< PreviousBILANCES JURIDISKIE PADOMI BILANCES JURIDISKIE PADOMI 10 KOMERC- TIESĪBAS Dalībnieka balsstiesību un akcionāra balsstiesību ierobežojuma tvērums Jautājumi, kuros SIA dalībnieka balsstiesības ir ierobežotas, ir izsmeļoši uzskaitīti Komercliku- ma 211. panta otrajā daļā. Savukārt AS akcionāra balsstiesību ierobežojuma tvērums ir noteikts Ko- merclikuma 280. panta otrajā daļā. Juridiskajā literatūrā1 atzīts, ka Komerc- likuma 211. panta otrās daļas normas mērķis ir izslēgt tāda dalībnieka ietekmi uz balso- šanas rezultātu, kurš atrodas interešu kon- fl iktā, proti, novērst situāciju, kad šāds dalībnieks ar savām balsīm var nobloķēt sev nelabvēlīgu lēmu- mu pieņemšanu. Līdzīgas atziņas ir atrodamas arī tiesu praksē attiecībā uz Komerclikuma 280. panta 1 Autoru kolektīvs prof. R. Baloža zinātniskajā redakcijā – Latvijas Republikas Uzņēmumu reģistra tiesību piemērošanas prakse. Komerctiesības, biedrošanās tiesības un publiskie reģistri. Rīga: Apgāds Zvaigzne ABC, 2013, 102.–104. lpp. Dalībnieku (akcionāru) BALSSTIESĪBU IEROBEŽOŠANA kapitālsabiedrībās Šīs publikācijas mērķis ir sniegt lasītājam ieskatu par to, cik plašs ir Komerclikumā paredzēto jautājumu loks, kuros dalībnieka (akcionāra) balsstiesības ir ierobežotas, kā arī sniegt vērtējumu par praktisko nozīmi balsstiesību ierobežojumam kapitālsabiedrībās (kā tas ietekmē lēmumu pieņemšanu un dalībnieku (akcionāru) sapulču noturēšanu). SĀKUMU SKATIET ŽURNĀLA MAIJA NUMURĀ TURPINĀJUMS Foto: © ASDF – stock.adobe.com11 NR. 6 (96), 2021. GADA JŪNIJS KOMERCTIESĪBAS otro daļu – proti, ka normas „mērķis ir nepieļaut akcionāra dalību balsojumā par tādu lēmumu, kurā viņa personiskās intereses var būt pretrunā ar sa- biedrības interesēm” 2 . Turklāt Komerclikuma 280. panta otrās da- ļas 3. punkts būtu jāinterpretē paplašināti – ar to domājot ne tikai gadījumus, kad tiek pieņemts lē- mums par akcionāra atbrīvošanu no saistībām vai atbildības pret sabiedrību, bet arī gadījumos, kad tiek pieņemts lēmums par valdes locekļa vai pado- mes locekļa (kurš vienlaikus ir arī šīs sabiedrības akcionārs) atbrīvošanu no atbildības saskaņā ar Komerclikuma 173. pantu. Tiesu praksē atzīts, ka „nav šaubu, ka lēmuma pieņemšanā par akcionā- ra, kurš ir padomes vai valdes loceklis, atbrīvošanu no atbildības par sabiedrībai nodarītajiem zaudē- jumiem pastāv akcionāra tieša mantiska interese tikt atsvabinātam no viņa mantas samazinājuma pretstatā sabiedrības interesēm, jo atbrīvošana no atbildības var notikt tikai uz sabiedrības rēķina. [..] Ja balsstiesību ierobežojums akcionāram pastāv, formulējot sabiedrības gribas izteikumu vērsties ar prasību tiesā, tad vēl jo vairāk šāds ierobežojums attiecas uz lēmumu par atbildību, jo, atbrīvojot no tās, iespēja lemt par prasības celšanu tiek izslēgta.” 3 Zīmīgi, ka, lasot abus Komerclikuma pantus (211. panta otro daļu un 280. panta otro daļu) kopsakarīgi, var viennozīmīgi secināt, ka tajos pa- redzēto balsstiesību ierobežojumu tvērums atšķiras. Piemēram, akcionārs, kurš vienlaikus ieņem arī pa- domes vai valdes locekļa amatu, nevar piedalīties balsojumā par viņa kā valdes vai padomes locekļa atsaukšanu no amata vai prasības celšanu pret viņu. Attiecībā uz SIA dalībnieku – šāds balsstiesību ierobežojums expresis verbis Komerclikumā nav paredzēts, līdz ar to aktuāls paliek jautājums, vai AS regulējums būtu pēc analoģijas piemērojams arī SIA gadījumā. Jāatzīst, ka vienprātības šajā jautājumā joprojām nav. Daži tiesību eksperti uzskata, ka likumdevējs apzināti nav paredzējis šādas tiesības SIA dalībnie- kiem, līdz ar to AS regulējuma piemērošana pēc ana- loģijas nav iespējama; citi uzskata, ka tā kā nav regu- lējuma, kas ierobežotu SIA dalībnieka tiesības pie- dalīties balsojumā par viņa kā valdes locekļa atsauk- šanu no valdes vai par prasības celšanu pret viņu, līdz ar to būtu jāpiemēro analoģija ar AS regulējumu 4 . Jautājums par iespējamu akcionāra un valdes locekļa interešu konfl iktu balsstiesību ierobežoju- mu kontekstā, šķiet, vispār nav aktuāls AS, jo at- bilstoši Komerclikuma 306. panta pirmajai daļai, valdes locekļu atsaukšana no amata (ja tam ir sva- rīgs iemesls) ir padomes, nevis akcionāru sapulces kompetencē. Akcionāru sapulce var lemt ti- kai par neuzticības izteikšanu konkrētajam valdes loceklim (kur interešu konfl iktā esošajam akcionāram nebūtu balsstiesību), kas savukārt uz- skatāms par svarīgu iemeslu, lai AS padome atceltu konkrētu valdes locekli no amata. Savukārt SIA gadījumā, pat ja uzraudzības in- stitūcija (padome) ir izveidota atbilstoši Komerc- likuma 224. panta pirmajai daļai, jautājums par valdes locekļu atsaukšanu joprojām ir dalībnieku sapulces, nevis padomes kompetencē. Uzņēmumu reģistra (UR) galvenā valsts no- tāra lēmumos atrodama tēze, ka „Komerclikuma 211. panta otrās daļas regulējums attiecas uz sais- tībām pret sabiedrību un tas nav jātulko paplašinā- ti, proti, valdes locekļa amata pienākumi neietilpst šajos termiņos” 5 . Tādējādi atbilstoši UR viedoklim Komerclikuma 280. panta otrajā daļā ietvertais balsstiesību ierobežojums nebūtu pēc analoģijas 2 Senāta Civillietu departamenta 29.05.2019. spriedums lietā SKC–30/2019. 3 Senāta Civillietu departamenta 29.05.2019. spriedums lietā SKC–30/2019. 4 Autoru kolektīvs prof. R. Baloža zinātniskajā redakcijā – Latvijas Republikas Uzņēmumu reģistra tiesību piemērošanas prakse. Komerctiesības, biedrošanās tiesības un publiskie reģistri. Rīga: Apgāds Zvaigzne ABC, 2013, 102.