Labklājības ministrija sadarbībā ar Latvijas Brīvo arodbiedrību savienību (LBAS) un Latvijas Darba devēju konfederāciju (LDDK) izstrādājusi apjomīgus Darba likuma grozījumus, kas vērsti uz to, lai pilnveidotu darba tiesisko attiecību regulējumu, kas nodrošina darba tirgus izmaiņām pielāgotu un taisnīgu risinājumu. Darba devēju un darba ņēmēju organizāciju viedokļi par iespējamām regulējum izmaiņām krasi atšķiras. Darba likuma 19. panta trešā daļa patlaban paredz, ka pēc darba koplīguma izbeigšanās tā noteikumi, izņemot pienākumu atturēties no pasākumiem, kas vērsti uz vienpusēju tā noteikumu grozīšanu, ir spēkā līdz jauna darba koplīguma spēkā stāšanās laikam, ja puses nav vienojušās citādi.…
Labklājības ministrija sadarbībā ar Latvijas Brīvo arodbiedrību savienību (LBAS) un Latvijas Darba devēju konfederāciju (LDDK) izstrādājusi apjomīgus Darba likuma grozījumus, kas vērsti uz to, lai pilnveidotu darba tiesisko attiecību regulējumu, kas nodrošina darba tirgus izmaiņām pielāgotu un taisnīgu risinājumu. Darba devēju un darba ņēmēju organizāciju viedokļi par iespējamām regulējum izmaiņām krasi atšķiras.
Darba likuma 19. panta trešā daļa patlaban paredz, ka pēc darba koplīguma izbeigšanās tā noteikumi, izņemot pienākumu atturēties no pasākumiem, kas vērsti uz vienpusēju tā noteikumu grozīšanu, ir spēkā līdz jauna darba koplīguma spēkā stāšanās laikam, ja puses nav vienojušās citādi. Tas nozīmē, ka gadījumā, ja nav kādi īpaši noteikumi ietverti koplīgumā, tad faktiski terminēts koplīgums var tikt piemērots nenoteiktu laiku, kamēr abas koplīguma puses risina sarunas par iespējamo jauno koplīgumu.
Darba devējus un uzņēmējus pārstāvošās organizācijas vairākkārt ir minējušas to, ka nereti ir grūti vienoties ar arodbiedrībām vai darbinieku pilnvarotajiem pārstāvjiem par izmaiņām koplīgumā pēc tā termiņa beigām, un tas var ietekmēt uzņēmuma darbību. Var veidoties situācija, ka uzņēmumā tiek piemēroti koplīguma noteikumi, kas vairs nav atbilstoši ekonomiskajai un sociālajai situācijai darba tirgū.
Lai dotu iespēju darba devējiem un arī darbinieku pārstāvjiem pēc noteikta laika tomēr atkāpties no koplīguma, kura termiņš ir beidzies un nav notikusi vienošanās par jaunu koplīgumu, tiek rosināts papildināt Darba likuma 19. pantu šādā redakcijā:
Ja viena gada laikā pēc darba koplīguma izbeigšanās nav noslēgts jauns darba koplīgums, tad puses var vienpusēji atkāpties no darba koplīguma noteikumu piemērošanas, ne vēlāk kā sešus mēnešus iepriekš rakstveidā par to paziņojot otrai pusei. Paziņojumā puse norāda, vai tā atkāpjas no visu vai daļas darba koplīguma noteikumu piemērošanas.
Tas nozīmē, ka gadījumā, ja bija noslēgts darba koplīgums uz noteiktu laiku un tā termiņš ir beidzies, kā arī nav noslēgts jauns koplīgums, tad jebkura no pusēm vienpusēji varēs nepiemērot koplīgumu (visu vai daļu) pēc pusotra gada.
Iebildes par koplīguma regulējumu
LBAS vērš uzmanību, ka koplīgumu darbības ultraaktivitātes atcelšana vājina arodbiedrību lomu un pasliktina labvēlīgo vidi koplīgumu slēgšanai. Līdz ar to LBAS pieprasa aizsargāt koplīgumu ultraaktivitāti un saglabāt abu pušu tiesības vienoties par to, ka koplīgums ir spēkā līdz jauna koplīguma noslēgšanai.
