Kas jāzina par atvaļinājumu tiesisko regulējumu?

Lai arī aktīvākā ikgadējo atvaļinājumu sezona ir noslēgusies, gana daudz darbinieku vasarā izmanto tikai daļu no viņiem pieejamām apmaksātajām atpūtas dienām. Tāpēc ir īstais laiks atsvaidzināt zināšanas par atvaļinājumu tiesisko regulējumu. 

Ikgadējais apmaksātais atvaļinājums

Sāksim no pašiem pamatiem, apskatot ikgadējo atvaļinājumu. Tos der pārzināt gan darba devējam, gan personāldaļas, lietvedības un grāmatvedības speciālistiem uzņēmumā. Lai ikgadējo atvaļinājumu grafikus, ar tiem saistītos dokumentus, kā arī nianses sakārtotu pareizi, jāvadās pēc Darba likuma 149. un 150. panta. 

Pirms ķeramies klāt atvaļinājumu regulējuma svarīgākajiem noteikumiem, vēlos atgādināt par pāris ar tēmu saistītiem jēdzieniem:

Kad esam definējuši svarīgākos jēdzienus, varam pievērsties galvenajiem noteikumiem. Ikgadējais apmaksātais atvaļinājums pienākas ikvienam darbiniekam, un tas nedrīkst būt īsāks par četrām kalendāra nedēļām. 

Lai arī atvaļinājuma pamatideja ir dot iespēju darbiniekiem atpūsties gandrīz vienu nepārtrauktu mēnesi, ņemot vērā mūsdienu darba ritmu un uzņēmuma darba specifiku, visbiežāk atvaļinājumu tomēr sadala daļās. Likums nosaka, ka vienai no tām jābūt vismaz divas nepārtrauktas kalendārās nedēļas ilgai. Atlikušās divas nedēļas, darbiniekam un darba devējam vienojoties, var sadalīt daļās.

Ja pārējās divas atvaļinājuma nedēļas tomēr neizdodas ieplānot kārtējā darbinieka darba gadā, izņēmuma gadījumos ar darbinieka rakstveida piekrišanu tās var pārcelt uz nākamo gadu. Neizņemto atvaļinājuma daļu var pārcelt tikai uz vienu gadu, ne ilgāk, un pārcelto atvaļinājuma daļu pēc iespējas pievieno nākamā gada atvaļinājumam. 

Darba attiecību pastāvēšanas laikā ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu nedrīkst atlīdzināt naudā. Ja darbinieks ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu nav izmantojis un tiek izbeigtas darba tiesiskās attiecības, tad darba devējam ir pienākums izmaksāt atlīdzību (kompensācija par neizmantoto atvaļinājumu) par visu periodu, par kuru darbinieks nav izmantojis ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu.

Svarīga nianse: Kompensāciju par neizmantoto atvaļinājumu, aizejot no darba, aprēķina no vidējās izpeļņas par iepriekšējiem sešiem mēnešiem, ja vien darbinieks nav bijis ilgā prombūtnē. Tā kā neizņemtais atvaļinājums nedzēšas, bet uzkrājas, savukārt darbinieku algas mēdz ar laiku pieaugt, ilgstoši neizņemts atvaļinājums darba devējam var izmaksāt vairāk nekā tad, ja darbinieks to būtu izmantojis apmaksātai atpūtai. Turklāt atvaļinājumu neizmantošana, strādājot bez pilnvērtīgas atpūtas, rada arī darba drošības un veselības aizsardzības risku, kas darbinieku var novest līdz pārslodzei un pat izdegšanas sindromam, bet darba devējam tas var radīt papildu izmaksas.

Jauni darbinieki uz apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu par pilnu pirmo gadu var pieteikties, kad uzņēmumā nostrādājuši vismaz sešus mēnešus. Darba devējam jānodrošina šāds atvaļinājums pilnā apmērā. 

Ja atvaļinājuma laikā iekrīt svētku diena, to pagarina par šo dienu, bet tā netiek atskaitīta no darbiniekam pieejamo ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma dienu skaita. Darbinieks pieprasa atvaļinājumu uzņēmuma iekšējos dokumentos noteiktajā kārtībā, un darba devējs, piešķirot ieplānoto atvaļinājumu, to pagarina par vienu dienu.