–104. lpp. 5 UR galvenā valsts notāra 03.12.2010. lēmums lietā 1–5/185. Foto: Jānis Deinats Daži tiesību eksperti uzskata, ka likumdevējs apzināti nav paredzējis šādas tiesības SIA dalībniekiem, līdz ar to AS regulējuma piemērošana pēc analoģijas nav iespējama; citi uzskata, ka, tā kā nav regulējuma, kas ierobežotu SIA dalībnieka tiesības piedalīties balsojumā par viņa kā valdes locekļa atsaukšanu no valdes vai par prasības celšanu pret viņu, līdz ar to būtu jāpiemēro analoģija ar AS regulējumu. MARIJA BERDOVA Zvērinātu advokātu biroja COBALT zvērināta advokāte 12 BILANCES JURIDISKIE PADOMI KOMERCTIESĪBAS piemērojams SIA gadījumā, savukārt Komerc- likuma 211. panta otrajā daļā paredzētais jēdziens „atbrīvošana no saistībām” nebūtu jāinterpretē kā atbrīvošana no valdes locekļa amata. Tomēr joprojām paliek atklāts jautājums – kā SIA var atbrīvot no amata uzticību zaudējušu valdes locekli (kurš vienlaikus ir arī viens no dalībniekiem), ja šis dalībnieks ar savām balsīm var vienmēr „blo- ķēt” šāda lēmuma pieņemšanu, it īpaši situācijās, kad starp dalībniekiem nav noslēgts dalībnieku līgums, kas varētu atrisināt deadlock (strupceļa) stāvokli? Publikācijas autores ieskatā situācija kad SIA dalībnieku sapulce nevar atbrīvot no amata uz- ticību zaudējušo valdes locekli, kurš vienlaikus ir arī sabiedrības dalībnieks, vien tā iemesla dēļ, ka likumdevējs šādu opciju tieši Komerclikumā nav paredzējis – nebūtu pieļaujama. Neesot regulēju- mam (kā arī neesot iespējai piemērot pēc analoģijas AS regulējumu), kas ļautu ierobežot SIA dalībnie- ka balsstiesības jautājumā par valdes locekļa (kas vienlaikus ir arī šis sabiedrības dalībnieks) atcelšanu no amata, sabiedrība tiek nostādīta situācijā, kurā tās turpmāka komercdarbība faktiski ir paralizēta. Balsstiesību ierobežojums kā prasības nodrošinājuma vai pagaidu aizsardzības līdzeklis Dibinot kapitālsabiedrību vai arī stājoties ka- pitālsabiedrības dalībnieku (akcionāru) sastāvā, da- lībnieki uzņemas zināmas saistības pret sabiedrību. Savukārt dalībnieku (akcionāru) nespēja panākt „džentlmeņu vienošanos” jautājumos par sabied- rības pārvaldi un turpināmo attīstību var pārvēr- sties tiesas strīdā. Ko darīt, ja dalībnieks konstatē, ka viņu vairs neaicina uz dalībnieku sapulcēm un lēmumi tiek pieņemti bez viņa ziņas? Ko darīt, ja dalībnieku (akcionāru) sasaukšanas laikā tiek radī- ti mākslīgi šķēršļi, lai liegtu dalībnieka tiesības uz informācijas saņemšanu? Viens no Komerclikumā paredzētiem risi- nājumiem būtu celt prasību Ekonomisko lie- tu tiesā, lūdzot atzīt dalībnieku (akcionāru) sapulces lēmumu par spēkā neesošu, ja iz- pildās Komerclikuma 217. pantā (attiecībā uz SIA) vai 286. pantā (attiecībā uz AS) norādītie kritēriji. Lai gan atbilstoši Civilprocesa likuma 30. 4 no- daļas regulējumam lietas par kapitālsabiedrību dalībnieku (akcionāru) sapulces lēmumu atzīšanu par spēkā neesošiem izskata īsākos termiņos nekā parastos strīdus (piemēram, paskaidrojumu snieg- šanas termiņš ir 15 dienas 30 dienu vietā, primāri lietas skata rakstveida procesa ietvaros, ja vien nav lūgta izskatīšana tiesas sēdē; ja lietu skata mutvār- du procesā – tiesas sēde nozīmējama viena mēneša laikā no pieteikuma iesniegšanas brīža; tiesas sprie- dums nav pārsūdzams apelācijas instancē) – tik un tā vēl lietas iztiesāšanas laikā var rasties nepiecieša- mība novērst iespēju kaitēt sabiedrības interesēm. Civilprocesa likums piedāvā šādas iespējas: prasības nodrošinājums , kura mērķis ir noteikt procesuālās darbības, lai nepieļautu, ka tiesas sprieduma izpilde lietā varētu kļūt apgrū- tināta vai neiespējama; pagaidu aizsardzība , kuras mērķis ir efektīva tiesas aizsardzības nodrošināšana, kas saskan ar sagaidāmo tiesas spriedumu 6 . Atbilstoši Civilprocesa likuma 138. pantam kā vienu no prasības nodrošinājuma līdzekļiem var lūgt tiesu noteikt aizliegumu atbildētājam veikt noteiktas darbības. Turpretī Civilprocesa likuma 250. 35 pants paredz šādus pagaidu aizsardzības līdzekļus – aizlieguma atzīmes ierakstīšana ko- mercreģistrā, kā arī aizliegumu atbildētājam veikt noteiktas darbības. Tā kā Civilprocesa likums nedod izsmeļošu uz- skaitījumu, kādas darbības var aizliegt atbildētājam, ja tiek skatīta lieta par dalībnieku (akcionāru) sa- pulces lēmuma atzīšanu par spēkā neesošu, tiesu praksē ir atrodami šādi piemēri: aizliegums sasaukt un noturēt dalībnieku (akcionāru) sapulces; aizliegums piedalīties balsošanā dalībnieku (akcionāru) sapulcēs; aizliegums izmantot sev piederošās balsstiesības; aizliegums veikt jebkāda veidā darbības. Taču, liekot vienos svara kausos iespējamo pra- sītāja tiesību aizskārumu, kas ir priekšnoteikums pagaidu aizsardzības noteikšanai, bet otros – dalīb- nieka (akcionāra) balsstiesību kā tiesību uz īpašumu ierobežošanu, būtu jāatbild uz jautājumu, vai šāda dalībnieku (akcionāra) tiesību ierobežošana vispār ir samērojama ar pagaidu aizsardzības mērķi. Augstākā tiesa ir atzinusi, ka „aizliegums sasaukt un noturēt sapulces neapšaubāmi ir aizliegums akcionāram realizēt to balss- tiesības”7. Vienlaikus kādā citā lietā Augstākā tiesa nonāca pie secinājuma, ka „aizliegums veikt jebkādas darbības, aizliegums noturēt akcionāru sa- pulces un aizliegums veikt maksājumus – neatbilst pagaidu aizsardzības līdzekļa mērķim – konkrēta tiesību aizskāruma novēršanai” 8 . Līdz ar to vispārinātā veidā noteiktie pagaidu aizsardzības līdzekļi nav pieļaujami, kaut vai tā- pēc, ka šādu universālu aizliegumu noteikšana var pilnībā paralizēt komercdarbības veikšanu, kā arī var liecināt par nolūku kaitēt sabiedrības interesēm. 6 AT tiesu prakses apkopojums „Tiesu prakse prasības nodrošināšanas lietās”, 2015. g. 7 AT Civillietu departamenta 28.01.2013. lēmums lietā Nr. SKC–1268/2013. 