0,00 EUR

Grozs ir tukšs.

E-BILANCES JURIDISKIE PADOMIBJP RAKSTIUzteikuma izsniegšana darbiniekam

Uzteikuma izsniegšana darbiniekam

Gita Oškāja, zvērināta advokāte

Darba likums noteic darba devējam pienākumus, kas jāievēro gan pirms uzteikuma izsniegšanas, gan pēc. Ja runājam par darba devēja pienākumiem pirms uzteikuma izsniegšanas, tas nozīmē, ka tie ir jāizpilda, pirms tiek uzteikts darba līgums, nevis vienlaikus ar uzteikumu vai pēc uzteikuma izsniegšanas. Vērts arī ievērot regulējumu attiecībā uz līgumsodu piedziņu pēc darba attiecību pārtraukšanas. Darba devējam ir uzmanīgi jālasa Darba likuma normas, jo pretējā gadījumā rīcība var novest pie nevajadzīgiem darba strīdiem, pārpratumiem un tiesvedībām. Piemēram, pirms uzteikuma izsniegšanas darba devējam ir: jāpārliecinās, ka nepastāv Darba likuma 109. pantā minētie…


Lai turpinātu lasīt šo rakstu, nepieciešams iegādāties abonementu

E-BILANCES JURIDISKIE PADOMI par 12 € / mēnesī


ABONĒT

Izmēģini 30 dienas tikai par 1€ vai pērc komplektu esošā abonementa papildināšanai
 Esi abonents?

Pieslēgties

Pierakstīties
Paziņot par
0 Komentāri
Iekļautās atsauksmes
Skatīt visus komentārus
Uzteikuma izsniegšana darbiniekam
Foto: © MIND AND I – stock.adobe.com

Gita Oškāja, zvērināta advokāteDarba likums noteic darba devējam pienākumus, kas jāievēro gan pirms uzteikuma izsniegšanas, gan pēc. Ja runājam par darba devēja pienākumiem pirms uzteikuma izsniegšanas, tas nozīmē, ka tie ir jāizpilda, pirms tiek uzteikts darba līgums, nevis vienlaikus ar uzteikumu vai pēc uzteikuma izsniegšanas. Vērts arī ievērot regulējumu attiecībā uz līgumsodu piedziņu pēc darba attiecību pārtraukšanas.

Darba devējam ir uzmanīgi jālasa Darba likuma normas, jo pretējā gadījumā rīcība var novest pie nevajadzīgiem darba strīdiem, pārpratumiem un tiesvedībām.

Piemēram, pirms uzteikuma izsniegšanas darba devējam ir:

  • jāpārliecinās, ka nepastāv Darba likuma 109. pantā minētie ierobežojumi un aizliegumi;
  • jānoskaidro, vai darbinieks ir arodbiedrības biedrs.

Nav pareizi iepriekšminētos pienākumus izpildīt tādā veidā, ka uzteikumā tiek ietverti apliecinājumi par to, ka darbinieks apliecina, ka ierobežojumi un aizliegumi nepastāv un ka darbinieks ir vai nav arodbiedrības biedrs.

Ja attiecīgie apliecinājumi tiek ietverti uzteikumā, tad sanāk, ka uzteikums jau ir izsniegts, lai gan teorētiski pastāv ierobežojumi un aizliegumi tādu izsniegt un darba devējs, izsniedzot uzteikumu, pārkāpj Darba likuma normas.

Pareizi būtu ierobežojumus un aizliegumus noskaidrot, pirms uzteikums tiek izsniegts, piemēram, pamatojoties uz rīkojumu. Uzteikumu var izsniegt tikai tad, ja ierobežojumi un aizliegumi nepastāv un darbinieks nav arodbiedrības biedrs vai, ja ir arodbiedrības biedrs, tad tikai pēc arodbiedrības piekrišanas saņemšanas. 

Darba devējam nav jāprasa darbiniekam piekrišana uzteikumam. Darba devējs var lūgt darbinieku parakstīties par uzteikuma saņemšanu, lai varētu pierādīt uzteikuma izsniegšanas faktu un laiku. Līdz ar to uzteikumā ietvertam apliecinājumam par to, ka darbinieks „piekrīt uzteikumam”, nav nekādas juridiskas nozīmes. Tas pat var atturēt darbinieku ne tikai parakstīties par uzteikuma saņemšanu, bet arī pieņemt uzteikumu, jo lietoto vārdu kombinācija „piekrītu uzteikumam” maldinātu darbinieku un tas neatbilstu labas prakses principiem.