Padomi atvaļinājumu grafika sastādīšanā

Atvaļinājumu grafiks ir būtisks rīks, kas nodrošina godīgu, organizētu un likumam atbilstošu darbinieku atpūtas dienu plānošanu. Tas palīdz laikus saskaņot darbinieku atvaļinājumus ar uzņēmuma darbību un arī uzrauga, lai ikviens darbinieks izmantotu savu ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, tādējādi veicinot darba drošības pasākumus uzņēmumā. 

Sastādot atvaļinājumu grafiku, ir svarīgi skaidri saprast, kad un kā to veidot un kuram šī grafika izveidošanā ir likumā noteiktas priekšrocības. Grafika izveidošanas kārtību svarīgi aprakstīt darba kārtības noteikumos un ar tiem iepazīstināt darbiniekus. Ar atvaļinājumu grafiku un tā izmaiņām jāiepazīstina un tam jābūt pieejamam visiem darbiniekiem.

Ikgadējo atvaļinājumu grafiku sastāda katra gada sākumā, dodot laiku darbiniekiem izvēlēties sev vēlamos atvaļinājumu laikus. Darba devējam pēc iespējas jāņem vērā visu darbinieku vēlmes, tomēr ir arī prioritārie gadījumi, kad darbinieka apstākļi jāņem vērā obligāti. 

Piemēram, sievietei pēc viņas pieprasījuma apmaksāto ikgadējo atvaļinājumu jāpiešķir pirms dekrēta vai tieši pēc tā neatkarīgi no laika, kurā sieviete bijusi nodarbināta. Darbiniekiem, kas jaunāki par 18 gadiem vai kuriem ir bērns līdz triju gadu vecumam vai bērns ar invaliditāti, atvaļinājums jāpiešķir vasarā vai citā laikā pēc darbinieka vēlēšanās. Savukārt, ja darbinieka plānotā atvaļinājuma laikā iestājusies pārejoša darbnespēja, ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu jāpārceļ vai jāpagarina. 

Papildatvaļinājums

Darba likuma 151. pantā noteikti arī gadījumi, kad darbiniekiem jāpiešķir ikgadējais apmaksātais papildatvaļinājums. To piešķir par kārtējo gadu un tas jāizmanto līdz nākamā gada ikgadējam apmaksātajam atvaļinājumam.

Ikgadējo apmaksāto papildatvaļinājumu piešķir:

1. darbiniekiem, kuru aprūpē ir trīs vai vairāk bērnu līdz 16 gadiem vai bērns ar invaliditāti līdz 18 gadu vecumam, — trīs darba dienas;
2. darbiniekiem, kuru darbs saistīts ar īpašu risku, — ne mazāk kā trīs darba dienas;
3. darbiniekiem, kuru aprūpē ir mazāk par trim bērniem līdz 14 gadiem, — ne mazāk par vienu darba dienu.

Darba līgumā vai darba koplīgumā var noteikt arī citus gadījumus, kad darbiniekam piešķir ikgadējo papildatvaļinājumu. Tādi gadījumi var būt, piemēram, nakts vai maiņu darbs, ilggadējs darba stāžs un citi. Sociālajos medijos ik pa laikam pavīd karstas diskusijas par to, vai 1. septembrī darba devējam būtu obligāti jādod brīvdiena vecākiem. Likums šādu pienākumu nenosaka, taču vecāki šajā datumā var izmantot papildatvaļinājuma dienu, to iepriekš piesakot. Tāpat darba devējs var brīvi izvēlēties piešķirt darbiniekiem papildu labumus un, piemēram, 1. septembri noteikt kā papildu apmaksātu brīvdienu vecākiem, kuriem kopā ar bērnu jādodas uz pirmo skolas dienu. 

Svarīga nianse: Papildatvaļinājums pienākas katram no vecākiem. Tāpēc būtiski darba kārtības noteikumos iekļaut prasību vecākiem norādīt bērnu esamību. Ja šī informācija laikus netiek iesniegta, darba devējs nevar piešķirt darbiniekam atbilstošu papildatvaļinājumu, savukārt grāmatvedis nevarēs precīzi aprēķināt kompensējamo neizņemto papildatvaļinājuma dienu skaitu, darbiniekam izbeidzot darba attiecības. 

Līdzīgi kā ar ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, papildatvaļinājumu kompensē naudā vienīgi tad, ja tiek izbeigtas darba attiecības. Tāpat arī darbinieka pārejošas darbnespējas gadījumā ikgadējo apmaksāto papildatvaļinājumu pārceļ vai pagarina.