8 AT Civillietu departamenta 28.09.2017. spriedums lietā Nr. SKC–1628/2017. Dalībnieku (akcionāru) nespēja panākt „džentlmeņu vienošanos” jautājumos par sabiedrības pārvaldi un turpināmo attīstību var pārvērsties tiesas strīdā.Turklāt, izvēloties kādu konkrētu pagaidu aizsar- dzības līdzekli, prasītājam būtu jāspēj tiesai ne tikai norādīt uz iespējamu savu tiesību aizskārumu, bet arī parādīt loģisku un pirmšķietami ticamu saikni starp prasītāja prasīto pagaidu aizsardzības līdzekli un viņa iespējamo tiesību aizskārumu 9 . Tā, piemē- ram, Augstākā tiesa atzina, ka nav saskatāma saik- ne starp padomes locekļu skaita samazināšanu, no vienas puses, un aizliegumu veikt jebkādas darbības, noturēt akcionāru sapulces un veikt maksājumus, no otras puses 10 . Vērtējot jautājumu par aizlieguma atzīmes re- ģistrēšanu komercreģistrā saistībā ar aizliegumu dalībniekam piedalīties balsošanā, tiesu praksē ir atzīts, ka „Komerclikums neparedz komercreģis- trā ierakstīt tiesas noteiktu aizliegumu dalībniekam vai akcionāram piedalīties balsošanā vai ņemt vērā šādu aizliegumu, nosakot pārstāvības normu. Šādas normas trūkums nav neapzināts likuma robs, bet gan apzināta likumdevēja izšķiršanās, jo prasības nodrošināšana ar balsstiesību izmantošanas aiz- liegumu ir pretrunā ar komerctiesību vispārējiem principiem un neatbilst Civilprocesa likuma no- teiktā prasības nodrošināšanas līdzekļa – aizliegu- ma veikt noteiktās darbības – jēgai”. 11 Turklāt, pat ja tiesa kļūdaini ir noteikusi šāda veida prasības nodrošinājuma saturu, tāds prasības nodrošinājuma līdzeklis nebūtu izpildāms un tam nav ietekmes uz pārstāvības normas aprēķināšanu. 12 Līdz ar to prasības nodrošinājuma līdzeklis – aizliegums izmantot sev piederošo kapitāla daļu balsstiesības – norāda nevis uz konkrē- tu tiesību, piemēram, balsstiesību atņem- šanu, bet gan uz ierobežojumu izmantot attiecīgās tiesības. Balsstiesības kā tiesību uz īpašumu elementu nevar atņemt ar prasības no- drošinājuma līdzekli, bet tās var ierobežot. Līdz ar to konkrētās tiesības (balsstiesības) joprojām pastāv un ir ieskaitāmas balsstiesīgajā pamatkapitālā, to- mēr vienlaikus šo tiesību izlietošana ir ierobežota 13 . Arī tiesu praksē ir atzīts, ka „nodrošinājuma līdzekļa – aizlieguma izmantot sev piederošo daļu balsstiesības – mērķis ir ierobežot balsstiesības, tas ir, liegt aktīvu dalību lēmumu pieņemšanā, nevis paplašināt pārējo dalībnieku tiesības lemt to da- lībnieku vietā, kuriem noteikts balsstiesību izman- tošanas aizliegums” 14 . UR galvenais valsts notārs atzina, ka „šādā gadījumā likums ierobežo dalībnie- ka piedalīšanos balsojumā par noteiktu jautājumu loku, taču tas nenozīmē, ka dalībniekam balsstie- sības tiek atņemtas pavisam. Līdz ar to balsstie- sīgajā pamatkapitālā apmaksātās kapitāla daļas tiek ieskaitītas tikai likumā noteiktos gadījumos. [..] Dalībnieks, kuram noteikts šāda veida aizliegums, ir tiesīgs piedalīties sapulcēs, ir tiesīgs izteikties, bet nav tiesīgs aktīvi piedalīties balsošanas procesā. Respektīvi, šādas balsstiesības visos jautājumos „atturas” vai „nebalso”.” 15 Piemēram, SIA „A” pamatkapitāls ir 5000 eiro, kuru veido 5000 kapitāla daļas ar vienas daļas no- minālvērtību 1 eiro. SIA „A” dalībnieku sastāvā ir 3 dalībnieki – fi ziskā persona B, kurai pieder 1000 kapitāla daļas (20%), SIA „B”, kurai pieder 1000 kapitāla daļas (20%) un fi ziskā persona C, kurai pieder 3000 kapitāla daļas (60%). Ar tiesas lēmumu ir noteikts prasības nodrošinājums – aiz- liegums fi ziskajai personai B piedalīties balsošanā dalībnieku sapulcēs. Šajā situācija fi ziskā persona B kā dalībnieks ir tiesīga piedalīties sapulcēs, tiesīga izteikties, taču nevar aktīvi piedalīties balsošanas procesā (proto- kolā būtu jāieraksta – „atturas” vai „nebalso”), taču tās daļas tiek ņemtas vērā, nosakot pārstāvības normu. Būtiski piebilst, ka, lai gan konkrētajam dalīb- niekam (akcionāram) ir noteikts aizliegums pie- dalīties balsošanā, pārējie dalībnieki nevar baudīt tās privilēģijas, kas likumā paredzētas vairākumam. Līdz ar to ar prasības nodrošinājumu vai pagaidu aizsardzības līdzekļiem netiek izjaukts princips, ka atbilstoši Komerclikuma 216. panta pirmajai da- ļai lēmumu pieņem vairākums vai kvalifi cēts vai- rākums, ja tiek lemts par svarīgiem jautājumiem (t.i., reorganizāciju, pamatkapitāla palielināšanu, grozījumiem statūtos). MATERIĀLS TAPIS SADARBĪBĀ AR 9 Autoru kolektīvs prof. K. Torgāna zinātniskajā redakcijā – Civilprocesa likuma komentāri. I. daļa. Otrais papildināts izdevums. Rīgā: Tiesu namu aģentūra, 2016, 430.–431. lpp. 10 AT Civillietu departamenta 28.09.2017. spriedums lietā Nr. SKC–1628/2017. 11 AT Civillietu departamenta 24.02.2012. lēmums lietā Nr. SKC–1228/2012. 12 AT Administratīvo lietu departamenta 22.04.2014. spriedums lietā Nr. SKA–450/2014. 13 UR galvenā valsts notāra 21.10.2010. lēmums Nr. 1–5/158. 14 AT Administratīvo lietu departamenta 22.04.2014. spriedums lietā Nr. SKA–450/2014. 15 UR galvenā valsts notāra 11.08.2016. lēmums Nr. 1–5/132. Prasības nodrošināšana ar balsstiesību izmantošanas aizliegumu ir pretrunā ar komerctiesību vispārējiem principiem un neatbilst Civilprocesa likuma noteiktā prasības nodrošināšanas līdzekļa – aizlieguma veikt noteiktās darbības – jēgai. 