< PreviousMĀKSLĪGAIS INTELEKTS (MI) IR MŪSDIENU REALITĀTE, KAS JAU IR IENĀCIS MŪSU DZĪVĒ. KĀ TAS IESPAIDO DARBA TIESISKĀS ATTIECĪBAS? ŠAJĀ KONTEKSTĀ APSKATĀMA ARĪ PERSONAS DATU AIZSARDZĪBA. MI REGULĒJUMS TO NEKĀDĀ VEIDĀ NEAIZSTĀJ. IZMANTOJOT MI RĪKUS DARBA ATTIECĪBU JOMĀ, JOPROJĀM SVARĪGA IR INFORMĀCIJAS CAURSKATĀMĪBA. attīstība IZMANTOJOT MĀKSLĪGO INTELEKTU, SVARĪGA IR INFORMĀCIJAS CAURSKATĀMĪBA 50 Ilustr ācija: © Y uliia — stock.adobe.com INESE HELMANE NR. 2 (518) 2025. GADA FEBRUĀRISDarba tiesiskās attiecības, darba procesu un MI jautājumus Latvijas Brīvo arodbiedrību savienības ikga- dējā Darba tiesību forumā ieskicēja ANDIS BURKEVICS, Sorainen ZAB zvērināts advokāts, darba tiesību prakses grupas vadītājs. «MI ir zinātnes un tehnoloģi- ju nozare, kas attīsta sistēmas un programmatūru, kas spēj veikt uz- devumus, kuri parasti prasa cilvēka intelektu. To raksturo spēja mācī- ties, pielāgoties, atpazīt modeļus, risināt problēmas un pieņemt lē- mumus. MI var ietvert dažādas pie ejas, piemēram, mašīnmācīšanos, dziļo mācīšanos, dabiskās valodas apstrādi un datorredzi,» tā MI rak- sturo Chatgpt.com. «Galvenā MI pazīme ir tā, ka tas var izdarīt secinājumus. MI pa- ver lielas iespējas. Taču līdzīgi kā uguns, ja ar to apietas nemākulīgi, MI var izraisīt lielu postu,» akcentē- ja A. Burkevics. REGULA PIEMĒROJAMA PĒC PUSOTRA GADA Re gulu, kuru d ē vē p ar MĀKSLĪGĀ INTELEKTA AKTU1, pieņēma 2024. gada 13. jūnijā un tā stājās spēkā pērn 1. augus- tā. Tā kļūs tieši piemērojama visās Eiropas Savienības (ES) dalībvalstīs, tai skaitā Latvijā, pēc gada, t.i., no 2026. gada 2. augusta, izņemot at- sevišķus noteikumus, kas tiks pie- mēroti ātrāk. Eiropadome skaidro, ka ES MI akts ir pasaulē pirmais tiesību akts par mākslīgo intelektu. Tā mēr- ķis ir nodrošināt, ka MI sistēmas ir drošas, ētiskas un uzticamas un ka MI sistēmas tiek izstrādātas un izmantotas atbildīgi. Noteikumi uzliek pienākumus MI tehnoloģiju nodrošinātājiem un ieviesējiem, kā arī reglamentē MI sistēmu atļauju piešķiršanu ES vienotajā tirgū. Tiesību aktā pievērsta uzmanība ar MI saistītajiem riskiem, piemē- ram, aizspriedumiem, diskrimināci- jai un pārskatatbildības nepilnībām, veicināta inovācija un sekmēta MI ieviešana. Tā kā MI akts ir pirmais šīs jomas regulējums pasaulē, ES noteikumi varētu kļūt par MI regu- lējuma globālu standartu — līdzī- gi kā savulaik VISPĀRĪGĀ DA TU AIZSARDZĪBAS REGULA2 (VDAR) datu privātuma jomā —, tādējādi visā pasaulē veicinot ētisku, drošu un uzticamu MI. SVARĪGI IEVĒROT VDAR PRASĪBAS «Darba attiecību kontekstā sva- rīgi ir ievērot Vispārīgās datu aiz- sardzības regulas prasības. MI akts to nekādā veidā neaizstāj,» uzsvēra advokāts. MI akts regulē MI sistē- mas. Galvenokārt tas attieksies uz MI sistēmu rīku izstrādātājiem.» Izmantojot MI rīkus, darba at- tiecību ziņā joprojām svarīgāk ir nodrošināt informācijas caurskatā- mību. Darbiniekam ir jāzina, kādi MI rīki tiek izmantoti, kādiem mēr- ķiem. Īpaši tas attiecas uz novēroša- nas sistēmām. Tas ir svarīgi attālinā- tā darba gadījumā. Darbinieku uz- raudzības sistēmas ir tik attīstītas, ka darbinieks var arī neuzzināt, ka visas viņa darbības tiek novērotas. Darbiniekiem attiecībā uz MI rīkiem ir jāzina, kurš, kad un kā- pēc kaut ko dara ar viņu datiem. ČETRI RISKA LĪMEŅI MI akts pievēršas riskiem, kas saistīti ar konkrētiem MI lietojumiem, iedalot tos četros riska līmeņos un attiecīgi ieviešot atšķirīgus noteikumus. Lielākā daļa MI sistēmu riskus nerada. MI iespējotas spēles vai mēstuļu filtrus var izmantot brīvi. ES MI akts tās nereglamentē un neietekmē. MI sistēmām, kas rada tikai ierobežotu risku, piemēram, sarunbotiem vai MI sistēmām, kas rada saturu, tiek piemēroti pārredzamības pienākumi, piemēram, lietotāju informēšana par to, ka to saturu ir radījis MI, lai tie varētu pieņemt apzinātu lēmumu par turpmāku izmantošanu. Augsta riska MI sistēmām, piemēram, tām, ko izmanto slimību diagnostikā, autonomajā braukšanā un noziedzīgās darbībās vai izmeklēšanā iesaistītu personu biometriskajā identificēšanā, ir jāatbilst stingrām prasībām un pienākumiem, lai saņemtu piekļuvi ES tirgum. Tas ietver stingru