Vai kapitālsabiedrības valdes loceklim ir tiesības saņemt kompensāciju par neizmantoto atvaļinājumu?

Vai kapitālsabiedrības valdes loceklim ir tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, bet šo tiesību neizmantošanas gadījumā pēc atsaukšanas no valdes locekļa amata – tiesības saņemt kompensāciju par neizmantoto atvaļinājumu? Uz šādu jautājumu ir atbildējis Latvijas Republikas Senāts, 22. maijā skatot lietu  Nr. C771426723, SKC-113/2025.

Prasītājs savas tiesības saņemt atlīdzību par neizmantoto ikgadējo atvaļinājumu pamato ar Darba likuma 149. panta piekto daļu, kas šādas tiesības piešķir darbiniekam. Prasītāja ieskatā viņš attiecībā pret atbildētāju atradās pakļautības attiecībās un veica algotu darbu valdes locekļa amatā.

Senāts jau iepriekš ir secinājis, ka kapitālsabiedrības valdes loceklis savus pienākumus veic uz pilnvarojuma līguma pamata, līdz ar to jebkurš valdes loceklim piešķirtais uzdevums sabiedrības interešu pārstāvības īstenošanai vērtējams atbilstoši Komerclikumam un citām tiesību normām, kas regulē tiesiskās attiecības starp pilnvarotāju un pilnvarnieku.

Vadības līguma noslēgšanas laikā bija spēkā Darba likuma 44. panta trešā daļa (izslēgta ar 2014. gada 23. oktobra likumu, kas stājās spēkā 2015. gada 1. janvārī), kas paredzēja ar kapitālsabiedrības izpildinstitūciju locekļiem slēgt darba līgumu, ja vien viņi netika nodarbināti, pamatojoties uz citu civiltiesisku līgumu. Puses ar vadības līguma 1.3. punktu nepārprotami vienojās, ka pušu starpā nepastāv darba tiesiskās attiecības un pušu tiesiskajām attiecībām nav piemērojams Darba likuma regulējums.

Tādējādi Senāts par pamatotu atzīst apelācijas instances tiesas secinājumu, ka pušu tiesiskajām attiecībām ir piemērojams nevis Darba likums, bet gan Komerclikums, kurā savukārt nav ietvertas tiesību normas, kas piešķirtu no valdes locekļa atsauktajai personai tiesības prasīt neizmantotā atvaļinājuma kompensēšanu naudā.

Konkretizējot Satversmes 107. pantu, Satversmes tiesa ir atzinusi, ka jēdziens „darbinieks” attiecas ne vien uz darbiniekiem, kas nodarbināti uz Darba likumā regulētā darba līguma pamata, bet arī uz citām nodarbinātības attiecībās esošām personām.

Tādējādi darba ņēmēji ir ne vien tās personas, kas nodarbinātas uz darba līguma pamata, bet arī citas valsts sociālajai apdrošināšanai pakļautas nodarbinātās personas.

Līdz ar to jēdzienu „darbinieks” var attiecināt arī uz tādiem amatiem un profesijām, kurās nodarbinātības tiesiskās attiecības netiek dibinātas ar darba līgumu, bet balstās uz cita tiesiska pamata (sk. Satversmes tiesas 2013. gada 7. novembra sprieduma lietā Nr. 2012-24-03 16.2.1. apakšpunktu).

Tādējādi arī kapitālsabiedrības valdes loceklis var tikt uzskatīts par darbinieku Satversmes 107. panta izpratnē.

Tomēr, ņemot vērā to, ka Satversmes 107. pantā nav regulētas darbinieka tiesības uz kompensāciju par neizmantotu ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, Senātam jāpārbauda, vai un kā Eiropas Savienības un starptautiskajās tiesībās nostiprinātais tiesību uz apmaksātu atvaļinājumu regulējums ir piemērojams izskatāmās lietas apstākļos.

Eiropas Savienības Pamattiesību hartas 31. panta 2. punkts vispārīgi noteic, ka ikvienam darba ņēmējam ir tiesības uz maksimālā darba laika ierobežošanu, uz atpūtas laiku ik dienu un ik nedēļu, kā arī uz vienu ikgadēju apmaksātu atvaļinājumu. Savukārt minimālās drošības un veselības prasības darba laika organizēšanai Eiropas Savienībā nosaka Eiropas Parlamenta un Padomes 2003. gada 4. novembra direktīva 2003/88/EK par konkrētiem darba laika organizēšanas aspektiem (turpmāk – Direktīva 2003/88/EK).