13 NR. 6 (96), 2021. GADA JŪNIJS KOMERCTIESĪBAS14 BILANCES JURIDISKIE PADOMI #1 Darbības pārstrukturizēšana Gan sociālā distancēšanās, gan saimnieciskās darbī- bas ierobežojumi, kas lielai daļai uzņēmumu ir radījuši smagas fi nansiālas un ekonomiskas sekas, faktiski ir piespieduši uzņēmumus kļūt ne vien elastīgiem attie- cībā uz savas darbības un pakalpojumu sniegšanas veidu un darba apstākļiem, bet arī piespieduši pieņemt nepo- pulārus lēmumus, kas skar uzņēmumā nodarbinātos. Viens no tādiem ir darba procesa un līdz ar to arī darbaspēka pārstrukturizēšana, kas pozitīvākajā scenā- rijā nozīmē mainīt darbinieka/–u pozīciju komandā, sliktākajā – izbeigt darba tiesiskās attiecības. Gadījumos, kad runa ir par neatliekamu saimnie- cisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rak- stura pasākumu veikšanu uzņēmumā, kuru iemesls var būt gan uzņēmuma darbības restrukturizācija un fi nanšu līdzekļu optimizācija, gan uzņēmuma reorga- nizācija, ir divi ceļi, pa kuriem var aizvest darba devēja un darba ņēmēja attiecības. Proti, sadarbības turpinā- šana, vienojoties par darba līguma grozījumiem (gro- zot atsevišķus noteikumus vai līgumu izsakot jaunā redakcijā) vai izbeidzot darba tiesiskās attiecības (apbusēji vienojoties vai ar darba līguma uzteikumu). Tāpat kā darba tiesisko attiecību nodibi- nāšana, arī darba līguma grozījumi ir darba devēja un darba ņēmēja vienošanās rezultāts, pusēm grozot esošā darba līguma atsevišķus notei- kumus vai izsakot darba līgumu jaunā redakcijā. Te būtiski ir atzīmēt, ka līguma grozījumiem ir jāatbilst Darba likuma (turpmāk – DL) 6. panta prasībām, ka nav spēkā darba līguma noteikumi, kas pretēji normatīvajiem aktiem un/vai darba koplīgumam pa- sliktina darbinieka tiesisko stāvokli – tātad aizliedz noteikt darbiniekam sliktākus nosacījumus par DL nostiprinātajiem. Tajā pašā laikā iepriekš minētais pants neaizliedz ar darba līguma grozījumiem sama- zināt darbiniekam darba samaksu vai noteikt izmaiņas darba laikā, jo šādus nosacījumus paredz DL normas. Kā izriet no DL 97. panta, darba devējs un dar- binieks, savstarpēji vienojoties, var grozīt darba līgu- mu, kas atbilst Civillikuma regulējumam, ka līgums plašākā nozīmē ir ikkatra vairāku personu savstarpēja vienošanās par kādu tiesisku attiecību nodibināšanu, pārgrozīšanu vai izbeigšanu. Tomēr ir mehānisms, kā darba devējs piespiedu brīvprātīgā veidā panāk, ka darbinieks vai nu vienojas ar darba devēju par darba līguma grozījumiem, vai puses šķiras, darba devējam uzsakot darba līgumu. Saskaņā ar DL 98. pantu darba devējs ir tiesīgs uzteikt darbiniekam darba līgumu saistībā ar tajā pie- dāvātajiem grozījumiem, bet tikai ar nosacījumu, ja ir konstatējams kāds no DL 101. panta pirmajā daļā paredzētajiem uzteikuma pamatiem. Respektīvi, piedāvājot darbiniekam vienoties par darba līguma grozījumiem, darba devējs uzreiz izsniedz darbiniekam darba līguma uzteikumu, kurā ietverti gan piedāvātie līguma grozījumi, gan arī no- rādīts kāds no DL 101. panta pirmajā daļā paredzē- tajiem darba līguma uzteikuma pamatiem, uz kuru pamatojoties darba tiesiskās attiecības ar darbinieku tiks izbeigtas, ja darbinieks nepiekritīs līguma gro- zījumiem. Proti, darba devējs piedāvā darbiniekam grozīt darba līgumu tāpēc, ka saskaņā ar pašreizējiem nosacījumiem un pašreizējā amatā darba devējs vairs nevar nodarbināt darbinieku. Termiņš, lai noslēgtu ar darba devēju līgu- ma grozījumus, ir ne ilgāk kā viens mēnesis. Ja darbinieks minētajā termiņā neparaksta darba lī- guma grozījumus, darba attiecības ar termiņa pēdējo dienu uzskatāmas par izbeigtām. Jāatzīmē, ka šāda pieeja ir kļuvusi visai izplatīta darba devēju un darba ņēmēju attiecībās tieši pandē- mijas laikā, kad darba devējam jācīnās par uzņēmuma JURISTA PADOMS Pandēmijas laika IZAICINĀJUMI darba tiesībās Covid–19 izraisītās pandēmijas radītie apstākļi ir atstājuši ietekmi uz teju katru saimnieciskās darbības nozari, organizāciju un uzņēmumu vadības stilu, darba vidi un apstākļiem, tiesiskajām attiecībām starp darba devēju un darba ņēmēju u.tml. Epidemioloģiskās situācijas dēļ noteiktie sociālās distancēšanas nosacījumi, kā arī ārkārtējās situācijas ierobežojumi un globālās ekonomikas negatīvās sekas ir rezultējušās ar to, ka organizācijas un uzņēmumi arvien piedzīvo situācijas, kas ierindojamas kategorijā „izaicinājumi”. Mūsu klienti ir dalījušies pieredzē, ar kādiem izaicinājumiem tie saskārušies pandēmijas laikā darba tiesību jomā un kā meklējuši tiem risinājumus.15 NR. 6 (96), 2021. GADA JŪNIJS JURISTA PADOMS dzīvotspēju un vienīgais variants ir pārstrukturēt saim- niecisko darbību, pielāgojot to pašreizējiem apstākļiem. Piemēram, zūdot nepieciešamībai pēc restorāna bārmeņa, darba devējs var piedāvāt šim darbiniekam vienoties par darba līguma grozījumiem, saskaņā ar kuriem bārmenis turpmāk pilda restorānā gatavotā ēdiena piegādātāja pienākumus, piegādājot ēdienu klientiem uz mājām. No minētā piemēra izriet secinā- jums, ka šādi darba līguma grozījumi ir saistīti ar darba devēja nepieciešamību uzņēmumā veikt neatliekamus organizatoriskus pasākumus, kas savukārt nozīmē, ka darba devējs saskaņā ar DL 101. panta pirmās daļas 9. punktu faktiski veic darbinieku skaita samazināšanu uzņēmumā, jo bārmeņa amata pienākumu izpildītājs vairs nav nepieciešams un šī amata vieta tiek likvidēta. Tā vietā, lai darba devējs uzreiz uzteiktu darbiniekam darba līgumu, jo fi nansiālu iemeslu dēļ vairs nevar at- ļauties viņam maksāt algu, jo nav bāra apmeklētāju, darba devējs izvēlas darbinieku paturēt savā uzņēmu- mā, bet tikai citā amatā ar citiem amata pienākumiem. Vienmēr ir būtiski atcerēties, ka darba devē- jam, izsniedzot darbiniekam uzteikumu arī saistībā ar darba līguma grozījumiem, pirms tam obligāti ir jānoskaidro, vai darbinieks ir arodbiedrības biedrs (DL 101. panta sestā daļa). Ja darbinieks ir arodbied- rības biedrs, DL 110. pantā noteiktajos gadījumos pirms uzteikuma izsniegšanas, tajā skaitā saistībā ar darba līguma grozījumiem, darba devējam ir pienā- kums saņemt arodbiedrības piekrišanu. Ja darba līgums tiek uzteikts, pamatojoties uz kādu no DL 101. panta 1. daļas 6.