Aktuāli strīdi darba tiesiskajās attiecībās: Ja darbinieks zaudējis darba devēja uzticību ārpus darba laika

Turpinām apskatīt 2023. gada nozīmīgākos tiesu nolēmumus darba tiesisko attiecību strīdos. Šai reizē Senāta Civillietu departaments izskatījis strīdu par darbinieka negodprātīgo rīcību ārpus tiešā darba laika – vai tā var ietekmēt darba attiecību turpināšanu.

Senāta Civillietu departamenta 2023. gada 6. jūlija spriedums lietā Nr. SKC–138/2023 (C29336821)

Senātam šajā lietā jādod atbilde, vai Darba likuma 101. panta pirmās daļas 1. punkts piemērojams gadījumiem, kad darbinieks zaudējis darba devēja uzticību ārpus darba laika un pienākumiem veiktu darbību dēļ. 

Lietas faktiskie apstākļi

Darba devējs, pamatojoties uz Darba likuma 101. panta pirmās daļas 1. punktu, uzteica darba līgumu. Uzteikums bija pamatots ar trīs dažādiem apstākļiem. 

Pirmkārt, darbinieks ir pārkāpis darba līgumu, darba laikā privātām vajadzībām izmantojot atbildētājas transportlīdzekli un risinot privātas dabas jautājumus. 

Otrkārt, darbinieks pretēji Darba likuma 92. panta noteikumiem pārkāpis līgumiski noteikto blakus darba veikšanas aizliegumu bez saskaņošanas ar darba devēju. 

Treškārt, darbinieks ir ļaunprātīgi izmantojis savas amata zināšanas, lai ārpus darba tiesiskajām attiecībām savā nekustamajā īpašumā izveidotu nelikumīgu elektroenerģijas pieslēgumu, tādējādi nodarot atbildētājai kaitējumu, turklāt nav pietiekami sadarbojies ar darba devēju šī pārkāpuma novēršanā. 

Darbinieks uzteikumu apstrīdēja tiesā, norādot, ka uzteikuma argumentācija nav saistīta ar darbinieka rīcību, pildot darba pienākumus pie darba devējas, bet gan aktivitātēm viņa brīvajā laikā ārpus darba pienākumu veikšanas, līdz ar to Darba likuma 101. panta pirmās daļas 1. punkta nosacījumi neizpildās. Tāpat darbinieks uzskatīja, ka norādes uzteikumā uz četrpadsmit darbinieka pieļautiem darba līguma, darba kārtības noteikumu un ētikas kodeksa noteikumu pārkāpumiem ir formālas, pamatotas ar vispārīgām frāzēm un atbildētājas vienpusējiem secinājumiem un, uzteicot darbu, netika izvērtēts darbinieka līdzšinējais ilggadīgais darbs, personiskās īpašības. 

Pirmās un apelācijas instances tiesas nolēma prasību šajā daļā apmierināt un atjaunot darbinieku darbā.

Tiesas norādīja, ka uzteikuma apstākļi par prasītāja aktivitātēm privātā jomā (nelikumīga elektroenerģijas pieslēguma pieļaušana savā īpašumā; šī pārkāpuma savlaicīga nenovēršana, atbildīgo darbinieku operatīva neielaišana) neietilpst Darba likuma 101. panta pirmās daļas 1. punkta tvērumā, jo ir saistīti ar darbinieka rīcību ārpus darba pienākumu ietvara, neveicot darba pienākumus. Savukārt, pārējie pārkāpumi konkrētajā lietā nav atzīstami par būtiskiem Darba likuma 101. panta pirmās daļas 1. punkta izpratnē.

Senāta atziņas

Senāts atzina, ka, darba laikā neatrodoties darba devēja rīcībā un izmantojot darba devēja mantu savu vajadzību apmierināšanai, turklāt bez attaisnojoša iemesla, darbinieks pieļauj Darba likuma 101. panta pirmās daļā 1. punktā paredzēto pārkāpumu, tomēr pastāv strīds par pieļautā pārkāpuma būtiskumu, kuru apgabaltiesa ir vērtējusi.