testēšanu, pārredzamību un cilvēka veiktu uzraudzību. MI sistēmas, kas apdraud cilvēku drošību, tiesības vai iztikas līdzekļus, ES izmantot ir aizliegts. Pie šādiem lietojumiem jāmin kognitīva uzvedības manipulācija, kriminoloģiskā prognozēšana, emociju uztveršana darbavietā, izglītības iestādēs, kā arī sociālā vērtēšana. Ar dažiem ierobežotiem izņēmumiem tiesībaizsardzības iestādēm arī aizliegts izmantot reāllaika biometriskās tālidentifikācijas sistēmas, piemēram, sejas atpazīšanu sabiedriskās vietās. MINIMĀLS RISKS VAI RISKA NAV VISPĀR IEROBEŽOTS RISKS AUGSTS RISKS NEPIEŅEMAMS RISKS 51 1 Eiropas Parlamenta un Padomes Regulu (ES) 2024/1689 (2024. gada 13. jūnijs), ar ko nosaka saskaņotas normas mākslīgā intelekta jomā un groza Regulas (EK) Nr. 300/2008, (ES) Nr. 167/2013, (ES) Nr. 168/2013, (ES) 2018/858, (ES) 2018/1139 un (ES) 2019/2144 un Direktīvas 2014/90/ES, (ES) 2016/797 un (ES) 2020/1828. 2 Eiropas Parlamenta un Padomes Regula (ES) 2016/679 (2016. gada 27. aprīlis) par fizisku personu aizsardzību attiecībā uz personas datu apstrādi un šādu datu brīvu apriti un ar ko atceļ Direktīvu 95/46/EK. Šīs tiesības izriet no VDAR, un tās kontekstā gan praktizējošiem darba tiesību juristiem, gan darba devē- jiem, gan arodbiedrībām ir uzskats, ka VDAR nav regulēts MI pielieto- jums attiecībā tieši uz darbinieku datu apstrādi, kas ir būtisks mīnuss. To, ka ES regulējumā iztrūkst darba attiecību elements, pašlaik mēģina labot, zināja teikt A. Burkevics. Darba devējs var būt izdarījis visus leģitīmos veidus — veicis interešu testus, sagatavojis poli- tikas, iespējams, pat konsultējies ar darbinieku pārstāvjiem, taču no darbinieka kā datu aizsardzī- bas subjekta viedokļa šis regulē- jums ir pārāk miglains, izplūdis un nesaprotams. PALĪGS VAI DRAUDS? Vai MI izmantošanu darba pro- cesā varētu uzskatīt par palīgu vai draudu? Uz šo jautājumu ir ļoti dažādas atbildes. Taču attiecībā uz darbavietu skaitu A. Burkevics uz- skata, ka līdz ar MI izmantošanu tās samazināsies. Savukārt tur, kur varēs izmantot dažādus MI rīkus, darbavietu skaits var palielināties. «Interesanti, ka pastāv uzskats, ka MI visvairāk apdraud tādu profe- siju kā programmētāji. Savukārt par visneaizstājamākajiem var uzskatīt medicīnas darbiniekus, jo šajā pro- fesijā svarīgs ir cilvēka faktors. Kaut gan ir viedoklis: lai nolasītu un inter- pretētu izmeklējuma rezultātus, arī medicīnā varbūt drošāk ir paļauties uz MI rīkiem, nevis cilvēku. Bet tas ir atvērts jautājums,» stāstīja advokāts. Aizvadītā gada novembrī, dis- kutējot portālā Politico par MI iz- mantošanu, Eiropas Komisijas (EK) darba attiecību ģenerāldirektorā- ta pārstāve atzina: «Ar ko tas viss beigsies darba attiecību izmanto- šanas procesā — kuras darbavietas pazudīs, kuras radīsies no jauna un cik ilgā laika notiks šīs izmaiņas, EK nav īpašas skaidrības.» MI rīki tiek izmantoti personā- la atlasē un citos personāla sijāša- nas procesos, ieskaitot darbinieku paaugstināšanas procesu. No pie- ejamā datu apjoma MI pieņem lē- mumu — it kā bezpersonisku. Šo aspektu vieni uzskata par plusu, tātad tiek izslēgta diskriminācija. Savukārt citi uzskata: ja sākuma datu kopa ir nepareiza, tad MI iz- mantošana personāla atlasē un ci- tos personāla sijāšanas procesos var novest pie problēmām. KURŠ STRĀDĀ — MI VAI CILVĒKS? A. Burkevics ieskicēja atsevišķas juridiskas problēmas, kas var veido- ties, ja darbinieks savu pienākumu veikšanā izmanto MI rīkus. Rodas jautājums: vai darbinieks pats strā- dā jeb tas ir kāds cits? Darba attie- cības ir personiskas, bet kas ir MI radītais rezultāts? Ja tiek izmantots MI un darba procesā rodas kļūda: kurš būs atbildīgs? Darbinieks vai darba devējs? Visticamāk, ka tas būs cilvēks, jo juridiski mašīna pati nenes atbildību. Nopietns temats ir arī, kam pie- der autortiesības uz paveikto, izman- tojot MI? Tāpat MI pielietošanas pro- cesā svarīga ir arī personas datu aiz- sardzība — kur dati ceļo un kāpēc? DARBA TIESĪBU RISKI Kādi ir darba tiesību riski, iz- mantojot MI? Ja MI sistēmas iz- manto personāla atlasē un uzstā- dījums veikt atlasi pēc noteiktiem parametriem ir bijis diskriminējošs, tad rezultāts varētu būt, ka nevil- šus darba devējs nonāk pie tā, ka pie viņa strādā tikai baltas ādas krāsas vīrieši vecumā starp 30 un 50 gadiem vai cita grupa. Tātad personāla atlasē kļūdaini var do- minēt noteikti parametri, piemē- ram, tautība, darba pieredze vai kas cits. Tiesībsarga iniciētaja pētījumā «Mākslīgā intelekta sistēmas un diskriminācijas aspekti» minēts piemērs, kad pasaulē viens no lie- lākajiem tehnoloģiju uzņēmumiem Amazon atteicās no MI personāla atlases rīka, kas bija diskriminē- jošs pret sievietēm. Amazon plaši izmanto mašīnmācības un mākslī- gā intelekta sistēmas. 