–11. punktā norādītajiem gadījumiem, tad atlaišanas dienā darba devējam jāiz- maksā darbiniekam atlaišanas pabalsts DL 112. pan- tā noteiktajā apmērā atbilstoši nostrādāto gadu skaitam. Savukārt, ja darbinieks uzskata, ka viņam izsnieg- tais darba līguma uzteikums, tajā skaitā saistībā ar līguma grozījumiem, nav tiesiski pamatots, viņam ir tiesības celt prasību tiesā par šāda uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu atbilstoši DL 122. panta nosacīju- miem, ievērojot viena mēneša termiņu pēc uzteikuma saņemšanas. #2 Pieņemšana darbā attālināti Lai arī pandēmijas radītajos apstākļos uzņēmumi un organizācijas darbojas jau vairāk nekā gadu, tomēr viens no izaicinājumiem joprojām ir personāla atlase, darbinieka darbā pieņemšanas procedūra, iepazīstinā- šana ar veicamajiem darba pienākumiem. Laikā, kad spēkā ir fi ziskās distancēšanas ierobe- žojumi, personāla atlase visbiežāk tiek veikta attālinā- ti, izmantojot video konferences rīkus. Šāda darbinie- ku atlase rada grūtības novērtēt darbinieka personību kopumā, t.sk. neverbālās komunikācijas prasmes. DL neregulē kārtību, kādā organizējamas darba intervijas, t.sk. attālinātās intervijas, izmantojot video konferences rīkus. Līdz ar to darba devējam ir rīcības brīvība, nosa- kot attālinātās darba intervijas kārtību, t.sk. pietuvinot tās norisi pēc iespējas klātienes intervijas kārtībai. Racionāla prasība no darba devēja puses būtu noteikt, ka obligāts intervijas nosacījums ir ieslēgta videokamera, tāpat arī darba devējs var amata kandi- dātam noteikt izpildīt praktisku uzdevumu intervijas laikā ar ieslēgtu videokameru u.tml. Darba devējs nepieciešamības gadījumā, līdzīgi kā klātienes, tā arī attālināti organizētās intervijas laikā, var ar potenciālo darbinieku vienoties par intervijas video ierakstīšanu, attiecīgi saņemot intervējamā raks- tisku atļauju. Video ierakstīta darba intervija, no vienas puses, atvieglo darba devējam atlases procesu, no otras puses, ļauj atkārtoti rūpīgi izvērtēt katru kandidātu. Jāatzīmē, ka attālināti organizētās intervijas ga- dījumā šāda rakstiska atļauja būtu sniedzama paraks- tīta ar elektronisko parakstu, lai vēlāk izvairītos no strīdiem par personas datu apstrādi. Domājams, ka atļaujas sniegšana, nosūtot to kā elektroniskā pasta vēstuli, šajā gadījumā būtu nepietiekami no tiesiskās noteiktības viedokļa. Visi citi nosacījumi darba intervijā piemērojami pēc analoģijas kā klātienes intervijā. Vēl viena dimensija, personāla atlasi veicot attāli- nāti, ir darba līguma noslēgšana attālināti. Standarta EVIJA KOLBERGA Zvērinātu advokātu biroja CersJurkāns SIA zvērināta advokāte Lai arī dokumentu parakstīšana ar elektronisko parakstu un to nosūtīšana pa elektronisko pastu daudziem ir kļuvusi par nepieciešamu un normālu ikdienu, tomēr lielai daļai tas joprojām ir „bubulis” un radies priekšstats, ka ļoti sarežģīti. Foto: Aivars Siliņš16 BILANCES JURIDISKIE PADOMI JURISTA PADOMS situācijā darba līgumu sagatavo papīra formātā un gadījumos, kad kādu iemeslu dēļ to nav iespējams parakstīt klātienē (starptautiskās kompānijās), dar- ba līgumu parakstīšanai sūtīja darbiniekam pa pastu, kas ir neefektīvs un laikietilpīgs process. Te vietā ir atgādināt, ka darba līgumu, līdzīgi kā jebkuru citu dokumentu, kam nav noteikta īpaša parakstīšanas forma (piemēram, notariāla), iespējams parakstīt ar drošu elektronisko parakstu jeb e–parakstu. Ja dar- ba līgumu paraksta elektroniski, ir pietiekami parakstīt to vienā eksemplārā. Lai darba līgumu varētu izbeigt tikpat vienkārši, kā to noslēgt, likumdevējs jau kopš 2015. gada 1. jan- vāra DL ir iekļāvis normu, kas darba devējam dod tie- sības ar elektronisko parakstu parakstītu darba līguma uzteikumu nosūtīt darbiniekam pa elektronisko pas- tu (DL 112. 1 pants). Saistībā ar minēto priekšrocību darba devējiem ir jāņem vērā būtiska nianse – darba līgumā obligāti ir jābūt iekļautam nosacījumam, ka darba devējs ir tiesīgs ar elektro- nisko parakstu parakstītu uzteiku- mu nosūtīt darbiniekam pa elek- tronisko pastu. Pretējā gadījumā darba devējam uzteikums jāsūta pa pastu vai jāpiegādā personīgi ar kurjeru vai tiesu izpildītāju. Pandēmijas laiks un attālinā- tais darbs pieprasa veikt izmaiņas arī darba līguma noteikumos attie- cībā par saziņu un komunikāciju starp darba devēju un darbinieku, paredzot, ka abām pusēm tiesiski saistoša un pat obligāta ir saziņa ar elektronisko pastu starpniecību uz fi ksētām pušu elektronisko pastu adresēm. Nākamā dimensija attālinā- tajam darbam ir iepazīstināšana ar darba kārtības noteikumiem un iekšējām procedūrām. Jopro- jām darba devēji izmanto papīra žurnālus un reģistrus, prasot dar- biniekiem parakstīties, tādējādi viņiem apliecinot iepazīšanos ar minētajiem dokumentiem. Arī šajā jomā palīgā var nākt elektroniskais paraksts, kā arī citi interaktīvi rīki un risinājumi (formas, intranets vai tml.). Lai arī dokumentu parakstīšana ar elektronisko pa- rakstu un to nosūtīšana pa elektronisko pastu daudziem ir kļuvusi par nepieciešamu un normālu ikdienu, tomēr lielai daļai tas joprojām ir „bubulis” un radies priekš- stats, ka ļoti sarežģīti. Pieļauju, ka, jo vairāk tiks izvir- zītas prasības dokumentu parakstīšanai ar elektronisko parakstu, jo vairāk