Kad un kā darbiniekam piešķirams papildatvaļinājums?

93
(0)
Foto:
Photo by rawpixel.com from Pexels

Darba koplīgumā vai darba līgumā darba devējs var noteikt dažādus gadījumus (nakts darbs, maiņu darbs, ilggadējs darbs u.c.), kad darbiniekam piešķirams ikgadējais apmaksātais papildatvaļinājums.
Tomēr strikti papildatvaļinājums piešķirams trijos gadījumos (Darba likuma 151. pants):

  • 1) darbiniekiem, kuru aprūpē ir trīs vai vairāki bērni vecumā līdz 16 gadiem vai bērns invalīds līdz 18 gadu vecumam, – trīs darba dienas;
  • 2) darbiniekiem, kuru darbs saistīts ar īpašu risku, – ne mazāk kā trīs darba dienas;
  • 3) darbiniekiem, kuru aprūpē ir mazāk par trim bērniem vecumā līdz 14 gadiem, – ne mazāk par vienu darba dienu.

Žurnāla BILANCE galvenā redaktore MAIJA GREBENKO vērš uzmanību tam, ka papildatvaļinājums, kas saistīts ar bērnu esamību ģimenē, piešķirams abiem vecākiem vai personām, kuru aprūpē atrodas minētie bērni. Turklāt atvaļinājuma periods mērojams darba dienās, nevis kalendāra kā ikgadējais atvaļinājums. Kas attiecas uz bērnu vecumu papildatvaļinājuma piešķiršanas brīdī (14, 16, 18), tad no juridiskajiem skaidrojumiem izriet, ka šāds atvaļinājums pienākas arī gadījumā, ja bērnam ir 14 gadu un 11 mēnešu vai 16 gadu un 11 mēnešu utt.

Par vienu vai diviem bērniem – papildatvaļinājuma minimālais darba dienu skaits ir – viena diena.

Problēmas var sagādāt bērnu esamības un skaita noskaidrošana. Darba ņēmējam taču nav pienākuma uzrādīt tos nodokļa grāmatiņā, turklāt otrajā un trešajā darbavietā to izdarīt nemaz nav iespējams. Tātad, no vienas puses, darbiniekam pašam ir jāzina par savām tiesībām regulāri pieprasīt papildatvaļinājumu. No otras puses, personāldaļai ir „jāizgudro” metode, kā no potenciālajiem un esošajiem darbiniekiem, nediskriminējot tos, iegūt informāciju par ģimenes stāvokli.

Par aprūpi. Iepriekšējā panta redakcijā aprūpe nebija minēta. Tas izraisīja kuriozas situācijas, kad persona, no kuras algas darba devējs ieturēja uzturlīdzekļus trīs bērnu mammām, arī bija tiesīga pretendēt uz šādu papildatvaļinājumu. Tomēr „aprūpe” par bērniem ir kaut kas cits, nekā ieraksts izpildrakstā par bērnu esamību.

Izmantojot papildatvaļinājumu, darbinieks, protams, varētu saslimt, un šādam negadījumam pēc analoģijas ar ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, paredzēta ikgadējā apmaksātā papildatvaļinājuma pārcelšana uz citu laiku vai esošā atvaļinājuma pagarināšana (par darba dienām).

Sakarā ar grozījumiem likumā „Par maternitātes un slimības apdrošināšanu”, beidzot ir pamanīts, ka arī slima bērna kopšana no sākta gala tika uzskatīta par darbinieka pārejošo darbnespēju. Līdz ar to no minētā likuma izslēgta norma, ka šāda B lapa tiks apmaksāta tikai pēc tam, kad beigsies darbinieka atvaļinājums.

Apkopojot visus grozījumus, var teikt, ka atvaļinājums vai papildatvaļinājums tiks pagarināts (pārcelts uz citu periodu), ja tā laikā saslims darbinieks vai viņa bērns (līdz 14 gadiem). Abos gadījumos B lapu par visu darbnespējas periodu apmaksās VSAA.

Ja darbinieks nebija izmantojis papildatvaļinājumu, kamēr pastāvēja darba attiecības, atvadoties no darba devēja, jāaprēķina kompensācija par neizmantoto ikgadējo atvaļinājumu. Diemžēl par papildatvaļinājumu to teikt nevar, un jācer vienīgi uz DL 31. panta “Noilguma termiņš” garantiju:

Visi prasījumi, kas izriet no darba tiesiskajām attiecībām, noilgst divu gadu laikā, ja likumā nav noteikts īsāks noilguma termiņš.

Tā kā šī Darba likuma norma nav jauna, secināms, ka darbinieks vienmēr varēja pieprasīt papildatvaļinājumu par iepriekšējo periodu, kas nav ilgāks par iepriekš minēto ierobežojumu. Un šeit pat nevar runāt par kompensāciju „tīrā veidā”, jo pēc būtības, 31. pants piedāvā darbiniekam vienkārši izmantot papildatvaļinājumu, kaut gan naudas summa no tā nemainās.

Vienīgi Atlīdzības likumā konkrēti noteikts, ka, pārtraucot darba attiecības, papildatvaļinājums jākompensē naudā. Turklāt arī precizēts, ka šis atvaļinājums jāizmanto līdz kārtējam ikgadējam atvaļinājumam.

Raksts sagatavots pēc žurnāla BILANCE arhīva publikācijas.

Piebilde:  patlaban arī Darba likumā ir iestrādāta norma, ka neizmantoto (pēdējo) papildatvaļinājumu ir jākompensē naudā, ja tiek pārtrauktas darba attiecības.
Kā komentē juristi: neizmantotais papildatvaļinājums “neuzkrājas”, tādēļ kompensāciju iespējams pieprasīt tikai par pēdējo darba gadu.

Novērtējiet šo rakstu
(0)


Nav laika lasīt ziņas?

Vēlos saņemt atuālāko finanšu ziņu
apkopojumu savā e-pastā katru pirmdienu!

Piekrītu datu apstrādes politikai