Arī arodbiedrība LOMTAA un Rīgas transporta arodbiedrība (RTA) iebilst pret Darba likuma 19. panta grozījumiem, uzsverot, ka tas paredz iejaukties pušu līgumu slēgšanas brīvībās, ļaujot vienpusēji atkāpties no darba koplīguma, neatkarīgi no atkāpšanās iemesliem. Lai arī likumprojekta grozījumu normā ir ietverta atsauce par jauna koplīguma noslēgšanas iespējamību, tomēr nereti praksē jauna koplīguma noslēgšanas sarunas ir laikietilpīgs process, līdz ar to arodbiedrības LOMTAA un RTA rosina saglabāt līdzšinējo kārtību.
Patlaban Darba likuma 68. panta pirmā daļa nosaka, ka darbinieks, kas veic virsstundu darbu vai darbu svētku dienā, saņem piemaksu ne mazāk kā 100% apmērā no viņam noteiktās stundas vai dienas algas likmes, bet, ja nolīgta akorda alga, — ne mazāk kā 100% apmērā no akorddarba izcenojuma par paveiktā darba daudzumu.
Darba devējus un uzņēmējus pārstāvošās organizācijas ir norādījušas, ka Darba likumā noteiktais virsstundu apmaksas apmērs, salīdzinot ar citām valstīm, jo īpaši Lietuvu un Igauniju, ir pārāk augsts, un tas negatīvi ietekmē gan konkurētspēju, gan arī darba devēju izdevumus, ja ir nepieciešams dažādu objektīvu apsvērumu dēļ veikt virsstundu darbu. Šāds virsstundu apmaksas apmērs var neveicināt patiesu darba stundu uzskaiti un atstāt ietekmi uz t.s. aplokšņu algām un ēnu ekonomiku.
Darba likums paredz iespēju samazināt virsstundu apmaksas apmēru, noslēdzot atbilstošu vispārsaistošu ģenerālvienošanos, ja tā vienlaikus paredz būtisku valsts noteiktās minimālās darba algas vai stundas algas likmes paaugstināšanu nozarē vismaz 50% apmērā no virs valsts noteiktā minimālā standarta.
Iespēja vienoties par mazāku virsstundu apmaksu
Lai sniegtu iespēju darba attiecību pusēm vienoties par mazāku virsstundu apmaksas apmēru, ar piedāvātajiem likuma grozījumiem tiek precizēts Darba likuma 68. pants, paredzot, ka ne tikai ar vispārsaistošu ģenerālvienošanos, bet ar jebkura līmeņa koplīgumu darba devējs un darbinieku pārstāvji var vienoties par zemāku virsstundu apmaksas apmēru, bet ne mazāk kā 50% apmērā. Vienlaikus šajā koplīgumā ir jāparedz būtiska valsts noteiktās minimālās darba algas vai stundas algas likmes paaugstināšana (vismaz 50% apmērā virs valsts noteiktās minimālās darba algas vai stundas algas likmes).
Vienlaikus ar piedāvātajiem grozījumiem tiek precizēta 68. panta ceturtā daļa, nosakot:
Ja valsts nosaka minimālo darba algu vai stundas likmi tādā apmērā, ka spēkā esoša darba koplīguma vai ģenerālvienošanās ietvaros noteiktās minimālās darba algas vai stundas likmes apmērs vairs neatbilst šā panta trešajā daļā minētajam kritērijam, un ja šī darba koplīguma vai ģenerālvienošanās ietvaros minētā piemaksa par virsstundām noteikta mazākā apmērā nekā šā panta pirmajā daļā noteiktais apmērs, tad attiecīgā darba koplīguma vai ģenerālvienošanās ietvaros veic grozījumus tā, lai tiktu nodrošināta atbilstība šā panta trešajai daļai. Ja minētie grozījumi netiek veikti, darba koplīgums vai ģenerālvienošanās zaudē spēku daļā par virsstundu piemaksas apmēru.
Veselības aprūpes darba devēju asociācija ierosina pārskatīt samaksu par virsstundām, samazinot to ne mazāk kā līdz 50% un attiecināt uz visiem komersantiem, t.sk., pavisam maziem, kur nodarbināto skaits ir mazs un darba koplīgumi starp darba devēju un darbiniekiem nav noslēgti.