Tāpat Senāts atzina, ka blakus darba veikšana, neievērojot pielīgto aizliegumu, vispārīgi var būt par pamatu darba devēja darba līguma uzteikumam saskaņā ar Darba likuma 101. panta pirmās daļas 1. punktu, jo, lai gan blakus darbs netiek veikts jeb pārkāpums netiek izdarīts pamatdarba veikšanas laikā, uz to attiecas ar darba līgumu noteiktais ierobežojums, par ko līdzēji atbilstoši Darba likuma 91. pantam ir vienojušies un kas sniedzas pāri pielīgtā darba laika ietvaram. Atbilstoši Darba likuma 92. panta pirmajai daļai šādam ar darba līgumu noteiktajam ierobežojumam ir jābūt attaisnotam ar darba devēja pamatotām un aizsargājamām interesēm. Ar pamatotām un aizsargājamām interesēm saprot, piemēram, nevēlamu darbinieka konkurenci, kas var radīt šaubas par viņa lojalitāti. Darbinieka uzsākta strīda gadījumā darba devējam ir jāpierāda, ka ierobežojums veikt blakus darbu ir attaisnojams ar darba devēja pamatotām un aizsargātām interesēm. Savukārt, ja darba devēja uzteikums ir pamatots ar pielīgtā blakus darba ierobežojuma pārkāpumu, darba devējam jāpamato konkrētā darba līguma pārkāpuma būtiskums. Tajā pat laikā apgabaltiesa spriedumā ir vērtējusi šāda pārkāpuma būtiskumu. 

Savukārt, attiecībā uz to, ka darba devēja ar uzteikumu izbeidza darba tiesiskās attiecības uz Darba likuma 101. panta pirmās daļas 1. punkta pamata, Senāts atzina, ka darba devēja nav ievērojusi Darba likuma 101. panta piektajā daļā noteikto darba tiesisko attiecību izbeigšanas kārtību, kas attiecībā uz darba devēju, ja tas konstatē Darba likuma 101. panta piektās daļas piemērošanas priekšnoteikumus, ir imperatīva. Tādējādi [..] ir pārkāpta darba līguma uzteikšanas kārtība.

Līdz ar to, Senāts nosprieda apgabaltiesas spriedumu atstāt negrozītu un izteica šādas atziņas:

Par Darba likuma 101. panta pirmās daļas 1. punkta piemērošanu

Senāts, iztulkojot Darba likuma 101. panta pirmās daļas 1. punktu, ir atzinis, ka tiesai, izšķirot strīdu par uzteikuma atbilstību minētajai tiesību normai, ir jāpārliecinās, vai: 

1 Sk. Senāta 2021. gada 28. oktobra sprieduma lietā Nr. SKC–884/2021, ECLI:LV:AT:2021:1028.C33507120.11.S, 9.3. punktu.

1. darbinieks pārkāpis darba līgumu vai noteikto darba kārtību;
2. pārkāpums izdarīts bez attaisnojoša iemesla;
3. pārkāpums ir būtisks – tas radījis vai, sagadoties apstākļiem, varēja radīt zaudējumus, vai ietekmēt parasto darba gaitu, vai arī ir radījis vai varēja radīt citas negatīvas sekas. Savukārt atbilstoši 101. panta otrajai daļai strīda gadījumā tiesai ir jāpārbauda, vai ir ievērots samērīguma kritērijs.¹

Uzskaitītās pazīmes ir kumulatīvas, izpaliekot kaut vienai no tām, uzteikums ir atzīstams par spēkā neesošu. 

2 Sk. Senāta 2021. gada 28. oktobra sprieduma lietā Nr. SKC–884/2021, ECLI:LV:AT:2021:1028.C33507120.11.S, 9.3. punktu.

Ar darba kārtību Darba likuma 101. panta pirmās daļas 1. punktā izpratnē bez koplīguma, darba kārtības noteikumiem un rīkojumiem saistāmi arī amatu apraksti, dienesta instrukcijas, dažādi nolikumi un citi vadības izdoti akti.² Par šādu aktu var tikt uzskatīts arī darba devēja, ievērojot attiecīgo kārtību, – izskatāmajā lietā uz darba kārtības noteikumu pamata – pieņemts ētikas kodekss, kas saistoši reglamentē uzvedības normas. Minēto ir atzinusi arī apelācijas instances tiesa.

3 Sk. Darba likums ar komentāriem. Rīga: Latvijas Brīvo arodbiedrību savienība, 2020, 352. lpp.

Vienlaikus ir jāatzīst, ka darba līgums un darba devēja darba kārtība parasti nevar attiekties uz darbinieka rīcības ierobežošanu ārpus darba tiesiskajām attiecībām, jo, lai gan darba tiesiskās attiecības ir pakļautības attiecības, šī pakļautība, atbilstoši Darba likuma 130. panta pirmajai daļai, ir ierobežota ar pielīgto darba laiku, ārpus darba laika darbiniekam nav pienākuma pakļauties darba devēja noteiktajai darba kārtībai.³ No šī noteikuma tomēr pastāv izņēmumi, viens no kuriem ir noteikts Darba likuma 91. un 92. pantā.