2015. gadā Amazon atklāja, ka algoritms, ko izmantoja darbinieku pieņemšanai darbā, ir neobjektīvs attiecībā pret sievietēm. Algoritms tika balstīts uz pēdējo desmit gadu laikā iesniegto CV skaitu, un, tā kā lielākā daļa pre- tendentu bija vīrieši, tas tika apmā- cīts dot priekšroku vīriešiem, nevis sievietēm. Sistēma noraidīja CV, ku- ros bija iekļauts vārds «sieviete», kā arī pazemināja sieviešu koledžu ab- solventu reitingus. Amazon mēģi- nājumi uzlabot algoritmu, padarot to neitrālāku, nenovērsa diskrimi- nējošo iznākumu, jo sistēma varēja izsecināt kandidāta dzimumu arī no citiem datiem. Personāla atlasē MI izmanto arī darba rezultātu novērtēšanā, tas ir ērti, uzsvēra advokāts. Taču norā- dīja, ka ir jābūt cilvēciskajam fak- toram, kas to visu vienmēr pārbau- da. Ja darba rezultāti ir novērtēti, ATTĪSTĪBA NR. 2 (518) 2025. GADA FEBRUĀRIS 52 PLATFORMU DARBA DIREKTĪVĀ IR SKAIDRI NOTEIKTI PAMATPRINCIPI, KAS IR JĀŅEM VĒRĀ, IZMANTOJOT MI ALGORITMUS, PIEŠĶIROT DARBA UZDEVUMUS PLATFORMU DARBA GADĪJUMĀ. Sorainen ZAB zvērināts advokāts, darba tiesību prakses grupas vadītājs ANDIS BURKEVICS Foto: Kristaps L apik sJAUTĀJUMI UN ATBILDES 53 izmantojot MI, darbiniekam ir tie- sības prasīt darba devējam lēmumu pārskatīt. PLATFORMU DARBA DIREKTĪVA «Acīmredzot, ar VDAR ir par maz, tāpēc Eiropas Padomes depu- tāti pieņēma Platformu darba direk- tīvu,» skaidroja A. Burkevics. «Tajā ir skaidri noteikti pamatprincipi, kas ir jāņem vērā, izmantojot MI algo- ritmus, piešķirot darba uzdevumus platformu darba gadījumā.» 2024. gada aprīli Eiropas Parla menta deputāti pieņēma Eiropas Parlamenta un Padomes direktīvu par darba nosacījumu uzlaboša- nu platformu darbā. Tiesību akts nodrošinās platformu darbinieku nodarbinātības statusa pareizu noteikšanu un novērsīs fiktīvu pašnodarbinātību. Noteikumi arī pirmoreiz regulēs MI algoritmu izmantošanu darba vietā. Jaunais tiesību akts ievieš nodarbinātības prezumpciju (pretstatā pašno- darbinātībai), ja pastāv fakti, kas norāda uz to, ka darbinieki tiek kontrolēti un vadīti, atbilstoši kat- ras valsts tiesību aktiem un kop- līgumiem, kā arī ņemot vērā ES judikatūru. Direktīva uzliek par pienākumu ES dalībvalstīm ieviest atspēkojamu nodarbinātības juridisko prezump- ciju, lai novērstu varas nelīdzsvaro- tību starp digitālajām darba plat- formām un personām, kas tajās strādā. Pierādīšanas pienākums gulstas uz platformu, proti, plat- formai būs jāpierāda, ka nepastāv darba attiecības. Jaunie noteikumi nodrošina, ka persona, kas veic platformas darbu, nevar tikt atlaista, pamatojoties uz algoritma datiem vai pēc automa- tizētas lēmumu pieņemšanas sistē- mas. Digitālajām darba platformām būs jānodrošina cilvēka uzraudzība attiecībā uz svarīgiem lēmumiem, kas tieši ietekmē platformas darbu veicošās personas. Ar direktīvu tiek ieviesti notei- kumi, kas stingrāk aizsargās plat- formu darbinieku datus. Digitālā darba platformām būs aizliegts apstrādāt noteikta veida personas datus, piemēram, par personas emocionālo vai psiholoģisko stā- vokli un personisko pārliecību. «Platformu darba direktīvā ir noteikts, ka vienmēr ir jābūt cilvēka uzraudzībai pār MI pieņemto lēmu- mu. Ir kategorijas ar datiem, ko ap- strādāt būs aizliegts, piemēram, par personas emocionālo un psiholoģis- ko stāvokli, par sarunām ar darbinie- ku pārstāvjiem. Tāpat būs aizliegts ģenerēt tādus uzvedības modeļus, kas varētu ļaut darba devējam prog- nozēt, piemēram, vai šis darbinieks varētu iestāties arodbiedrībā, vai arī viņš tajā nestāsies. Šie principi būtu attiecināmi ne tikai uz platfor- mu