cilvēku būs motivēti to sev iegūt. #3 Attālinātais darbs Attālinātais darbs pandēmijas laikā, īpaši intelek- tuālā darba veicējiem, kļuvis par normu. Un, vistica- māk, novērtējot šīs darba organizācijas priekšrocības, daudzviet uzņēmumos un institūcijās attālinātais darbs kļūs par pastāvīgu darba organizācijas formu. Lai arī šķietami, ka darba devēja atbildība par darbi- nieka labbūtību, darba vidi un drošību pārgājusi dar- binieka „darba telpā–mājā”, tas ir maldīgs priekšstats. Veiksmīgs risinājums attālināta darba organizēša- nai ir iekšējās vadlīnijas, rīkojumi vai tml. regulējums, kas nosaka darbinieku sasniedzamību, atbildību par aprīkojumu un darba pienākumiem, drošības prasību ievērošanu, samaksu u.c. ar konkrēto darbavietu sais- tītus jautājumus. Veicot darba pienākumus mājās, darba devējam būtu jānodrošina darbinieks ar dar- ba devējam piederošu tehniku un inventāru, vienojoties par darba aprīkojuma izmantošanas kārtību, kā to paredz DL normas. Kā strādājot mājās, tā darba vietā, uz darbinieku ir attiecināmas DL normas par darbinieka atbildību, ja aprīkojums bojāts vai iznīcināts. Vēl viens aspekts, kas attālinātā darba jeb „darba no mājām” laikā ir jāanalizē, ir darba drošība. Darba aizsardzības likumā darba devējam pare- dzēts pienākums īstenot preventīvus tiesiskus, saim- nieciskus, sociālus, tehniskus un organizatoriskus pasākumus drošas un nekaitīgas darba vides izveidei. Vienlaikus, pildot darba pienākumus no mājām, dar- ba devējs objektīvi nevar pārliecināties, kādi riski ir katra darbinieka mājoklī. Praksē šo apstākli ieteicams regulēt ar darba devēja un darbinieku vienošanos, kurā darbinieks norāda iespējamos riskus attālinātā darba izpildes vietā un apliecina, ka šie apstākļi neietekmēs viņa drošību, veselību un darbu izpildes kvalitāti. Tā- pat arī darba devējam būtu ieteicams regulāri, vistica- māk, attālināti, organizēt skaidrojošus seminārus par darba drošību mājas apstākļos. Pandēmijas laiks mudinājis uzņēmumiem un or- ganizācijām izstrādāt vai aktualizēt darba nepārtrauk- tības plānus, darba drošības u.tml. procesus, kas šajā laikā ir ieguvuši jaunu jēgu un nozīmi. Iepriekš apskatītās ir tikai neliela, tomēr tipiska daļa no tām situācijām, ar kurām šajā laikā saskaras darba devēji un darba ņēmēji. Aiz katras vispārīgi ap- rakstītās situācijas stāv simtiem un pat tūkstošiem cil- vēku, kam pandēmijas noteikumu diktētajā laikā nācies pieņemt lēmumus, meklēt risinājumus, izšķirties par mazāko ļaunumu, pieņemt apstākļus, piemēroties tiem, aizstāvēt sevi vai tml. Katru sākotnēji šķietami tipis- ku situāciju izmaina un rezultātu var koriģēt detaļas un nianses. Tāpēc ir svarīgi ikvienā situācijā nezaudēt fokusu uz individuālu pieeju un personīgu risinājumu. Vienmēr labākais ceļš uz risinājumu ir sarunas un vienošanās, t.sk. attiecībā par darbinieku vakcināju pret vīrusu Covid–19. Lielu uzņēmumu vadības aktīvi organizē saviem darbiniekiem kolektīvo vakcināju, un ir novērota visai liela atsaucība, it sevišķi uzņēmumos, kas ir pakalpojumu sniedzēji un kuros darba pienākumi saistīti ar klientu apkalpošanu. Izvēle, vai vakcinēties, ir atstāta katra darbinieka ziņā, taču tuvākajā laikā plānotie valdības lēmumi par atvieglojumiem vakcinētajiem kolektīviem dod cerību stariņu atgriezties pie darba pienākumu izpildes dar- bavietā klātiene un darbiniekiem drošu sociālizēšanos savā starpā, kas daudziem tik ļoti ir nepieciešama. MATERIĀLS TAPIS SADARBĪBĀ AR Pildot darba pienākumus no mājām, darba devējs objektīvi nevar pārliecināties, kādi riski ir katra darbinieka mājoklī.Atgādinām, ka Saeima 2021. gada 25. martā galīgajā lasījumā atbalstīja grozījumus Civilprocesa likumā (stājās spē- kā 20. aprīlī), ar kuriem ieviests vispārīgs un uz visiem civiltiesis- kajiem strīdiem attiecināms pa- gaidu aizsardzības regulējums, ra- dot priekšnoteikumus efektīvākai personas tiesību aizsardzībai tiesā līdz brīdim, kad stājas spēkā galī- gais nolēmums lietā. Iepriekš spē- kā esošais regulējums paredzēja, ka prasības nodrošināšana bija pieļaujama tikai mantiska rak- stura prasībās, savukārt pagaidu aizsardzība – tikai atsevišķu ka- tegoriju lietās. Grozījumi paredz, ka tiesa prasības apmierināšanas gadījumā spriedumā vienlaikus izlems jautājumu par pagaidu aizsardzības atcelšanu vai turpi- nāšanu līdz sprieduma izpildei. Kā norādījusi Saeima, ar jau- no regulējumu ieviesti konkrēti pagaidu aizsardzības līdzekļi. Valsts tiesa pēc personas pie- prasījuma var veikt sekojošas darbības, lai nodrošinātu prasī- bu (Civillikuma 138. pants un 138.1 pants): atbildētājam piederošas kus- tamas mantas un skaidras naudas apķīlāšana; aizlieguma atzīmes ierak- stīšana attiecīgās kustamas mantas reģistrā vai citā pub- liskā reģistrā; prasības nodrošināšanas at- zīmes ierakstīšana zemes- grāmatā; aizliegums atbildētājam veikt noteiktas darbības; to maksājumu apķīlāšana, kuri pienākas no trešajām personām, tajā skaitā naudas līdzekļi kredītiestādēs un citās fi nanšu institūcijās; izpildu darbības atlikšana (arī aizliegums tiesu izpildītājam nodot naudu vai mantu pie- dzinējam vai parādniekam vai mantas pārdošanas apturēšana). Lūgt nodrošinājumu var gan juridiskām, gan fi ziskām perso- nām, iesniedzot pieteikumu par nodrošinājumu valsts tiesā pēc piekritības (pēc strīda otras puses juridiskās vai deklarētās adreses vai mantas atrašanās vietas). Var lūgt nodrošināt prasību valsts tie- sā jebkura procesa stadijā un pat pirms saistības termiņa iestāšanās. Taču, sniedzot prasību šķīrēj- tiesā, vajag lūgt nodrošināt prasību obligāti pirms prasī- bas