Par uzteikuma pamata norādīšanu uzteikumā

4 Sal. Senāta 2018. gada 20. aprīļa sprieduma lietā Nr. SKC–213/2018, ECLI:LV:AT:2018:0420.C12177516.2.S, 10.2. punktu.

Ievērojot Darba likuma 102. pantu, uzteikuma pamatu neveido tiesību norma per se un darba devējam nav pietiekami uzteikumā atsaukties uz kādu no Darba likuma 101. panta pirmās daļas punktiem, bet gan jānorāda konkrēti faktiskie apstākļi, kas pamato darba tiesisko attiecību izbeigšanu, tostarp jādod darbinieka rīcības objektīvs izvērtējums, lai tiesai, kas izskata konkrēto strīdu, būtu iespēja pārbaudīt uzteikuma tiesiskumu.⁴

5 Sal. Senāta 2022. gada 2. jūnija sprieduma lietā Nr. SKC–210/2022, ECLI:LV:AT:2022:0602.C68440818.23.S, 11. punktu.

Darba devēja pieļautā kļūda tiesību normas izvēlē nevar būt par pamatu uzteikuma atzīšanai par spēkā neesošu, ja vien no uzteikuma skaidri izriet un ir saprotami tā pamatā esošie apstākļi, jo tiesiskās attiecības pareiza juridiskā kvalifikācija atbilstoši jura novit curia (tiesa zina tiesības) principam ir tiesas uzdevums.⁵

Par darba līguma vai noteiktās darba kārtības pārkāpuma būtiskuma novērtēšanu

Vairāki atsevišķi par būtiskiem neatzīti pārkāpumi kumulatīvi var saturiski piepildīt Darba likuma 101. panta pirmās daļas 1. punktā ietvertā darba līguma uzteikuma pamatojuma būtiskuma kritēriju. 

Atbilstoši dispozitivitātes principam darba devējam, konstatējot būtisku darbinieka pārkāpumu, ir tiesības, nevis pienākums izbeigt darba tiesiskās attiecības. Savukārt, izvēloties izmantot minētās tiesības, jārīkojas tādā kārtībā, kādu noteicis likumdevējs. Tā kā likumā noteikto tiesību izmantošanas kārtība nevar būt atkarīga no personas subjektīviem ieskatiem, darba devēja rīcības brīvība attiecas tikai uz izvēli – izmantot likumā noteiktās tiesības vai atteikties no to izmantošanas. 

Darba likuma 101. panta pirmās daļas 1.–5. punktā noteiktie darba devēja uzteikuma pamati nošķirami no 101. panta piektās daļas

Vienlaikus norādāms, ka Darba likuma 101. panta pirmās daļas 1.–5. punktā noteiktie darba devēja uzteikuma pamati, lai gan ir savstarpēji konkurējoši, jo ir saistīti ar darbinieka uzvedību, tomēr attiecināmi uz attiecīgu pārkāpumu izdarīšanu saistībā ar darba pienākumu pildīšanu, kas ir tieši atspoguļots 2., 3. un 4. punkta redakcijā un netieši izriet no 1. un 5. punkta redakcijas. 

Savukārt gadījumā, ja darbinieks ir pieļāvis pārkāpumu ārpus darba pienākumu izpildes un šāds pārkāpums nav savienojams ar darba tiesisko attiecību turpināšanu, darba devējs ir tiesīgs vērsties tiesā ar prasību par darba līguma izbeigšanu saskaņā ar Darba likuma 101. panta piekto daļu, ievērojot viena mēneša termiņu šādas prasības celšanai. Svarīga iemesla esību konstatē un atzīst tiesa. 

Darba likuma 101. panta piektās daļas piemērošana

Atbilstoši Darba likuma 101. panta piektajai daļai, darba tiesisko attiecību izbeigšanas priekšnoteikums ir darba devēja viena mēneša laikā celta prasība tiesā par darba tiesisko attiecību izbeigšanu. Tādējādi, atšķirībā no Darba likuma 101. panta pirmajā daļā uzskaitītajiem pamatiem, Darba likuma 101. panta piektajā daļā paredzētajā gadījumā darba tiesiskās attiecības tiek izbeigtas nevis ar darba devēja vienpusēju gribas izteikumu – uzteikumu –, kam nav nepieciešams ne adresāta akcepts, ne tiesas nolēmums, bet gan ar tiesas spriedumu, kas tiek taisīts, atbilstoši Darba likuma 101. panta piektās daļas trešajam teikumam, izvērtējot jautājumu par svarīga iemesla esību. 

Publicēts žurnāla “Bilances Juridiskie Padomi” 2023. gada augusta (122.) numurā.