Bērna kopšanas atvaļinājums

Bērna kopšanas atvaļinājums pienākas ikvienam darbiniekam bērna dzimšanas vai adopcijas gadījumā, un to regulē Darba likuma 156. pants. To var izmantot katrs no vecākiem, un darba devējam par to iepriekš jāziņo Valsts ieņēmumu dienesta (VID) Elektroniskās deklarēšanas sistēmā (EDS).

Pēc likuma šo atvaļinājumu piešķir uz laiku līdz pusotram gadam līdz bērna astoņu gadu vecumam. Tomēr vecākiem svarīgi atcerēties, ka bērna kopšanas pabalstu piešķir vienam no vecākiem, savukārt vecāku pabalstam ir pamatdaļa (to var saņemt viens no vecākiem) un nenododamā daļa (to ir tiesības saņemt katram no bērna vecākiem).

Valsts sociālās apdrošināšanas aģentūra pabalstus maksā ierobežotu laika periodu. Izmantojot bērna kopšanas atvaļinājumu pilnā apmērā, būs mēneši, kuri nebūs apmaksāti. 

Bērna kopšanas atvaļinājumā var doties uz pilnu laiku vai pa daļām. Mazākā iespējamā daļa ir vismaz viena nepārtraukta kalendārā nedēļa. Darbiniekam ir pienākums par bērna kopšanas atvaļinājuma sākumu un ilgumu mēnesi iepriekš rakstveidā ziņot darba devējam. 

Bērna kopšanas atvaļinājumā pavadīto laiku ieskaita kopējā darba stāžā, taču to neieskaita laikā, kas dod tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu.

Atvaļinājums bērna tēvam, adoptētājiem vai citai personai

Darba likuma 155. pants nosaka, ka arī bērna tēvam pienākas 10 darba dienu atvaļinājums, ko var izmantot tūlīt pēc bērna piedzimšanas, bet ne vēlāk kā sešu mēnešu laikā pēc bērna piedzimšanas.

Ja tēvs nevar izmantot šo atvaļinājumu (paternitāte nav atzīta, tēvs miris vai zaudējis aizgādības tiesības), to var saņemt cita persona, lai pēc bērna mātes lūguma palīdzētu aprūpē.

Darba ņēmējam vai pašnodarbinātajam par šo atvaļinājumu Valsts sociālās apdrošināšanas aģentūra izmaksā paternitātes pabalstu, tāpēc arī par šo atvaļinājumu darba devējam ir jāsniedz ziņas VID EDS.

Mācību atvaļinājums

Mācību atvaļinājums atbilstoši Darba likuma 157. pantam paredzēts darbiniekiem, kuri apvieno darbu ar mācībām jebkura veida izglītības iestādē.

Mācību atvaļinājuma ilgumu un apmaksu nosaka darba līgumā vai koplīgumā, savukārt valsts pārbaudījumu kārtošanai vai diplomdarba izstrādāšanai un aizstāvēšanai ir jāpiešķir 20 darba dienu ilgs mācību atvaļinājums. Darba likums ļauj katram darba devējam izvēlēties, vai mācību atvaļinājums konkrētajā uzņēmumā būs apmaksāts vai bez samaksas. 

Bezalgas atvaļinājums

Darba likuma 153. pants paredz darba devējam iespēju piešķirt atvaļinājumu arī bez darba samaksas saglabāšanas. Tas obligāti jāpiešķir vairākos gadījumos, piemēram, adoptējama bērna aprūpei, audžuģimenēm vai aizbildņiem, dienestam Zemessardzē, kā arī tuva ģimenes locekļa aprūpei nopietna medicīniska iemesla dēļ. Tomēr visbiežāk praksē šādu atvaļinājumu darbinieks lūdz piešķirt citos gadījumos, darba devējs izvērtē un piešķir vai nu atsaka tā piešķiršanu, pamatojoties uz Darba likuma 153. panta 3. daļu.

Ja bezalgas atvaļinājums nepārsniedz vienu mēnesi gadā, tas tiek iekļauts periodā, par kuru pienākas ikgadējais apmaksātais atvaļinājums. Ja tas ir ilgāks par mēnesi, tad vienu mēnesi joprojām ņem vērā, bet pārējais periods netiek ieskaitīts, un par šo laiku ikgadējais atvaļinājums netiek piešķirts. Darba devējam arī par bezalgas atvaļinājumu ir jāsniedz ziņas VID EDS.

Jums arī varētu interesēt:

• Budžeta iestāde: pamatlīdzekļa atjaunošanas un remonta izmaksas
• Darba samaksa: summētais darba laiks, svētku dienas, minimālā mēneša darba alga
• Notikumi pēc bilances datuma