darbu, bet uz jebkurām darba attiecībām,» akcentēja advokāts. PERSONĀLA ATLASĒ KĻŪDAINI VAR DOMINĒT NOTEIKTI PARAMETRI, PIEMĒRAM, TAUTĪBA, DARBA PIEREDZE. Foto: © Masson — stock.adobe.com JAUTĀJUMS Kāds būtu ieteikums darbiniekiem, darba devējiem, ieviešot praksē MI risinājumus? Vai ir kāds punkts, ko būtu pat vērts noteikt darba koplīgumos? ATBILDE Vācijā starp darbiniekiem un darba devējiem slēdz vienošanos vai koplīgumu, kur sīki nosa- ka katra MI rīka veiktspēju, kādiem mērķiem tas notiek. Pie risinājuma strādā gan juristu, gan IT speciālistu komandas no abām pusēm. Vai Latvijā tas tā notiks un cik ātri, tas nav zi- nāms. Galvenais ir informācijas caurskatāmība, lai visiem ir skaidrs, kādi MI rīki tiek izmantoti. Iespējams, ne katrreiz darba devējs apzinās, ka dati tiek uzkrāti un apstrādāti ar MI palīdzību. JAUTĀJUMS Ja darba devējs MI izmanto darba procesā un tiek pieļauts kāds pārkāpums. Kurš beigās varētu būt atbildīgs par sekām, par aizskārumu? ATBILDE Tas jebkurā gadījumā būs cilvēks. Ja kļūdu būs pieļāvis darba devējs, tad vērsīsies pret darba devēju. Tālāk jau darba devējs vērtēs, kurš kon- krēti ir vainīgs un būs disciplināratbildība darba attiecību ietvaros. Ja kļūda ir MI programmā, kas rīkā ir iestrā- dāta, tā būs darba devēja atbildība, jo darbi- niekam ir tiesības uz lēmumu, kas viņu nekādā veidā nediskriminē un ļauj viņam baudīt tiesī- bas, ko paredz Darba likums. Ja MI rīkā būs kļūda, par to būs atbildīgs darba devējs, un, cerams, pēc tam to vairs neizmantos. JAUTĀJUMS Platformu darba direktīva, VDAR, MI akts — visi šie normatīvie akti regulē arī datu apstrādes jautājumus. Kā saprast, kurā konkrētajā brīdī ir piemērojams attiecīgais regulējums kā speciālais normatīvais akts? ATBILDE Darba attiecībās un perso- nas datu apstrādē primāri vienmēr būs VDAR. Izejot no tās, varam vērtēt, kurās situācijās var izmantot MI risinājumus, ko vēl paredzēs Platformu darba direktīva.54 NR. 2 (518) 2025. GADA FEBRUĀRIS KĀ KOREKTI IZBEIGT DARBA TIESISKĀS ATTIECĪBAS? Foto: © Art_Photo — stock.adobe.com noderīgi DARBA TIESISKO ATTIECĪBU PĀRTRAUKŠANA BIEŽI VIEN IR SATRAUCOŠA. CIEŅPILNA ATVADĪŠANĀS, REPUTĀCIJAS SAGLABĀŠANA, PAREIZI PĒDĒJO ALGU APRĒĶINI UN CITI JAUTĀJUMI TO VAR PADARĪT PAR ORGANIZATORISKU ŠĶĒRŠĻU JOSLU. TOMĒR DARBA LIKUMS NOSAKA SKAIDRUS NOTEIKUMUS, LAI ŠO PROCESU PADARĪTU VIENKĀRŠU UN SAPROTAMU VISIEM. UZŅĒMUMA VADĪTĀJIEM, PERSONĀLDAĻAS SPECIĀLISTIEM UN GRĀMATVEŽIEM BŪTU JĀSAPROT PAMATPRINCIPI UN JĀZINA, KUR MEKLĒT PAPILDU INFORMĀCIJU NESKAIDRĪBU GADĪJUMĀ.55 Mg. Oec., vadošā grāmatvede un konsultante, lektore grāmatvedības un darba likumdošanas jomā, transformatīvās un rekreatīvās elpošanas pasniedzēja un Latvijas Republikas Grāmatvežu asociācijas biedre Foto: Aiv ars Siliņš LĪGA ALBERLIŅA KAS JĀIEVĒRO DARBINIEKA UZTEIKUMA GADĪJUMĀ? Izbeidzot darba attiecības, dar- biniekam jāievēro konkrēti nosacīju- mi, kas nodrošina gan viņa tiesību aizsardzību, gan secīgu un pareizu darba līguma izbeigšanas procesu. Lai gan normatīvajā regulējumā bieži tiek uzsvērta darba ņēmēja tiesību aizsardzība, ir svarīgi, ka arī darbinieks zina savas saistības un ievēro visus nepieciešamos soļus, lai izvairītos no nevajadzīgām sekām. Lai arī darba ņēmēja uzteikuma iemeslus darba devējs vai personāl- daļas speciālisti nereti noskaidro pārrunās, darbiniekam nav jāno- rāda konkrēti iemesli atlūgumā. Ja darbinieks vēlas pārtraukt darba tiesiskās attiecības, tas jādara, ie- sniedzot rakstisku uzteikumu. SVARĪGI IEVĒROT: Darba tiesis- ko attiecību uzteikumu var formāli pamatot ar darbinieka vēlēšanos, darba devēja pamatojumu vai savstarpēju vienošanos. Šis pa- matojums ietekmē, piemēram, cik ātri darbinieks pēc darba attiecī- bu izbeigšanas varēs saņemt bez- darbnieka pabalstu. Izdevīgāk gan darbiniekam, gan darba devējam ir darba attiecības izbeigt uz savstar- pējās vienošanās pamata. Darba likumā noteiktais darba attiecību izbeigšanas termiņš pēc uzteikuma iesniegšanas ir mēne- sis. To parasti arī ievēro praksē. Taču darba līgumā vai koplīgumā iepriekš var noteikt iespēju uzteikt darbu arī īsākā termiņā. Garāku termiņu par mēnesi gan pieņemt