Direktīvas 2003/88/EK mērķis ir noteikt minimālās prasības, kuras vērstas uz darba ņēmēju dzīves un darba apstākļu uzlabošanu, tuvinot dalībvalstu noteikumus, tostarp par darba laika ilgumu. Atbilstoši Direktīvas 2003/88/EK 1. panta 2. punkta „a” apakšpunktam tā attiecas arī uz ikgadējiem atpūtas laikposmiem, proti, atvaļinājumiem.

Direktīvas 2003/88/EK 7. panta 1. punkts noteic, ka dalībvalstis veic vajadzīgos pasākumus, lai nodrošinātu, ka ikvienam darba ņēmējam ir tiesības uz ikgadēju apmaksātu, vismaz četras nedēļas ilgu atvaļinājumu saskaņā ar nosacījumiem par tiesībām uz šāda atvaļinājuma piešķiršanu, ko nosaka katras dalībvalsts tiesību akti vai prakse.

No Eiropas Savienības Tiesas (EST) judikatūras izriet, jēdziens „darba ņēmējs” ir jādefinē saskaņā ar darba tiesiskās attiecības raksturojošiem objektīviem kritērijiem, ņemot vērā attiecīgo personu tiesības un pienākumus. Būtiskā darba tiesisko attiecību pazīme ir tā, ka fiziska persona noteiktā laikposmā citas personas labā un vadībā veic darbu, pretī saņemot atalgojumu. Darba tiesiskās attiecības paredz pakļautības saikni starp darba ņēmēju un darba devēju, kuras esība ir jāvērtē katrā konkrētā gadījumā atbilstoši visiem elementiem un apstākļiem, kas raksturo starp pusēm pastāvošās attiecības.

EST, izvērtējot saikni, kāda pastāv starp valdes locekli un kapitālsabiedrību, ir atzinusi, ka kapitālsabiedrības valdes loceklis, kurš pret atlīdzību sniedz pakalpojumus kapitālsabiedrībai (kura viņu ir iecēlusi valdes locekļa amatā un kuras neatņemama sastāvdaļa viņš ir), kurš īsteno savu darbību citas šīs kapitālsabiedrības struktūras pārvaldībā vai kontrolē un kurš jebkurā brīdī bez ierobežojumiem var tikt atsaukts no tā pienākumu pildīšanas, atbilst tam, lai tiktu kvalificēts par „darba ņēmēju” EST judikatūras izpratnē.

Senāts atzīst, ka arī kapitālsabiedrības valdes loceklis noteiktos apstākļos var būt „darba ņēmējs” Direktīvas 2003/88/EK izpratnē, kuram saskaņā ar Direktīvas 2003/88/EK 7. panta 1. punktu ir tiesības uz ikgadēju apmaksātu atvaļinājumu. Savukārt tas, vai prasītājs ir uzskatāms par „darba ņēmēju” iepriekšminētajā izpratnē, noskaidrojams, izskatot lietu pēc būtības.

Direktīvas 2003/88/EK 7. panta 2. punkts noteic, ka obligāto apmaksāto ikgadējā atvaļinājuma laikposmu nevar aizstāt ar finansiālu atlīdzību, izņemot gadījumus, kad izbeidz darba tiesiskās attiecības.

EST ir atzinusi, ka nevienā Direktīvas 2003/88/EK normā nav skaidri noteikts, kādā veidā ir jāaprēķina finansiālā atlīdzība par vienu vai vairākiem neizmantotā apmaksātā ikgadējā atvaļinājuma obligātajiem periodiem, beidzoties darba tiesiskajām attiecībām. Tomēr, kad darba tiesiskās attiecības izbeidzas, apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu faktiski vairs nav iespējams izmantot. Lai šīs neiespējamības rezultātā netiktu izslēgta jebkāda, pat finansiāla veida, šo darba ņēmēja tiesību izmantošana, Direktīvas 2003/88/EK 7. panta 2. punktā ir paredzēts, ka darba ņēmējam ir tiesības uz finansiālu atlīdzību, kas tomēr ir līdzsvarojamas ar darba devēja interesēm. Proti, tāda Direktīvas 2003/88/EK 7. panta interpretācija, kas mudinātu darba ņēmēju apzināti atturēties no viņa ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma izmantošanas laika posmā, kādā šīs tiesības ir izmantojamas, lai palielinātu savu darba samaksu, izbeidzot darba tiesiskās attiecības, būtu nesaderīga ar tiesību uz ikgadēju apmaksātu atvaļinājumu ieviešanas mērķiem.

