Darba devēja rīkojumi parasti tiek uztverti kā obligāti izpildāmi, taču no juridiskā viedokļa tie tādi nebūt nav - rakstisks rīkojums drīzāk uztverams tikai kā darba devēja piedāvājums, kam nepieciešama arī otras puses - darbinieka - piekrišana.

Piemēram, Darba likuma 56. pants paredz, ka darba devējs ar saviem rīkojumiem darba līguma ietvaros var precizēt darbinieka darba pienākumus, kā arī, ka ar rīkojumiem var precizēt darba kārtības un darbinieka uzvedības noteikumus. Tomēr tas vēl nenozīmē, ka darbiniekam tam obligāti jāpiekrīt.

"Jā, var precizēt, taču rīkojumiem ir tāds mīnuss, ka darbinieki mēdz tos izlasīt, bet apakšā uzrakstīt: "Iepazinos, bet nepiekrītu." Un, ja darbinieks nepiekrīt, darba devējs tur neko nevar darīt, jo tas ir tikai vienpusējs darba devēja rīkojums. Kamēr rīkojums nav parakstīts no darbinieka puses, apliecinot piekrišanu - tā vēl nav vienošanās," skaidro Mg.oec. Inga Pumpure, grāmatvede – ārpakalpojumu sniedzēja, konsultante grāmatvedības un nodokļu jomā, kursu un semināru lektore, Latvijas Republikas Grāmatvežu asociācijas biedrs, SIA KIF Biznesa komplekss direktore.

Varētu jautāt - bet kā tad ar Darba likuma 28. pantu, kura 2. daļa it kā skaidri nosaka, ka, parakstot darba līgumu, darbinieks jau ir piekritis pakļauties darba devēja rīkojumiem: "(2) Ar darba līgumu darbinieks uzņemas veikt noteiktu darbu, pakļaujoties noteiktai darba kārtībai un darba devēja rīkojumiem, bet darba devējs — maksāt nolīgto darba samaksu un nodrošināt taisnīgus, drošus un veselībai nekaitīgus darba apstākļus." 

I. Pumpure skaidro, ka darba devēja un darba ņēmēja vienošanās nepieciešamība ir uzsvērta Darba likuma komentāros: "Gan pie 28.panta, gan 56.un 97.panta komentāros ir minēts par to, ka jebkurā gadījumā par kaut kādām izmaiņām, kuras skar darba organizāciju, darba kārtību utt., ir jāvienojas, nevis darbiniekam ir obligāti jāpakļaujas. Piemēram: "Ja darba devējs vēlas grozīt vai papildināt darbinieka tiesības, saistības vai darba noteikumus, tad darba devējam un darbiniekam jāvienojas par darba grozījumu izdarīšanu saskaņā ar Darba likuma 97. pantu. Tajos gadījumos, kad darba devējs vēlas grozīt Darba likuma 40. pantā minētos noteikumus (piemēram, darba samaksas apmēru un izmaksas laiku, darba vietu, darba laiku), tas izdarāms tikai ar darba devēja un darbinieka rakstveida vienošanos, nevis darba devēja rīkojumu.""

Pavisam noteikti darba devējam nav tiesību prasīt, lai darbinieks veiktu darba līgumā neparedzētu darbu, izņemot Darba likuma 57. pantā noteiktos gadījumus ("ne ilgāk kā uz vienu mēnesi viena gada laikā norīkot darbinieku darba līgumā neparedzēta darba veikšanai, lai novērstu nepārvaramas varas, nejauša notikuma vai citu ārkārtēju apstākļu izraisītas sekas, kuras nelabvēlīgi ietekmē vai var ietekmēt parasto darba gaitu uzņēmumā" vai dīkstāves gadījumā, kad darba līgumā neparedzēts darbs var ilgt līdz diviem mēnešiem gada laikā).

"Tāpēc ir ļoti svarīgi precīzi definēt darbinieka pienākumus - darba līgumā vai amata aprakstā.

Ja, piemēram, grāmatvedim pēkšņi tiek uzlikts pienākums sagatavot rīkojumus, kas patiesībā ir lietvedības dokuments, un amata pienākumos tas nav ierakstīts, tad grāmatvedim ir tiesības no tā atteikties. Citi saka: "Ja es atteikšos, mani atlaidīs no darba!" Uz kāda pamata jūs var atlaist no darba, ja jūs pildāt savus pienākumus saskaņā ar savu līgumu?

Situācijas ir dažādas - piemēram, ja tiek palielināts darba apjoms, ko astoņās stundās nemaz nav iespējams izdarīt. Darba devējam nav tiesību pieprasīt no darbinieka pārdabiskas spējas," uzsver eksperte.

Ir gadījumi, kad darba devēja rīkojumam ir lielāks spēks - piemēram, situācija, kad darbinieks tiek atstādināts no darba (tam gan jābūt konkrētam pamatojumam - piemēram, darbinieka prettiesiskai rīcībai). Teorētiski gan arī pat šajā gadījumā darbiniekam esot tiesības šim rīkojumam nepiekrist, tomēr darba devējam šajā situācijā ir tiesības nepielaist darbinieku pie darba. "Katrā gadījumā Darba likums nosaka arī to, ka, ja darbinieks nepiekrīt kādai darba devēja rīcībai, viņam ir tiesības vērsties tiesā," rezumē I. Pumpure.