nedrīkst, jo tas radītu darbiniekam nelabvēlīgākus apstākļus. Ja darba devējs un darbinieks vienojas, tad darbinieka uzteikuma gadījumā lī- gumu iespējams izbeigt arī pirms uzteikuma termiņa beigām. Šādā gadījumā abu pušu vienošanās par līguma izbeigšanas termiņa saīsi- nāšanu jānoformē rakstiski, sagla- bājot sākotnējo pamatojumu — darbinieka uzteikumu. Par līguma izbeigšanu uz abpusējās vienošanās pamata pastāstīšu tālāk rakstā. Izņēmuma gadījumā darbinieks var uzteikt darba līgumu nekavējo- ties, ja tam ir svarīgs iemesls. Tā var būt nespēja turpināt pildīt darba pienākumus tikumības vai taisnprā- tības apsvērumu dēļ, piemēram, ja darbinieks piedzīvojis nepiedienīgu izturēšanos vai mobingu darba vie- tā. Te gan jāņem vērā, ka tas darbi- niekam jāspēj objektīvi pamatot. Ja darba devējs piekrīt, ka uzteikuma iemesls ir svarīgs, viņam jāizmaksā darbiniekam atlaišanas pabalsts. Pabalsta apmēru nosaka atkarībā no darba stāža konkrētajā darba vietā tāpat kā atlaišanas pabalstam. Ko darīt, ja darbinieks saslimst pēc darba līguma uzteikšanas? Ja slimošanu apliecina darba nespējas lapa, arī darba nespējas laiks ietilpst uzteikuma termiņā, ja vien darbi- nieks nav lūdzis darba devēju rīko- ties citādi. Tātad, ja darbinieks pie- prasa uzteikuma termiņā neieskaitīt darba nespējas laiku, darba devējam tas jāņem vērā, bet citādi slimība uz- teikuma termiņu nepagarina. Vai darba ņēmējs var pārdomāt un atsaukt savu uzteikumu? Jā, bet kārtī- bu un termiņu, kādā to varēs izdarīt, nosaka darba devējs, ja tas nav jau noteikts darba līgumā vai koplīgumā. KAS JĀIEVĒRO DARBA DEVĒJAM, UZTEICOT DARBA LĪGUMU? Arī darba devējs var uzteikt dar- ba līgumu, taču tikai tad, ja tam ir likumā noteikts pamatojums. Darba devējs darbinieku nevar atlaist tā- pat vien, bez iemesla. Darba likuma 101. pants nosaka, kādos gadīju- mos darba devējs var uzteikt darba tiesiskās attiecības. LAI ARĪ DARBA ŅĒMĒJA UZTEIKUMA IEMESLUS DARBA DEVĒJS VAI PERSONĀLDAĻAS SPECIĀLISTI NERETI NOSKAIDRO PĀRRUNĀS, DARBINIEKAM NAV JĀNORĀDA KONKRĒTI IEMESLI ATLŪGUMĀ.NODERĪGI NR. 2 (518) 2025. GADA FEBRUĀRIS 56 Darba likums uzskaita 11 dažā- dus apstākļus, kas ļauj darba de- vējam pieņemt lēmumu par darba līguma izbeigšanu. Iemesli var būt saistīti ar darbinieka uzvedību, dar- ba spējām vai arī izmaiņām uzņēmu- ma darbībā, piemēram, reorganizā- ciju vai jaunu tehnoloģiju ieviešanu. Papildu noteikumi, kas vienmēr jāņem vērā, darba devējam uz- teicot darbu iepriekš pieminētajā 1.–5. punktā, ir pienākums prasīt un izvērtēt no darbinieka rakstisku paskaidrojumu. Tas jādara ne vēlāk kā mēnesi kopš pārkāpuma atklāša- nas un ne vēlāk kā 12 mēnešu laikā no pārkāpuma izdarīšanas dienas. Savukārt uzteikt darbu, pamatojoties uz 6.–9. punktu, drīkst tikai tad, ja darba devējs darbinieku ar viņa pie- krišanu nevar nodarbināt citā darbā. SVARĪGI IEVĒROT: Uzteicot dar- bu, darba devējam vienmēr ir pie- nākums rakstveidā norādīt uzteiku- ma pamatojumu. To nosaka Darba likuma 102. pants. Arī darba devējs drīkst izņēmu- ma kārtā ierosināt darba tiesisko at- tiecību pārtraukšanu, ja tam ir sva- rīgs iemesls, kas saistīts ar tikumības un taisnprātības apsvērumiem. Tas jādara, iesniedzot prasību un neap- gāžamus pierādījumus tiesā mēneša laikā. Jautājumu izšķir tiesa. Svarīgi atcerēties, ka, uzteicot darbinieka darba līgumu jebku- rā no augstākminētajiem gadīju- miem, darba devējam ir pienākums pārliecināties, vai darbinieks nav arodbiedrības biedrs. Ja darbinieks ir arodbiedrībā, darba devējam vis- pirms jānosūta iesniegums arod- biedrībai un jāsaņem tās piekriša- na. Tikai pēc tam var turpināt darba līguma izbeigšanas procesu. KĀDI IR DARBA TIESISKO ATTIECĪBU IZBEIGŠANĀS TERMIŅI, JA LĪGUMU UZTEIC DARBA DEVĒJS? No darba devēja puses uzteiku- ma termiņi atkarīgi no pamatoju- ma, kurā balstīts uzteikums, ja vien darba līgumā vai koplīgumā nav no- teikts citādi. Abām pusēm vienojo- ties, iespējams darba līgumu izbeigt arī ātrāk, pirms likumā noteiktā uz- teikuma termiņa. Uzteikuma termi- ņus no darba devēja puses nosaka Darba likuma 103. pants, un tie ir: n nekavējoties, ja uzteikums pa- matots ar 2., 4. vai 7. punktā