Ievērojot nacionālā normatīvā regulējuma neesību, Senāts ņem vērā EST norādīto, ka atbilstoši Starptautiskās darba organizācijas 1970. gada 24. jūnija Konvencijas Nr. 132 par apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu (pārskatītā redakcija), kurai ar Latvijas Republikas Augstākās Padomes 1993. gada 12. janvāra lēmumu ir pievienojusies arī Latvijas Republika, 9. panta 1. punktam apmaksātā ikgadējā atvaļinājuma nepārtrauktā daļa ir jāpiešķir un jāizmanto vēlākais gada, bet pārējā apmaksātā ikgadējā atvaļinājuma daļa – vēlākais 18 mēnešu laikā pēc tā gada beigām, kurā iegūtas tiesības uz atvaļinājumu. Šis noteikums ir jāinterpretē tādējādi, ka tas ir balstīts uz apsvērumu, saskaņā ar kuru, izbeidzoties šajā noteikumā paredzētajiem termiņiem, nevar vairs pilnībā tikt sasniegts tiesību uz atvaļinājumu mērķis.

Tas nozīmē, ka iepriekšējā darba perioda ikgadējā atvaļinājuma daļa, kas nav izmantota tam sekojošo 12 vai 18 mēnešu laikā, tiek dzēsta, ja vien likumā noteiktajā kārtībā nav celta prasība tiesā par atvaļinājuma piešķiršanu, jo darbinieka tiesības saņemt kompensāciju par neizmantoto atvaļinājumu ir nesaraujami saistītas ar tiesībām saņemt neizmantoto atvaļinājumu; zūdot tiesībām uz faktisku atvaļinājuma izmantošanu, zūd tiesības uz kompensāciju par to.

Tomēr kompensācija par neizmantoto atvaļinājumu nav piešķirama, ja darba devējs pierāda, ka tas ir izrādījis vajadzīgo rūpību, lai darba ņēmējs varētu faktiski izmantot ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, uz ko viņam bija tiesības atbilstoši ES tiesībām.

Tādējādi secināms, ka, izskatot lietu pēc būtības, konstatēto lietas apstākļu juridiskais novērtējums tiesai jāveic, ņemot vērā EST judikatūrā izskaidroto pierādīšanas nastas sadalījumu starp darba devēju un darba ņēmēju un pārliecinoties, ka darba ņēmējam faktiski ir bijusi iespēja atvaļinājumu izmantot, turklāt ievērojot vadības līgumā ietverto pušu vienošanās būtību. Proti, lai atzītu prasītāja tiesības uz finansiālu atlīdzinājumu par neizmantotu ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, atbilstoši vadības līgumā paredzētajam jākonstatē, ka valdes loceklis ikgadējā atvaļinājuma laiku noteicis, ievērojot SIA [firma A] komercdarbības intereses, un vērsies ar lūgumu pie šīs kapitālsabiedrības dalībnieka ar lielāko daļu skaitu vadītāja, lai saņemtu apstiprinājumu atvaļinājuma izmantošanai.

Senāts arī norāda, ka Direktīvas 2003/88/EK 7. panta 1. un 2. punkts, pamatojoties uz Eiropas Savienības Pamattiesību hartas 31. panta 2. punktu, ir tieši piemērojams tiesiskajās attiecībās starp kapitālsabiedrībām un to valdes locekļiem, ja vien konkrētais valdes loceklis atbilst „darba ņēmēja” jēdzienam Direktīvas 2003/88/EK izpratnē.

Lasiet arī:

• Kas jāzina par atvaļinājumu tiesisko regulējumu?
• Kas jāņem vērā, lai uzņēmumā efektīvāk plānotu darbinieku atvaļinājumus?
• Īpašie darba ņēmēji — valdes locekļi