iesniegšanas. Pieteikumu izskata nedēļas ietvaros. Jānorāda apstākļi, kas pama- to šaubas par sprieduma izpildes iespējamību, kā arī jāiesniedz pie- rādījumi, kas apstiprina norādītos apstākļus un kopumā rada pama- totu pārliecību, ka tiesas sprieduma izpilde nākotnē tiks apgrūtināta vai kļūs neiespējama. Par iemeslu nodrošināt prasību var būt, pie- mēram, tas, ja strīda puse izved vai atsavina savu mantu, atstāj dzī- vesvietu, neinformējot kreditoru, neatrodas vai nav pieejama juri- diskajā adresē, tai ir nodokļu pa- rādi Valsts ieņēmumu dienestam, vai tiek veiktas citas darbības, kas liecina, ka partneris nav godprātīgs. Par lēmumu, ar kuru celtā vai iespējamā prasība nodro- šināta, tiesa izsniedz izpildu rakstu, kurš nododams izpildei zvērinātam tiesu izpildītājam. Prasības nodrošinājums sagla- bājas līdz dienai, kad spriedums stājas likumīgā spēkā. Ja prasība atstāta bez izskatīšanas vai ties- vedība izbeigta, tiesa ar lēmumu atceļ prasības nodrošinājumu. Ja lēmums par prasības nodro- šinājumu pieņemts pirms prasī- bas celšanas un tiesas noteiktajā termiņā prasība nav celta, ties- nesis pēc iespējamā prasītāja vai atbildētāja motivēta pieteikuma saņemšanas pieņem lēmumu par nodrošinājuma atcelšanu. Lai veicinātu tiesas nolē- mumu izpildi, ar likuma grozī- jumiem paredzēts, ka par tiesas noteiktajā termiņā neizpildītu nolēmumu (spriedumu un tiesas lēmumu, tostarp lēmumu par pa- gaidu aizsardzību), varēs piemē- rot naudas sodu līdz 3000 eiro. Šādu sankciju tiesa varēs piemē- rot, vienlaikus nosakot jaunu ter- miņu nolēmuma izpildei. Izmantojiet Civilprocesa li- kumā pielīgtās tiesības! Kas ir prasības NODROŠINĀŠANA? MATERIĀLS TAPIS SADARBĪBĀ AR Prasības nodrošināšana ir speciāls līdzeklis, kas paredz to, ka tiesa pieņem lēmumu par ierobežojošu mēru noteikšanu pret kādu tiesas procesa dalībnieku, lai novērstu tiesas sprieduma neizpildes iespējas. Vienkāršāk sakot, ja ir šaubas par to, ka strīda otra puse var veikt kādas darbības, lai izvairītos no atbildības vai aizkavētu tiesas procesu, vai neatgrieztu parādu (ja strīds ir saistīts ar to) utt., tad ir iespējams nodrošināt prasību. INESE ĻAHOVIČA Rīgas šķīrējtiesas prezidija locekle, šķīrējtiesnese Foto no Rīgas šķīrējtiesas arhīva JURISTA PADOMS 17 NR. 6 (96), 2021. GADA JŪNIJS18 BILANCES JURIDISKIE PADOMI Vai uzņēmums veic datu apstrādi? Uzņēmumu praksē pastāv uz- skats, ka, apkopojot darbinieku da- tus pieteikuma nosūtīšanai medicī- nas iestādei, kura sniedz kolektīvās vakcinācijas pakalpojumus, pats uzņēmums neapstrādā darbinieku datus, bet tikai tos apkopo, tāpēc īsti nav saistīts ar šo procesu, jo tās ir darbinieku un attiecīgās medicīnas iestādes attiecības. Taču tas tā nav. Saskaņā ar Vispārīgās datu aizsardzības regulu personas datu „apstrāde” ir jebkura ar personas datiem vai personas datu kopu- miem veikta darbība vai darbību kopums, ko veic ar vai bez auto- matizētiem līdzekļiem, piemēram, vākšana, reģistrācija, organizēšana, strukturēšana, glabāšana, pielāgo- šana vai pārveidošana, atgūšana, aplūkošana, izmantošana, izpau- šana, nosūtot, izplatot vai citādi darot tos pieejamus, saskaņošana vai kombinēšana, ierobežošana, dzēšana vai iznīcināšana. No šīs defi nīcijas skaidrojuma ir saprotams, ka jebkuras darbības, ku- ras tiek veiktas ar personas datiem, ir uzskatāmas par personas datu apstrādi. Tas nozīmē, ka jebkurai personai, kas šos datus apstrādā, ir jāievēro Vispārīgās datu aizsardzības regulas un saistīto likumu prasības. Kopīgie pārziņi un nepieciešamās informācijas sniegšana Kolektīva vakcinācijas procesa ietvaros uzņēmums veic datu ap- kopošanu un pārsūtīšanu un tam kā datu pārzinim ir pienākums informēt darbiniekus par šādas apstrādes nosacījumiem. Konkrētajā gadījumā uzņē- mums darbosies pārziņa lomā, jo pats uzņēmums ir noteicis darbinieku datu apkopošanas un nosūtīšanas nolūku, t.i., organizēt kolektīva vakcinācijas procesu. Uzņēmums nosaka arī līdzek- ļus, ar kuriem minētais nolūks tiks sasniegts – tas var izstrādāt veidlapas, anketas, elektroniskās reģistrācijas lapas un pieteikumu formas – respektīvi, izdomāt, kā un kādā veidā šie darbinieku dati tiks ievākti un apkopoti. Abas šīs darbības – apstrādes nolūka un lī- dzekļu noteikšana – ir tās darbības, kuras uzņēmums var veikt tikai datu pārziņa kapacitātē. Vadoties pēc Vispārīgās datu aizsardzības regulas noteikumiem, uzņēmumam ir pienākums infor- mēt darbiniekus par viņu perso- nas datu apstrādes nosacījumiem kodolīgā, pārredzamā, saprotamā un viegli pieejamā veidā, izman- tojot skaidru un vienkāršu valodu. Personas datu apstrādes nosacīju- mi ir obligāti jāziņo darbiniekiem personas datu iegūšanas laikā, kas ir būtisks priekšnosacījums darbinieka tiesību realizācijai. Darbiniekam, tāpat kā jebkuram citam datu subjektam, ir jāno- drošina iespēja iepazīties ar viņu personas datu plānoto apstrādi un izlemt, vai sniegt datus un pieteik- ties piedāvātam kolektīvās vakcinā- cijas organizēšanas pakalpojumam. Obligātā informācija, kura būtu jāsniedz darbiniekiem, or- ganizējot vakcināciju ES/EEZ teritorijā, ir: 1) pārziņa identitāte un kontakt- informācija; 2) datu aizsardzības speciālista kontaktinformācija, ja tāds ir nodarbināts uzņēmumā; 3) personas datu apstrādes nolū- ki, kā arī apstrādes juridiskais pamats; 4) pārziņa vai trešās personas leģi- tīmās intereses, ja apstrāde ir pa- matota ar šo juridisko pamatu. Neskatoties uz to, ka šis punkts ir neatraujami saistīts ar iepriek- šējo, Vispārīgajā datu aizsardzības regulā tas ir minēts atsevišķi saka- rā ar to, ka dažas iepriekš ievākto