noteiktajiem apstākļiem, n 10 dienas, ja uzteikums pama- tots 1., 3., 5. vai 11. punktā, n mēnesis, ja uzteikums pamatots 6., 8., 9. vai 10. punktā, n divi mēneši darbiniekiem ar invaliditāti, ja uzteikums pa- matots 8., 9., vai 11. punktā. Tāpat kā darbinieka uzteikuma gadījumā, arī darba devēja uzteiku- ma termiņā pēc darbinieka piepra- sījuma var neiekļaut darba nespējas laiku visos, izņemot 11. punktā mi- nētajā gadījumā. Arī darba devējs var pārdomāt un atsaukt uzteikumu darbinieka vai darba līgumā, vai darba koplī- gumā noteiktajā termiņā. GADĪJUMI, KAD DARBA DEVĒJS DRĪKST UZTEIKT DARBA LĪGUMU Darbinieks bez attaisnojoša iemesla pārkāpis darba līgumu vai darba kārtību. Ņem vērā, ka pārkāpumam jābūt fiksētam ar aktu, par ko darbiniekam jāiesniedz rakstisks paskaidrojums. Tikai pēc darbinieka paskaidrojuma izvērtēšanas darba devējs pieņem lēmumu — izteikt piezīmi, rājienu vai uz pārkāpuma pamata atlaist darbinieku. Darbinieks darbā rīkojies prettiesiski, tā zaudējot darba devēja uzticību. Arī šajā gadījumā pārkāpumam jābūt fiksētam ar aktu. Darbinieks darbā rīkojies pretēji labiem tikumiem, kas nav savienojams ar darba attiecību turpināšanu. Taču arī darba devējam šie pārkāpumi jāspēj pierādīt. Darbinieks darbā ir alkohola, narkotiku vai toksisku vielu izraisītā reibumā. Šajā gadījumā darbinieku var atlaist nekavējoties, taču tad darba devējam vispirms jākonstatē alkohola reibuma fakts, to var konstatēt medicīniskajā pārbaudē vai ar darba devēja sastādītu aktu. Darbinieks rupji pārkāpis darba aizsardzības noteikumus, apdraudot citus, un tam ir noteikti pierādījumi. Jāņem vērā, ka pārkāpumam jābūt būtiskam, kā arī tādam, kas apdraud citu personu drošību un veselību. Darbiniekam trūkst profesionālo spēju darba veikšanai. Šo apstākli gan vajadzētu pēc iespējas konstatēt darba pārrunās vai pārbaudes laikā. Darbinieks nespēj strādāt veselības stāvokļa dēļ un to apstiprina ārsta atzinums. Šajā gadījumā darbiniekam pašam vispirms jāiegūst ārsta atzinums, jāiesniedz tas darba devējam, lai darba devējs varētu rakstīt uzteikumu. Darbā atjaunots darbinieks, kas iepriekš veicis noteikto darbu. Tas var attiekties gan uz gadījumiem, kad darbinieks atgriežas no bērna kopšanas atvaļinājuma, gan arī tad, ja darbinieks atjaunots darbā ar tiesas lēmumu. Darba vietā tiek samazināts darbinieku skaits. Tas attiecas uz gadījumiem, kad likvidē noteiktu amatu vai samazina darbinieku skaitu kādā nodaļā vai struktūrvienībā. Darba likums (104. panta pirmā daļa) nosaka, ka darbinieku skaita samazināšana ir darba līguma uzteikums, kas nav saistīts ar darbinieka individuālajām īpašībām vai uzvedību, bet gan ar objektīviem strukturāliem pasākumiem uzņēmumā. Priekšrocības turpināt darbu ir darbiniekiem ar augstāku kvalifikāciju un labākiem darba rezultātiem. Uzņēmumos, kuros darbinieku skaits pārsniedz 20, jāizvērtē Darba likuma 105.–107. panta kritēriji — iespējams, izpildās noteikumi par kolektīvo atlaišanu. Tiek likvidēts darba devējs. Darbinieks pārejošas darbnespējas dēļ nestrādā vairāk nekā sešus mēnešus, ja darbnespēja ir nepārtraukta, vai vienu gadu triju gadu periodā ar pārtraukumiem. Tas neattiecas uz grūtniecību, bērna kopšanas atvaļinājumu, darbnespēju, kā iemesls ir negadījuma izraisītas sekas darbā, vai arodslimību.57 KAD DARBA DEVĒJS NEDRĪKST UZTEIKT DARBA LĪGUMU? Pastāv arī gadījumi, kad darba devēja iespējas uzteikt darba līgu- mu ir ierobežotas vai pat aizliegtas. Piemēram, darbu uzteikt aizliegts grūtniecei, sievietei pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, vai sie- vietei bērna barošanas ar krūti laikā, bet ne ilgāk kā līdz bērna divu gadu vecumam. Tomēr, ja uzteikšanas ie- mesls ir 1.–5. vai 10. punkts, respek- tīvi gadījumi, kad notikuši darbinie- ka rupji pārkāpumi, uzteikt darbu tomēr ir atļauts arī šajos gadījumos. Darba devējs nedrīkst uzteikt darba līgumu darbinieka pārejošas darbnespējas, atvaļinājuma vai ci- tas attaisnotas prombūtnes laikā. Izņēmumi ir gadījumi, kas noteikti Darba likuma 101. panta 11. pun- ktā, piemēram, ja veselības problē- mas ieilgušas noteiktos termiņos, vai 10. punktā, kad notiek darba devēja likvidācija. Plašāk ar jautājumu var iepazīties Darba likuma 109. punktā. KĀ NOSAKA ATLAIŠANAS PABALSTA APMĒRU? Ja darba devējs uzteic darba līgu- mu, pamatojoties uz Darba likuma 101. panta 6.