Kā rīkoties, ja darbinieks atsakās pieņemt uzteikumu?

Uzteikumu darbiniekam var izsniegt:

  • uz vietas personīgi,
  • piegādājot ar ziņneša, tostarp zvērināta tiesu izpildītāja, starpniecību,
  • izmantojot pasta komersanta pakalpojumus,
  • nosūtot pa elektronisko pastu (tikai, ja darba līgumā paredzēts).

Ja darbinieks jebkādu iemeslu dēļ atsakās pieņemt darba devēja uz vietas personīgi izsniegtu uzteikumu, darba devējam, pieaicinot lieciniekus, par atteikšanos ir jāsastāda akts. Līdztekus darbinieks ir jāiepazīstina ar uzteikuma saturu, to nolasot (kas attiecīgi tiek fiksēts aktā).

Uzteikums stājas spēkā brīdī, kad darbinieks ar uzteikumu tiek iepazīstināts, līdz ar to svarīgi ir fiksēt iepazīstināšanas (nolasīšanas) faktu.

Pēc akta sastādīšanas vēlams uzteikumu nosūtīt pa pastu ierakstītā, apdrošinātā pasta sūtījumā uz darbinieka darba līgumā norādīto adresi. Tas kalpos par nepārprotamu pierādījumu tam, ka uzteikums ir ticis izsniegts.

Uzteikuma termiņš iesākas no dienas, kad darbinieks tiek iepazīstināts ar uzteikumu, nevis ar uzteikuma sastādīšanas dienu. Darbinieka interesēs ir pieņemt uzteikumu, jo no uzteikuma saņemšanas (iepazīšanās) dienas sākas uzteikuma apstrīdēšanas tiesā termiņš.

Uzteikumam, kas tiek izsniegts uz vietas personīgi, ir jābūt ar roku parakstītam. Uz vietas personīgi nevar izsniegt ar drošu elektronisko parakstu parakstītu uzteikumu.

Darba uzteikums e–pastā?

Uzteikumu otrai pusei var nosūtīt pa elektronisko pastu, ja tas noteikts darba līgumā, un uz darba līgumā norādītu elektroniskā pasta adresi.

Lai dokumentam būtu juridisks spēks, tajā iekļauj šādus rekvizītus:

  1. dokumenta autoru nosaukums,
  2. dokumenta datums,
  3. paraksts.

Lai uzteikums, kas nosūtīts pa elektronisko pastu, iegūtu juridisko spēku, tam ir jābūt parakstītam ar drošu elektronisko parakstu.

Uzteikumam, ja tas būs skenēts, fotografēts ar telefonu, PDF vai Word formātā un nebūs parakstīts ar drošu elektronisko parakstu, nebūs juridiska spēka. Ja uz šāda dokumenta pamata tiks izbeigtas darba tiesiskās attiecības, tas, visticamāk, var novest pie darbinieka atjaunošanas darbā un atlīdzības par visu darba piespiedu kavējuma laika piedziņas (ja darbinieks cels prasību tiesā).

Pa elektronisko pastu nosūtīts uzteikums tiks uzskatīts par saņemtu otrajā darba dienā pēc nosūtīšanas (pirmā diena skaitās nosūtīšanas diena). Jāatgādina, ka uzteikuma termiņš sākas ar uzteikuma saņemšanas dienu.

Svarīgākais par darbinieku skaita samazināšanu

Pirms darbiniekam tiek izsniegts uzteikums par darba līguma izbeigšanu, kas saistīts ar darbinieku skaita samazināšanu, darba devējam ir jāievēro noteikta kārtība:

  • jāpieņem lēmums par neatliekamu saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā, ar kuriem tiek pamatota darbinieku skaita samazināšana, t.sk. amata likvidācija;
  • priekšrocību vērtēšana – jāsalīdzina darbinieki, kuri veic vienādu vai līdzīgu darbu (vērtē nevis amata nosaukumus, bet faktiskos darba pienākumus);
  • jāpiedāvā cits (vakants) darbs (ja tāds ir), atbilstošs darbinieka kvalifikācijai un spējām. Piedāvājumu var izteikt vienlaikus ar uzteikuma izsniegšanu.

Pēc uzteikuma izsniegšanas darba devējam ir jānodrošina laiks cita darba meklēšanai – ilgumu nosaka darba līgumā vai par to vienojas.