darbinieku datu apstrādes darbības uzņēmums var veikt, pamatojoties uz šo juridisko pamatu, un uzņē- mumam nav pienākuma ziņot par to pirms apstrādes uzsākšanas. Taču, sākotnēji ievācot datus, pa- matojoties uz savām leģitīmajām interesēm, uzņēmumam vienmēr ir pienākums ziņot par to; 5) personas datu saņēmēji vai sa- ņēmēju kategorijas – kas kon- krētajā gadījumā nozīmē to, ka uzņēmumam būtu jānorāda medicīnas iestāde, kurai dati tiks pārsūtīti. Ja tāda jau ir no- teikta un lēmums par iestādes izvēli vēlāk netiks mainīts, tad uzņēmums var norādīt medi- cīnas iestādes nosaukumu. Uzņēmums var sniegt arī pa- pildu informāciju, lai nodrošinātu JURISTA PADOMS Kā pareizi organizēt PERSONAS DATU apstrādi kolektīvās vakcinācijas nolūkos Papildus tam, ka personas pašas var pieteikties vakcinācijai pret Covid–19 infekciju, uzņēmumi un iestādes var pieteikt darbinieku vakcināciju kā vienotu kolektīvu. Bet kā uzņēmumam šo procesu organizēt pareizi no Vispārīgās datu aizsardzības regulas perspektīvas? Ilustrācija: © Maria Petrishina – stock.adobe.com19 NR. 6 (96), 2021. GADA JŪNIJS JURISTA PADOMS godprātīgu un pārredzamu datu apstrādi, kura iekļauj: 6) laikposmu, cik ilgi personas dati tiks glabāti, vai, ja tas nav ie- spējams, kritērijus, ko izmanto minētā laikposma noteikšanai; 7) to, ka darbiniekam ir tiesības pieprasīt pārzinim piekļuvi saviem personas datiem un to labošanu vai dzēšanu, vai ap- strādes ierobežošanu, vai tiesī- bas iebilst pret apstrādi, kā arī tiesības uz datu pārnesamību; 8) ja apstrāde pamatota uz darbi- nieka piekrišanas – darbinieka tiesības jebkurā brīdī atsaukt piekrišanu, neietekmējot tādas apstrādes likumīgumu, kuras pamatā ir pirms atsaukuma sniegta piekrišana; 9) darbinieka tiesības iesniegt sū- dzību uzraudzības iestādei. Tā kā izvēlētā medicīnas iestā- de apstrādās uzņēmuma darbinie- ku saņemtos personas datus, bal- stoties uz citiem juridiskiem pama- tiem un citos saistītajos nolūkos, tā arī ir atzīstama par personas datu pārzini. Šajā gadījumā uzņēmums un medicīnas iestāde neapstrā- dās datus kā kopīgie pārziņi, bet darbosies divu neatkarīgu pārzi- ņu lomā. Medicīnas iestādei būtu patstāvīgi jāsniedz informācija par tādas apstrādes nosacījumiem. Datu apstrādes juridiskais pamats Vēl viena izplatīta kļūda ir ap- strādes pamats, kuru uzņēmums nosaka, ievācot un apkopojot dar- binieku personas datus. Uzņēmēju vidū ļoti bieži ir sastopams mal- dīgs priekšstats, ka darbinieku per- sonas datus uzņēmuma mērķu sa- sniegšanai var apstrādāt, balstoties uz darbinieka sniegtu piekrišanu. Tieši tāpēc daudzi uzņēmumi, organizējot kolektīva vakcinācijas procesu, ievāca darbinieku da- tus, balstoties uz viņu piekrišanu. Neskatoties uz to, ka šāda apstrā- des tiesiskā pamata izvēle ir daļēji saprotama un pamatota, tomēr būtu iesakāms vispirms izvērtēt, vai uzņēmums var pamatot darbinieku datu ievākšanu un apkopošanu ar savām leģitīmajām interesēm vai citiem juridiskiem pamatiem. Ņemot vērā piekrišanas būtī- bu, darbiniekam ir tiesības at- saukt savu piekrišanu jebkurā laikā tikpat viegli, kā viņš to iedeva. Tas rada neviennozīmīgu situāciju, kad darbinieks sagaida, ka, atsaucot savu piekrišanu, viņa da- tus pārstās apstrādāt arī medicīnas iestāde. Taču, ņemot vērā, ka medi- cīnas iestāde kā personas datu pār- zinis pati nosaka savu datu apstrā- des juridisko pamatu, piekrišanas atsaukšana, kas ir iesniegta vienam pārzinim – uzņēmumam –, nerada tiesiskās sekas otrajam pārzinim. Savukārt, ja uzņēmums ievāc papildu datus, kas viņam ir ne- pieciešami ar vakcinācijas procesu saistītajiem nolūkiem, taču nav ne- pieciešami pārsūtīšanai medicīnas iestādei, uzņēmuma datu apstrādes process var tikt pamatots ar citiem juridiskiem pamatiem, piemēram, ar uzņēmuma juridisko pienākumu vai leģitīmajām interesēm. Uzņēmuma leģitīmās intereses kā apstrādes juridiskais pamats var tikt izmantotas, ievācot arī tikai minimāli nepieciešamos personas datus kolektīvās vakcinācijas orga- nizēšanai. Tādā veidā darbinieks var izmantot citas tiesības, kuras realizējot uzņēmumam neiestājas tūlītējs pienākums pārtraukt datu apstrādi, bet ir pienākums izvērtēt apstrādes likumīgumu un darbi- nieka lūguma pamatotību. MARINA BRIŠKENA datu aizsardzības speciāliste, vietnes eGDPR.lv dibinātāja Foto: Olivier De Rycke DATU VALSTS INSPEKCIJA SKAIDRO Vai darba devējam ir tiesības no laboratorijas saņemt darbinieka Covid–19 testa rezultātus pēc kolektīvās testēšanas? Pacientu tiesību likuma 10. panta otrā daļa paredz, ka informāciju par pacientu drīkst izpaust tikai ar viņa rakstveida piekrišanu vai gadījumos, kas noteikti šajā likumā. Ja darbinieks nav sniedzis piekrišanu ārstniecības iestādei (piemēram, laboratorijai) izsniegt darba devējam (pa tiešo) informāciju par Covid–19 testa rezultātiem, tad darba devējam nav tiesiska pamata šādu informāciju saņemt, ja vien neiestājas Pacientu tiesību likuma 10. panta piektās daļas 14. punktā noteiktais, kas paredz, ka pēc rakstveida pieprasījuma un ārstniecības iestādes vadītāja rakstveida atļaujas saņemšanas informāciju par pacientu ne vēlāk kā piecu darbdienu laikā pēc pieprasījuma saņemšanas sniedz nelaimes gadījumā darbā cietušā nodarbinātā darba devējam — nelaimes gadījuma darbā izmeklēšanai saskaņā ar normatīvajiem aktiem, kas regulē nelaimes gadījumu darbā izmeklēšanas un uzskaites kārtību. MATERIĀLS TAPIS SADARBĪBĀ AR Uzņēmēju vidū ļoti bieži ir sastopams maldīgs priekšstats, ka darbinieku personas datus uzņēmuma mērķu sasniegšanai var apstrādāt, balstoties uz darbinieka sniegtu piekrišanu.Next >