–11. punktā minētajiem apstākļiem, ir jāizmaksā atlaišanas pabalsts darbiniekam. Šo pabalstu regulē Darba likuma 112. pants, kas pielāgo tā apmēru darbinieka darba stāžam pie noteiktā darba devēja: 1. mēneša vidējā izpeļņa — ja dar- binieks nostrādājis līdz 5 gadiem; 2. divu mēnešu vidējā izpeļņa — ja nostrādāti 5–10 gadi; 3. triju mēnešu vidējā izpeļņa — ja nostrādāti 10–20 gadi; 4. četru mēnešu vidējā izpeļņa — ja nostrādāti vismaz 20 gadi. Darba devējam jāievēro šie no- teikumi, ja vien individuālajā darba līgumā vai koplīgumā nav noteikts lielāks atlaišanas pabalsts. PUŠU VIENOŠANĀS Darba tiesiskās attiecības var izbeigt arī pēc abu pušu vienoša- nās. Tādā gadījumā vispirms parasti notiek saruna, pēc kuras darba de- vējs ar darbinieku noslēdz rakstisku vienošanās līgumu, līdz ar to nav nepieciešams ne papildu rīkojums par darbinieka atbrīvošanu no dar- ba, ne darbinieka atlūgums. Iniciatīvu, darba attiecību pār- traukšanai vienojoties, var izteikt gan darbinieks, gan darba devējs. Atkarībā no savstarpējās vienošanās, tajā var iekļaut arī kompensāciju, pie- lāgot līguma izbeigšanas termiņus un citus nosacījumus, ja abas puses tam piekrīt. Vienošanās tekstā var iekļaut arī iespēju vienošanos atcelt, ja kāda no pusēm noteiktā termiņā pārdomā. DARBA LĪGUMA UZTEIKUMS PĀRBAUDES LAIKĀ Pārbaudes laiks ir īpašs periods, ko abas puses var izmantot, lai sa- prastu, vai veidojas produktīvas darba attiecības. Tāpēc šajā periodā, kas parasti ilgst trīs mēnešus, ir at- šķirīgi darba uzteikšanas noteikumi, ko nosaka Darba likuma 47. pants. Gan darbinieks, gan darba de- vējs var uzteikt darba līgumu, par to informējot trīs kalendārās dienas ie- priekš. Atgādinu, ka kalendārās die- nas ietver arī brīvdienas, piemēram, sestdienu un svētdienu, un pirmā diena ir tā, kurā iesniedz atlūgumu, kaut vai 10 minūtes pirms darba die- nas beigām. Tas nozīmē, ka, ja uztei- kums tiek iesniegts piektdienas vaka- rā, tā būs pirmā uzteikuma termiņa diena, sestdiena — otrā un svētdie- na — trešā. Tādējādi darbinieks būs atbrīvots no darba jau pirmdien. Pirmdien darbā nebūs jāierodas. Nevienai no pusēm pārbaudes laikā nav jāmin darba līguma uz- teikšanas iemesli. KAS JĀIEVĒRO, IZBEIDZOT DARBA LĪGUMU, KAS NOSLĒGTS UZ NOTEIKTU LAIKU? Ja darba līgums noslēgts uz no- teiktu laiku, piemēram, aizstājot dar- binieku bērna kopšanas atvaļinājumā, darba attiecības beidzas ar dienu, kad beidzas līguma termiņš. Šajā gadīju- mā nevienai no pusēm nav nepiecie- šams iesniegt papildu dokumentus. Tomēr, ja darba līgumā, kas no- slēgts uz noteiktu laiku, nav norā- dīts noteikts līguma beigšanās ter- miņš, darba devējam par darba tie- sisko attiecību izbeigšanos darbinie- kam jāpaziņo vismaz divas nedēļas iepriekš. Papildu informāciju par uz noteiktu laiku noslēgta darba līgu- ma noteikumiem iespējams iegūt, izlasot Darba likuma 113. pantu. Korekti izbeidzot darba tiesiskās attiecības, iespējams ne tikai izvai- rīties no nepatīkamiem pārsteigu- miem un juridiskiem sarežģījumiem, bet arī saglabāt cieņpilnas un profe- sionālas attiecības starp darbinieku un darba devēju. Atbilstība likumam un pārdomāta rīcība nodrošina ab- pusēju labumu un stabilu pamatu nākotnes sadarbībai. JA UZTEIKUMS TIEK IESNIEGTS PIEKTDIENAS VAKARĀ, TĀ BŪS PIRMĀ UZTEIKUMA TERMIŅA DIENA, SESTDIENA — OTRĀ UN SVĒTDIENA — TREŠĀ. TĀDĒJĀDI DARBINIEKS BŪS ATBRĪVOTS NO DARBA JAU PIRMDIEN. PIRMDIEN DARBĀ NEBŪS JĀIERODAS.58 NR. 2 (518) 2025. GADA FEBRUĀRIS Ilustr ācija: © master1305 — stock.adobe.com noderīgi PASŪTĪTĀJI BIEŽI SASKARAS AR SITUĀCIJĀM, KAD IESNIEGTIE IEPIRKUMA PIEDĀVĀJUMI IR NESKAIDRI VAI NEPILNĪGI. TAS VIENMĒR RADA JAUTĀJUMU, VAI ŠĪS NESKAIDRĪBAS VAI NEPILNĪBAS PRETENDENTS VAR NOVĒRST, IESNIEDZOT PAPILDU INFORMĀCIJU VAI DOKUMENTUS. IR GRŪTI NOVILKT SKAIDRU ROBEŽU, KURI IR GADĪJUMI, KAD PASŪTĪTĀJS PRASA SKAIDROJUMU NO KANDIDĀTA VAI PRETENDENTA PAR IESNIEGTO PIEDĀVĀJUMU VAI PIETEIKUMU, KAD TIE IR PIEĻAUJAMI UN KAD TIE NOVED PIE NEPIEĻAUJAMIEM