Atbilstoši spēkā esošajam regulējumam, kas ietverts Darba likuma 74. pantā, darba devējam ir pienākums darbiniekam izmaksāt viņam noteikto darba samaksu (akorda algas gadījumā — vidējo izpeļņu), ja darba devējs darbinieku nenodarbina vai arī neveic darbinieka saistības izpildījuma pieņemšanai nepieciešamās darbības, proti, ja ir iestājusies dīkstāve.
LDDK ir minējusi, ka īstermiņa saimnieciskās darbības apturēšanas rezultātā nav iespējams elastīgi saglabāt nodarbinātību uzņēmumā, un tādēļ darba devēji var būt spiesti atlaist darbiniekus. Igaunijā spēkā esošais normatīvais regulējums paredz darba devēja tiesības samazināt darba samaksu dīkstāves laikā, saglabājot vismaz minimālo mēneša darba algu. Savukārt Lietuvā ļoti detalizēti noteiktas darba devēja tiesības. Saskaņā ar Lietuvas likumā ietverto regulējumu, ja dīkstāve ilgst vairāk nekā vienu dienu, bet mazāk par tr dienām, tad darbiniekam darba vietā nav jāatrodas vairāk par vienu stundu. Kamēr darbinieks atrodas darba vietā, darba devējs izmaksā darbiniekam vidējo izpeļņu, bet par pārējo dīkstāves laiku — divas trešdaļas no vidējās izpeļņas. Savukārt, ja dīkstāve ilgst vairāk par trīs darba dienām, tad par pirmajām trīs dienām tiek maksāts, kā iepriekš minēts, bet par pārējo laiku — 40% no vidējās darba samaksas. Vienlaikus tiek saglabāts princips, ka darbiniekam dīkstāves laikā jebkurā gadījumā tiek saglabāta minimālā darba alga.
Līdz šim Darba likumā nav bijis paredzēts tiešs darba devēja pienākums informēt darbiniekus par dīkstāves iestāšanos, par tās iemesliem, kā arī nekas nav minēts par to, kādi noteikumi darbiniekam jāievēro dīkstāves laikā.
Dīkstāvē iespēja samazināt apmaksu
Ņemot vērā Covid–19 infekcijas izplatības laikā gūto pieredzi, likumprojekts paredz gadījumos, kad dīkstāve ilgst vairāk par piecām darba dienām pēc kārtas, tiesības darba devējam samazināt dīkstāves apmaksu līdz 70% no darbiniekam noteiktās darba samaksas vai vidējās izpeļņas. Vienlaikus, lai nodrošinātu darbinieku minimālo aizsardzību, tiek paredzēts, ka jebkurā gadījumā darbiniekam, kurš nodarbināts normālo darba laiku, jāsaglabā vismaz minimālā mēneša darba alga. Par šādu atlīdzības samazinājumu dīkstāves laikā darba devējam ir pienākums informēt darbinieku, bet darbiniekam ir tiesības uzteikt darba līgumu, neievērojot viena mēneša uzteikuma termiņu, ja dīkstāve ilgst vairāk par četrām nedēļām pēc kārtas.
Neskatoties uz to, ka darbinieks šādā situācijā uzsaka līgumu, darba devējam tiek noteikts pienākums izmaksāt darbiniekam atlaišanas pabalstu ne mazāk kā 75% apmērā no Darba likuma 112. panta pirmajā daļā noteiktā apmēra. Turklāt sociālajiem partneriem tiek dota iespēja koplīgumā atkāpties no šī likumā ietvertā regulējuma, tomēr jebkurā gadījumā darbinieka atlaišanas pabalsts šajā gadījumā nevar būt mazāks par 50% no Darba likuma 112. pantā noteiktā apmēra.
Vienlaikus pants tiek papildināts ar regulējumu, kas paredz darba devēja pienākumu paziņot darbiniekiem par dīkstāves iestāšanos un tās iemesliem.
LBAS uzskata, ka atlīdzības par dīkstāvi samazinājuma regulējums ir jāatstāj sociālo partneru pārrunām darba koplīgumos, kas noslēgti ar darbinieku arodbiedrību, nevis Darba likumā paredzot darba devējam vienpusējas tiesības samazināt atlīdzības par dīkstāvi apmēru.