Uzteikumā ir ne tikai jāatsaucas uz Darba likuma 101. panta pirmās daļas 9. punktu, bet ir jānorāda visi faktiskie apstākļi, kas ir uzteikuma pamatā. Vēlams norādīt visas veiktās darbības.

Darbiniekam ir tiesības iepazīties un saņemt lēmumu par neatliekamu saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā un priekšrocību vērtēšanas rezultātiem. Tikai darba devēja kompetencē ir saimniecisko, organizatorisko, tehnoloģisko vai līdzīga rakstura pasākumu lietderība uzņēmumā. Taču tiesa var pārbaudīt, vai darbinieku skaita samazināšana nav bijusi formāla un tā reāli ir notikusi.

Būtiski ir konstatēt nepieciešamību likvidēt konkrēto amatu, nevis atlaist konkrētu darbinieku. Piemēram, atlaišanas procesa gaitā ievietots darba sludinājums, kurā tiek meklēts darbinieks tajā pašā amatā, kas tiek likvidēts, apliecina, ka darbinieku skaita samazināšana reāli nemaz nav notikusi un liecina par darbinieku skaita palielināšanu, nevis otrādi.

Darba devējam ir pienākums atspēkot darbinieka argumentu par cita darba piedāvāšanas pārkāpumu – par neiespējamību darbinieku nodarbināt citā darbā tai pašā vai citā uzņēmumā.

Uzteikuma kārtības neievērošana var novest pie darbinieka atjaunošanas darbā, t.sk. atlīdzības par visu darba piespiedu kavējuma piedziņu.

Darbiniekam ir tiesības apstrīdēt uzteikumu viena mēneša laikā no uzteikuma saņemšanas dienas. 

Naudas sodi/ līgumsodi darba attiecībās

Darba likums regulē darbinieku un darba devēju savstarpējās tiesiskās attiecības darba tiesisko attiecību laikā. Darba likums neparedz soda naudas vai līgumsodu kā saistības pastiprinājumu. Turklāt Darba likums nosaka, ka nav spēkā darba koplīguma, darba kārtības noteikumu, kā arī darba līguma un darba devēja rīkojumu noteikumi, kas pretēji normatīvajiem aktiem pasliktina darbinieka tiesisko stāvokli, līdz ar to darba tiesisko attiecību laikā soda naudas un līgumsodi nav pieļaujami.

Tomēr ir gadījumi, kad līgumsodu var piemērot, piemēram:

  • vienošanās par konkurences ierobežojumu un tās pārkāpumiem, jo šāda vienošanās tiek uzskatīta par patstāvīgu līgumu un attiecas uz laika periodu pēc darba attiecību izbeigšanas, kad darbinieks zaudējis darbinieka statusu un darba līgums ir zaudējis spēku. Ja vienošanās ir spēkā, līgumsoda paredzēšana un piedziņa ir iespējama, bet, ja vienošanās nav spēkā, nav spēkā arī noteikumi par līgumsodu;
  • vienošanās par komercnoslēpuma neizpaušanas pienākumu un tās pārkāpumiem pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanas – arī šajā gadījumā vienošanās sāk darboties pēc tam, kad spēku ir zaudējis attiecīgais darba līgums un reizē ar to persona – savu darbinieka statusu.

Ja darbinieks pārkāpj noslēgtās vienošanās, darba devējam ir tiesības celt prasību ne tikai par līgumsoda piedziņu, bet arī zaudējumu atlīdzināšanu.

Zaudējumu atlīdzības pienākums iestājas tad, kad vienlaikus pastāv šādi priekšnoteikumi: 

  1. pārkāpēja neatļauta darbība (prettiesiska rīcība);
  2. zaudējumu esamība;
  3. cēloniskais sakars starp zaudējumiem un neatļauto darbību.

Līgumsodam ir jābūt samērīgam.

Līgumsodu par saistību neizpildi vispār nosaka kā konkrēti noteiktu naudas summu. Līgumsodu nedrīkst noteikt vairākkārtīgu (atkārtotu) vai pieaugošu maksājumu vai devumu veidā. Šajā gadījumā neattiecas Civillikuma noteiktais ierobežojums par to, ka līgumsods nevar pārsniegt 10 procentus no pamatparāda vai galvenās saistības apmēra.

Publicēts žurnāla “Bilances Juridiskie Padomi” 2022. gada novembra (113.) numurā.

Pareizrakstības kļūdas ziņojums

Redaktoriem tiks nosūtīts šāds teksts: