr. SKC117/2009, C38015907. 5 Sk. Senāta 2018. gada 25. aprīļa sprieduma lietā Nr. SKC404/2018, C28318516, 8. punktu.

Prekluzīvam termiņam ir padotas laika ziņā norobežotas tiesības, kas jau no to izcelšanās brīža pastāv tikai ierobežotu laiku un izbeidzas līdz ar šī termiņa izbeigšanos, un šis termiņš attiecas uz neierobežotu personu loku. Turpretim noilguma termiņš ierobežo laiku, kādā izlietojamas prasījuma tiesības, un šis termiņš attiecas uz noteiktu personu – kreditoru.³

Prekluzīvs termiņš paredzēts, piemēram, Darba likuma 122. panta pirmajā daļā. Tiesai šī termiņa izbeigšanās jāņem vērā pēc savas iniciatīvas.⁴ Ja tiesīgā persona vēršas tiesā pēc šāda termiņa beigām, ir pamats atzīt, ka tai zudušas subjektīvās prasības tiesības, kas ir pamats atteikumam pieņemt prasības pieteikumu vai tiesvedības izbeigšanai, ja lieta ir bijusi ierosināta.⁵

Darba likuma 110. panta ceturtā daļa formulēta līdzīgi kā šī likuma 122. panta pirmā daļa. Tādējādi [..] minētais termiņš ir prekluzīvs, proti, šo termiņu nevar pārtraukt vai atjaunot, un darba devēja tiesības celt prasību izbeidzas līdz ar šī termiņa izbeigšanos.

6 Sk. Senāta 2016. gada 21. jūnija sprieduma lietā Nr. SKC177/2016, C20431812, 7. punktu.

Prekluzīvo termiņu mērķis ir nodrošināt tiesisko stabilitāti, kura būtu apdraudēta, ja lēmumi būtu pārsūdzami ilgākā laika posmā.⁶

Darba devēja un arodbiedrības dialoga mērķis

Darbinieka interesēs paredzētais darba devēja un arodbiedrības dialogs paildzina darba devēja uzteikuma procesu, un Darba likuma 110. panta ceturtajā daļā minētā termiņa mērķis ir ierobežot nenoteiktības periodu, lai tad, ja domstarpības neizdodas atrisināt ārpustiesas procesā, darba devējs pēc iespējas īsā laikā celtu prasību tiesā, pamatojot prasību ar izvirzīto uzteikuma pamatu.

Vienlaikus jāpatur prātā, ka tiesiskais regulējums ir vērsts uz darbiniekam labvēlīgākā risinājuma rašanu un tas, ka tiesāšanās nav optimāls domstarpību risināšanas līdzeklis.

Ar mērķi veicināt darba devēja un arodbiedrības sadarbību darbiniekam labvēlīgākā risinājuma atrašanā nesaderīgs būtu tāds minētās normas iztulkojums, kas nedotu iespēju pusēm iesaistīties konstruktīvā dialogā. Ja darba devējam un arodbiedrībai būtu liegta iespēja savstarpēji saskaņot abām pusēm pieņemamāko risinājumu, apmainoties ar priekšlikumiem savstarpējā saziņā, šis dialogs būtu neefektīvs un zustu tā jēga, kā arī netiktu sasniegts mērķis, kura dēļ likumā ir ieviestas normas par arodbiedrību iesaisti.

Ja darba devējs iesaistās dialogā

Gadījumā, ja arodbiedrība, atbildot uz darba devēja paziņojumu par ieceri uzteikt darba līgumu, informē darba devēju, ka nepiekrīt uzteikumam, bet vienlaikus aicina darba devēju apsvērt risinājumu darbinieka turpmākai nodarbināšanai, un darba devējs iesaistās dialogā ar darbinieku (ar arodbiedrību, kas pārstāv darbinieka intereses) par piedāvāto risinājumu vai arī darba devējs pats piedāvā uz darbinieka interešu ievērošanu vērstu risinājumu ārpustiesas kārtībā pēc arodbiedrības izteikta aicinājuma iesaistīties dialogā, nevar uzskatīt, ka sākas Darba likuma 110. panta ceturtajā daļā minētais termiņš, jo arodbiedrība nav izteikusi absolūtu nepiekrišanu uzteikumam.

Dialogs starp darba devēju un arodbiedrību, ja tas vērsts uz darbinieka interešu nodrošināšanu un ja ir īstenots godprātīgi un saprātīgā termiņā, nevar radīt pamatu darba devējam liegt tiesības uz tiesību aizsardzību tiesā brīdī, kad noskaidrots, ka attiecīgais dialogs nav devis rezultātu. Savukārt, šādā gadījumā vēršoties tiesā, darba devējam ir jāpierāda, ka dialogs ar arodbiedrību atbildis iepriekšminētajiem kritērijiem un tā ietvaros pēc būtības apsvērts risinājums darbinieka interesēs.

Absolūta vai kvalificēta arodbiedrības nepiekrišana

Apsverot, no kura brīža skaitāms minētais termiņš, tiesai jāpārbauda, vai arodbiedrības nepiekrišana uzteikumam ir absolūta vai kvalificēta (tāda, kurā ir piedāvāts apsvērt uz darbinieka interešu ievērošanu vērstu risinājumu ārpustiesas kārtībā), kā arī strīda gadījumā jātulko arodbiedrības (darbinieka) saziņa ar darba devēju, lai noskaidrotu brīdi, kurā saņemta galīgā absolūtā nepiekrišana, kura noteic Darba likuma 110. panta ceturtajā daļā paredzētā prekluzīvā termiņa tecējuma sākumu.

Absolūtas nepiekrišanas gadījumā atkārtota vēršanās pie arodbiedrības nerada pamatu uzskatīt, ka prekluzīvā termiņa tecējums varētu sākties no jauna.

Īpaši uzsverams, ka, lemjot, vai dialoga ar arodbiedrību gaitā nav nepamatoti novilcināta vēršanās tiesā ar uzteikumu, jāņem vērā, ka tikai godprātīga tiesību izlietošana pelna tiesas aizsardzību.

Publicēts žurnāla “Bilances Juridiskie Padomi” 2024. gada septembra (135.) numurā.

• Atvaļināšana no dienesta veselības stāvokļa dēļ
• Nodokļu piedziņa, ja uzņēmumam nav valdes

BJP NUMURU E-ARHĪVS