Pārkāpumi darba samaksas jomā
Valdības rīcības plānā kā viens no jautājumiem, attiecībā uz kuru ir jāmeklē risinājums, ir minēta nepieciešamība pilnveidot darba tiesisko attiecību regulējumu par darbinieka tiesībām neveikt darba pienākumus un uzteikt darba līgumu darba samaksas neizmaksas gadījumā.
Valsts darba inspekcijas gada pārskatos ir norādīts, ka iesniegumi par iespējamiem pārkāpumiem saistībā ar darba samaksu ir vieni no biežāk minētajiem uzreiz aiz pārkāpumiem saistībā ar atbrīvošanu no darba un darba līgumu noslēgšanu. Valsts darba inspekcijas 2022. gada pārskatā ir norādīts, ka tika saņemti 599 iesniegumi par pārkāpumiem darba samaksas jomā (tas sastādīja 19% no kopējā saņemto iesniegumu skaita), savukārt 2023. gadā par darba samaksas jautājumiem tika saņemti 655 iesniegumi (attiecīgi 17% no kopējā iesnieguma skaita).
Uz šādas problēmas aktualitāti norādījusi arī LBAS.
Iespēja uzteikt darbu, ja algu neizmaksā divas nedēļas
Lai pilnveidotu spēkā esošo regulējumu, kā arī sniegtu darbiniekiem aizsardzību, kad darba devējs ļaunprātīgi neizmaksā darba algu, likumprojekts paredz grozījumus Darba likuma 100. panta piektajā daļā, nepārprotami norādot uz darbinieka tiesībām uzteikt darba līgumu nekavējoties gadījumos, kad nolīgtās vai likumā noteiktās darba algas izmaksas kavējums ir ilgāks nekā divas nedēļas pēc darba algas izmaksai noteiktā laika.
Šis uzteikuma pamatojums nebūs attiecināms uz tiem gadījumiem, kad uzņēmumā ir dīkstāve un darbinieks tādēļ saņem zemāku atlīdzību.
LDDK un citas uzņēmējus pārstāvošās organizācijas ilgstoši norādījušas, ka ir nepieciešami grozījumi Darba likuma regulējumā attiecībā uz darba līguma uzteikšanu arodbiedrības biedram.
Atbilstoši spēkā esošajam regulējumam Darba likuma 110. pantā darba devējam ir aizliegts uzteikt darba līgumu darbiniekam — arodbiedrības biedram — bez attiecīgās arodbiedrības piekrišanas, ja darbinieks ir arodbiedrības biedrs vairāk nekā sešus mēnešus, izņemot, ja darbu uzteic pārbaudes laikā, ja darbinieks, veicot darbu ir alkohola, narkotiku vai toksiska reibuma stāvoklī, ja ir atjaunots darbā darbinieks, kurš agrāk veica attiecīgo darbu, vai tiek likvidēts darba devējs — juridiskā persona vai personālsabiedrība.
Saskaņā ar spēkā esošo regulējumu arodbiedrībai ir pienākums ne vēlāk kā septiņu darbdienu laikā pēc darba devēja saņemšanas informēt par savu lēmumu, tomēr nav norādīts, ka lēmums ir jāpamato.
Arodbiedrībai jāmin atteikuma iemesli
Likumprojekts kā kompromisa risinājumu paredz papildināt 110. pantu, nosakot darba devēja tiesības uzteikt darba līgumu arodbiedrības biedram bez attiecīgās arodbiedrības iepriekšējās piekrišanas arī darbinieku skaita samazināšanas gadījumā.
Tāpat ar šiem grozījumiem arodbiedrībām tiek uzlikts pienākums informēt darba devēju par atteikuma iemesliem, ja arodbiedrība nepiekrīt darba devēja uzteikumam.
LABS iebilst pret grozījumiem Darba likuma 110. pantā, jo tādējādi tiek mēģināts vājināt arodbiedrības biedru aizsardzību uzteikuma gadījumā.
