Jautājums: Kā aprēķina vidējo izpeļņu darbiniekam, kam noteikts summētais darba laiks, kas pieņemts darbā 29. jūlijā, nostrādāja jūlijā 3 dienas un 21 stundu (minimālā stundu tarifa likme), augustā atbrīvots no darba?

Atbildi sagatavoja MAIJA GREBENKO, žurnāla BILANCE galvenā redaktore, praktiskās grāmatvedības speciāliste un konsultante, ISO sertificēto grāmatvežu asociācijas valdes locekle. Atbildei ir informatīvs raksturs.

Darba likums (DL) nenosaka minimālo nodarbinātības periodu, sākot ar kuru laikus neizmantotais apmaksātais atvaļinājums būtu jākompensē naudā.

DL 149. panta 5. daļa (redakcija, kas stājās spēkā 2015. gada 1. janvārī):

Ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma atlīdzināšana naudā nav pieļaujama, izņemot gadījumus, kad darba tiesiskās attiecības tiek izbeigtas un darbinieks ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu nav izmantojis. Darba devējam ir pienākums izmaksāt atlīdzību par visu periodu, par kuru darbinieks nav izmantojis ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu.

Tātad darbinieks atradās darba attiecībās, bet, šķiroties no darba devēja, atvaļinājumu nav izmantojis, un par šo periodu ir jānosaka kompensācijas summa.Visbiežāk šī norma tiek nepareizi interpretēta saistībā ar citu DL pantu.

DL 150. panta 3. daļa:

Darbinieks var prasīt ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma piešķiršanu par pirmo darba gadu, ja viņš pie darba devēja ir nepārtraukti nodarbināts ne mazāk kā sešus mēnešus. Darba devējam ir pienākums šādu atvaļinājumu piešķirt pilnā apmērā.

Atzīmēsim, ka tiesības uz apmaksāto atvaļinājumu, pastāvot darba attiecībām, un tiesības uz atvaļinājuma kompensāciju, pārtraucot darba attiecības, ir dažādas tiesības.

DL 152. pants nosaka darba attiecību periodus, kuri “krāj” tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu:

- kad darbinieks bijis faktiski nodarbināts pie attiecīgā darba devēja, un laiku, kad darbinieks nav veicis darbu attaisnojošu iemeslu dēļ, ieskaitot:

1) slimošanas laiks (A un B lapas);

2) maternitātes atvaļinājuma laiku (divas B lapas);

3) īslaicīgas prombūtnes laiku;

4) piespiedu kavējuma laiku, ja darbinieks prettiesiski atlaists no darba un atjaunots iepriekšējā darbā;

5) paternitātes atvaļinājuma laiku.

Savukārt par bērna kopšanas atvaļinājuma laiku ikgadējais apmaksātais atvaļinājums nepienākas. Tas pats sakāms par atvaļinājuma laiku bez darba samaksas saglabāšanas, ja tas ir ilgāks par četrām nedēļām viena gada laikā.

Diemžēl no jautājuma nav skaidrs darba attiecību pārtraukšanas iemesls, kā arī nav norādīts datums, ar kuru šīs attiecības bija pārtrauktas. Tātad nav zināms periods, cik ilgi pastāvēja darba attiecības. Savukārt no šī perioda ilguma atkarīga kompensācijas summa. 

Tieši tādēļ atbildei ir tikai informatīvs raksturs.

Vispārīgā gadījumā, lai izrēķinātu kompensācijas summu, ir jānosaka darbinieka vidējā izpeļņa (dienas vai stundas) un jānosaka periods (gadi, mēneši, dienas), par kurām pienākas apmaksa.

Arī bez īpaša aprēķina ir skaidrs, ka darbinieka vidējā stundas likme ir 2,2024 (370/168), savukārt dienas vidējā izpeļņa – 15,4168 (2,2024×21:3). Šeit konstatējams vēl viens fakts, kas sarežģī aprēķinu, bet nav minēts jautājumā: izskatās, ka darbiniekam bija noteikts nepilns darba laiks.

Kā noteikt periodu, par kuru pienākas kompensācija brīdī, kad darba attiecības ir izbeigtas (pieņemot, ka tās ilga trīs dienas)? Atgādinām, ka atvaļinājuma ilgums visiem darbiniekiem ir vienāds, tātad tas netiek samazināts atkarībā no tā, ka darbinieks nodarbināts uz “pusslodzi” vai vispār strādā tikai pāris dienu nedēļā (mēnesī). Noteicošais ir darba attiecību periods no pirmās darba dienas – gads uz priekšu.

Diemžēl likumā nav atrodama informācija, kādā veidā rēķināt proporciju darba attiecību periodam, kas nav pilns gads, tādēļ atliek “pieslēgt” loģisko domāšanu.

Spriešanas pamatā, protams, ir elementāra proporcija, kas tiešām izriet no likuma. Ja darba attiecības pastāv veselu gadu, tad šis periods ietver darbinieka atpūtu (atvaļinājumu), kas nav īsāka par četrām kalendāra nedēļām. Par jebkuru citu darba attiecību periodu – atpūta proporcionāli samazinās (vai palielinās). Grāmatvedim atliek izvēlēties, vai ņemt vērā šīs atpūtas kalendāra dienas vai šajā periodā esošās apmaksājamās dienas. Atšķirība saistīta ar to, ka, “fiziski” izmantojot atvaļinājumu, apmaksājamo (darba) dienu skaits mēdz atšķirties (nevienā normatīvajā aktā nav noteikts, ka tās ir 20 dienas). Apmaksājamo dienu skaits var palielināties uz svētku dienu rēķina, kā arī  samazināties atkarībā no atpūtas sākuma dienas. Toties, ja darbiniekam tiek rēķināta kompensācija, tad vairs nav svarīgi, vai pēc darba attiecību pārtraukšanas datuma ir vai nav svētki, un summu var noteikt kā daļu no 20 apmaksājamām dienām, kuras tiktu apmaksātas par gada ilgu darba periodu.

Skaitļos aprēķins varētu būt šāds.

Noteiksim kompensējamo (apmaksājamo) dienu skaitu un kompensācijas summu:

• par 365 kalendāra dienām → 20 apmaksājamas dienas, bet par 3 → ?;
• jāapmaksā (ar dienas vidējo izpeļņu) 0,1644 (3×20/365) dienas;
• aprēķināta kompensācija: 2,53 eiro (0,1644×15,4168).

Ja vadīsimies no kalendāra dienu skaita, kura ietvaros būtu jāapmaksā darbinieka darba dienas, rezultāts (sīku vienību dēļ) nebūs diez ko ieprie­cinošs, jo nav iespējams apmaksāt daļu no kalendāra dienas, kuras ietvaros varētu būt “darbiniekam noteiktā darba diena”: 0,2301 (3×28/365). Apmaksājamas ir darbinieka darba dienas. Turklāt pie summētā darba laika uzskaites veida visbiežāk nemaz nav iespējams noteikt “darba dienu”, ja darbinieki nodarbināti saskaņā ar grafiku.

Metodes izvēle ir gaumes lieta, jo nav noteikta normatīvajos aktos.

Atbilde publicēta žurnālā BILANCE 17. (389.) numurā.