GROZĪJUMIEM, KURU DĒĻ IESNIEGTAIS PIEDĀVĀJUMS IR JĀATZĪST PAR NEATBILSTOŠU UN TAS TĀLĀK VAIRS NEVAR TIKT VĒRTĒTS. Ir trīs tiesību aktu veidi, kas regulē jautājumu par iepirkuma piedāvāju- ma precizēšanu un papildināšanu — iepirkuma dokumentācija, iepirkumu likumi un iepirkumu direktīvas. «Svarīgākais ir iepirkuma doku- mentācija. Tieši iepirkuma nolikums ir tas dokuments, kur varam redzēt, kādi dokumenti, kādā apjomā un pie kādiem nosacījumiem ir jāiesniedz. Ja visi pretendenti ievēro šos nosa- cījumus, tad, visticamāk, jautājumi par piedāvājuma precizēšanu ne- būs,» ZAB COBALT rīkotajā vebinārā «Piedāvājuma izskaidrošanas robe- žas iepirkumos» skaidroja ARTŪRS VALDERŠTEINS, vecākais speciā- lists, zvērināta advokāta palīgs. Ja ir iesniegts nepilnīgs vai kļū- dains piedāvājums, tad iepirkuma likumi un iepirkuma direktīvas re- gulē sīkāk to, kā šādos gadījumos ir jārīkojas pasūtītājam. DIREKTĪVA ĻAUJ DALĪBVALSTĪM REGULĒT ATŠĶIRĪGI Direktīvas 2014/24/ES1 nosaka ārējo rāmi šādai rīcībai. Tās 56. pan- ta 3. punkts paredz: INESE HELMANE PIEDĀVĀJUMA IZSKAIDROŠANAS ROBEŽAS IEPIRKUMOS 1 Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīva 2014/24/ES (2014. gada 26. februāris) par publisko iepirkumu un ar ko atceļ Direktīvu 2004/18/EK.Ja informācija vai dokumentācija, kas jāiesniedz ekonomikas dalībniekiem, ir vai šķiet nepilnīga vai kļūdaina, vai ja trūkst konkrētu dokumentu, līgumslēdzējas iestādes var, ja vien valsts tiesību aktos, ar kuriem īsteno šo direktīvu, nav paredzēts citādi, lūgt attiecīgos ekonomikas dalībniekus atbilstīgā termiņā iesniegt, papildināt, precizēt vai pabeigt attiecīgo informāciju vai dokumentāciju, ar noteikumu, ka šādi lūgumi tiek izdarīti, pilnībā ievērojot vienlīdzīgas attieksmes un pārredzamības principus. Direktīva ļauj dalībvalstīm šo jautājumu noregulēt atšķirīgi, pro- ti, sašaurināt pasūtītāja iespējas kaut ko prasīt skaidrot. Salīdzinot Latvijas regulējumu un direktīvu, redzams, ka direktīvā formulējums ir nedaudz plašāks — direktīva runā par informāciju un dokumentiem, kas ir jāiesniedz. Savukārt Publisko iepirkumu li- kuma (PIL) 41. panta sestajā daļā formulējums ir šaurāks un paredz: SENĀTA SKAIDROJUMS Savā praksē to ir uzsvēris arī Latvijas Republikas Senāts. Tā 2021. gada 18. jūnija spriedumā SKA–176/2021 Senāts norāda, ka saskaņā ar PIL 42. panta (6) iz- skaidrojama vai papildināma ir ti- kai pieteikumā vai piedāvājumā jau ietverta informācija vai dokuments. «Ja ir kāda informācija, kas pie- dāvājumā vispār nav atrodama, tad šo informāciju iesniegt pēc piedā- vājuma termiņa beigām vairs ne- drīkst,» akcentēja A. Valderšteins. Praksē rodas jautājums, vai šādā gadījumā pasūtītājs var izslēgt pre- tendentu, ja iepirkuma nolikums pietiekami skaidri neparedz to, ka dokumentu neiesniegšana rezultē- sies izslēgšanā? Šo jautājumu arī ir skaidrojis Senāts spriedumā lietā SKA–176/2021, norādot uz siner- ģiju starp regulējumu par piedāvā- juma papildināšanu un izslēgšanas nosacījumiem. Proti, ka izslēgšanas nosacījums, kas ir paredzēts PIL 42. panta (2) 14. punktā — pre- tendentu izslēdz, ja nav iesniegta prasītā informācija — attiecas ne tikai uz gadījumiem, kad pasūtītājs speciāli vēršas pie pretendenta un lūdz iesniegt kādu papildu infor- māciju, bet arī uz gadījumiem, kad nav iesniegta nolikumā prasītā in- formācija, lai apliecinātu atbilstību nolikumā noteiktajām prasībām. Tātad arī gadījumos, kad noli- kums skaidri neparedz regulējumu, ka pretendents ir izslēdzams, ja nav iesniegti prasītie dokumenti, Senāts norāda, ka var tikt piemērots likumā paredzētais izslēgšanas nosacījums. 59 DIREKTĪVA ĻAUJ DALĪBVALSTĪM ŠO JAUTĀJUMU NOREGULĒT ATŠĶIRĪGI, PROTI, SAŠAURINĀT PASŪTĪTĀJA IESPĒJAS KAUT KO PRASĪT SKAIDROT. Ja pasūtītājs konstatē, ka pieteikumā vai piedāvājumā ietvertā vai kandidāta vai pretendenta iesniegtā informācija vai dokuments ir neskaidrs vai nepilnīgs, tas pieprasa, lai kandidāts vai pretendents, vai kompetenta institūcija izskaidro vai papildina minēto informāciju vai dokumentu vai iesniedz trūkstošo dokumentu, nodrošinot vienlīdzīgu attieksmi pret visiem kandidātiem un pretendentiem.Next >