LBAS ieskatā ir jārunā nevis par arodbiedrības biedru aizsardzības samazināšanu, bet grozījumi Darba likuma 110. pantā jāskata kopsakarā ar darba strīdu efektīvu un ātru izskatīšanu tiesās, vai arī izveidojot darba strīdu izskatīšanas komisijas, kā to vairāk nekā desmit gadus īsteno Lietuvā un Igaunijā.
40 dienu nedēļa četrās dienās
2022. gadā platformā manabalss.lv tika savākti nepieciešamie paraksti sabiedrības iniciatīvai «Par četru dienu un 32 stundu darba nedēļu». Saeimas Sociālo un darba lietu komisija vērsās pie Darba lietu trīspusējās sadarbības apakšpadomes ar aicinājumu vērtēt iespējas un meklēt mūsdienīgus risinājumus darba un privātās dzīves līdzsvarotai attīstībai un atalgojuma samērīgumam.
Sadarbībā ar LBAS un LDDK izvērtējot šī brīža situāciju, tika secināts, ka viens no labākajiem risinājumiem ir tāds, kas sniedz iespēju darbiniekam ar darba devēju vienoties par elastīgāku darba laika organizēšanu, saglabājot 40 stundu darba nedēļu un nesamazinot darbinieka darba samaksu.
Likumprojekts paredz iespēju darbiniekam un darba devējam vienoties par darba dienas darba laika pagarināšanu par divām stundām (šobrīd to var pagarināt tikai par vienu stundu), tādējādi dodot iespēju nedēļas 40 darba stundas nostrādāt četrās dienās. Šāda vienošanās var tikt noslēgta gan uz noteiktu laiku, gan pastāvīgi.
Mēs izmantojam nepieciešamās sīkdatnes, lai analizētu apmeklējuma plūsmu un nodrošinātu savu interneta resursu pieejamību. Mēs analizējam, kā lietotāji izmanto mūsu interneta resursus un dalāmies ar datiem ar sociālo tīklu, reklāmas un datu analītikas partneriem, kas var izmantot šo informāciju, sniedzot savus pakalpojumus.Lasīt vairāk ...
Turpinot lietot mūsu tīmekļa vietni, jūs apstiprināt mūsu sīkdatnes. Apstiprināt visas
Ja vēlaties mainīt savus sīkdatņu iestatījumus, klikšķiniet uz PERSONALIZĒT, lai sniegtu kontrolētu piekrišanu.
Sīkdatnes
Šī tīmekļa vietne izmanto sīkfailus
Sīkfaili ir mazi teksta faili, ko var izmantot tīmekļa vietnēs, lai lietotāja pieredzi padarītu efektīvāku.
Likums nosaka, ka mēs varam saglabāt sīkfailus jūsu ierīcē, ja tie ir pilnīgi nepieciešams šīs vietnes darbībai. Citu veidu sīkfailiem ir nepieciešama jūsu atļauja.
Šī vietne izmanto dažādu veidu sīkdatnes. Daži sīkfaili tiek izvietoti pēc trešās puses pakalpojumiem, kas parādās mūsu lapās.
Jūs varat jebkurā laikā mainīt vai atsaukt savu piekrišanu, izmantojot mūsu tīmekļa vietnes sadaļu Sīkdatņu deklarēšana.
Personas datu apstrādes politikā varat uzzināt, kas mēs esam, kā jūs varat ar mums sazināties un kā mēs apstrādājam personas datus.
Jūsu piekrišana attiecas uz šādām jomām: www.plz.lv
Nepieciešamie sīkfaili palīdz padarīt tīmekļa vietni par izmantojamu, nodrošinot pamata funkcijas, piemēram, lappuses navigāciju un piekļuvi drošām vietām tīmekļa vietnē. Tīmekļa vietne bez šiem sīkfailiem nevar pareizi funkcionēt.
Statistikas sīkfaili palīdz tīmekļa vietņu īpašniekiem izprast, kā apmeklētāji mijiedarbojas ar tīmekļa vietnēm, vācot un anonīmi pārskatot informāciju.
Mārketinga sīkfaili tiek izmantoti, lai sekotu līdzi apmeklētājiem tīmekļa vietnēs. Nolūks ir parādīt atbilstošas un atsevišķus lietotājus interesējošas reklāmas, tādējādi tās ir daudz izdevīgākas izdevējiem un trešo personu reklāmdevējiem.