Darba līgums ir svarīgākais dokuments, kas regulē darba devēja un darbinieka savstarpējās attiecības. Nereti tam, lai šis dokuments būtu noformēts korekti, netiek pievērsta pietiekama vērība līdz brīdim, kad rodas domstarpības ar darbinieku un darba līguma atbilstība Darba likumam tiek izvērtēta tiesā vai Valsts darba inspekcijā.

Pirms norādu uz biežāk pieļautajām kļūdām, ar kurām saskaramies praksē, gribu atgādināt, ka darba līgums no citiem privāttiesiskiem līgumiem atšķiras ar to, ka ne viss, kam darbinieks būs piekritis, parakstot līgumu, būs spēkā. Proti, vēlos vērst lasītāja uzmanību uz Darba likuma 6. pantā noteikto darbinieka tiesisko stāvokli pasliktinošo noteikumu spēkā neesamības principu. Atbilstoši šim principam spēkā neesoši un nepiemērojami ir tādi darba līguma noteikumi, kas pasliktina darbinieka tiesisko stāvokli, salīdzinot ar normatīvajos aktos paredzēto regulējumu. Turklāt darbinieka stāvokli pasliktinoši noteikumi nav piemērojami arī tad, ja darbinieks tos nav apstrīdējis. Ja radīsies strīdi, šādus noteikumus nepiemēros ne tiesa, ne Valsts darba inspekcija. Raksta noslēgumā informēšu arī par to, kādas sekas darba devējam var iestāties, ja darba līgumā paredzēti likumam neatbilstoši noteikumi.

Darba līguma valoda

Mūsdienās visi izjūtam to, ka darba vide kļūst arvien starptautiskāka, darba devēji piesaista speciālistus no citām Eiropas Savienības valstīm un arī no trešajām valstīm. Šobrīd ļoti aktuāla ir ukraiņu nodarbināšana, tādēļ jāņem vērā Darba likuma 40. panta desmitā daļa, kas nosaka, ka darba līgumam ir jābūt noslēgtam valsts valodā.

Gribētu cerēt, ka visi darba devēji zina, ka darba līgumam jābūt valsts valodā, tomēr ne visi izlasa arī šīs tiesību normas turpinājumu, kas nosaka darba devēja pienākumu informēt darbinieku viņam saprotamā valodā par darba līguma noteikumiem. Un ar vārdu “informēšana” tomēr būtu vēlams ne tikai mutiski informēt darbinieku par to, kas šajā līgumā ir rakstīts, bet gan to noformēt arī rakstiski, lai strīdus gadījumā darbinieks nevarētu norādīt, ka viņam nebija saprotami līguma nosacījumi.

Tādēļ ieteiktu sagatavot darba līgumu divās valodās, gan valsts valodā, gan valodā, kuru pārzina darbinieks.

Dažkārt rodas jautājumi – vai, piemēram, darba devējs drīkst sagatavot līgumu latviešu un angļu valodā darbiniekam, kuram dzimtā valoda ir ukraiņu? Jā, tas ir pieļaujams, bet strīdus gadījumā jāatceras, ka darba devējam var nākties pierādīt, ka, piemēram, arī darba intervija un visa saziņa ar darbinieku bija angļu valodā, līdz ar to darba devējs varēja paļauties, ka darbinieks to pārvalda. Svarīgi, ka valodas prasība attiecas arī uz amata aprakstiem, jo darbiniekam ir jāsaprot viņa darba pienākumi, un tāpat nedrīkst aizmirst, ka darbiniekam ir jābūt pietiekami informētam arī par darba drošības un aizsardzības noteikumiem uzņēmumā. Jāpiebilst, ka šādiem darba līguma un citu darba tiesisko attiecību regulējošiem dokumentiem nav nepieciešams noformēt notariāli apliecinātus tulkojumus, darba devējs pats var iztulkot dokumentus arī bez tulka palīdzības.

Amats un amata pienākumi

Viena no obligātām prasībām darba līgumā ir norādīt amata nosaukumu, profesiju klasifikatora kodu un darbinieka amata pienākumus. Pienākums norādīt profesiju klasifikatora kodu stājās spēkā 2006. gadā, tamdēļ joprojām praksē redzam arī vecākus līgumus, kur šis kods joprojām nav norādīts. Tāpat jāņem vērā, ka profesiju klasifikators tiek regulāri atjaunots, tamdēļ būtu ieteicams sekot līdzi izmaiņām. Jāpievērš uzmanība tam, kā tiek noformulēti amata pienākumi – tiem būtu jābūt pietiekami, bet ne pārāk detalizētiem. Ja pienākumi ir pārāk detalizēti, var gadīties, ka darbinieks iebilst katru reizi, kad ir jāveic kāds uzdevums, kas nav norādīts amata aprakstā. Vēl kāda populāra kļūda, ko redzam darba līgumos, – tiek jaukti darbinieka amata pienākumi ar sasniedzamajiem mērķiem. Piemēram, kā viens no pienākumiem tiek paredzēts, ka darbiniekam ir jāsasniedz vismaz 10 000 apgrozījums attiecīgajā departamentā. Tas īsti nebūs pienākums, bet gan mērķis.

Darba līgums uz noteiktu laiku

Darba likumā ir noteikts pamatprincips – darba līgums tiek slēgts uz nenoteiktu laiku, ja vien nepastāv Darba likuma 44. pantā noteiktie izņēmuma gadījumi (sezonas rakstura darbs, promesoša darbinieka aizstāšana u.tml.). Juristiem par pārsteigumu, joprojām ir uzņēmumi, kuri mēdz nepamatoti slēgt darba līgumus uz noteiktu laiku, un vēl lielāks pārsteigums ir tas, ka darbinieki piekrīt slēgt šādus darba līgumus. Visbiežāk šāda prakse ir redzama tieši uzņēmumos, ko vada ārvalstnieki, jo joprojām ir valstis, kur darba līguma noslēgšana uz noteiktu laiku ir atļauta, arī nepastāvot īpašiem priekšnoteikumiem.

Darba laika nenorādīšana

Darba likumā noteikts: “Darba līgumā norāda: [..] 7) nolīgto dienas vai nedēļas darba laiku” (40. panta otrās daļas 5. punkts). Bieži darba līgumos netiek norādīts konkrēts darba stundu skaits, norādot vien “darbinieks strādā nepilnu darba laiku” vai “darbinieks strādā ne vairāk kā 20 stundas nedēļā”, kas nav korekti.

To ļoti uzskatāmi parādīja situācija 2020. gadā, kad kādam mūsu klientam - tirdzniecības centram - bija aizliegts veikt komercdarbību sakarā ar Covid-19 pandēmiju. Darba devējs vairs nevarēja nodrošināt darbiniekiem darbu, un aktualizējās jautājums par dīkstāvi. Lai gan darba devējs uzskatīja, ka dīkstāve nav iestājusies, jo darba līgumā nav noteikts minimālais stundu skaits, kas darbiniekam jānostrādā, darba devējam bija pienākums apmaksāt dīkstāvi, jo tiesu praksē ir atzīts, ka gadījumā, ja darba līgumā nav noteikts konkrēts stundu skaits, uzskatāms, ka darbinieks strādā normālo dienas vai nedēļas darba laiku (8 stundas dienā jeb 40 stundas nedēļā).

Virsstundu apmaksa – jābūt atsevišķai vienošanās

Darba līgumos bieži tiek ietverta norāde, ka darbinieks piekrīt veikt virsstundu darbu. Šāds darba līguma noteikums neļauj nodarbināt darbinieku papildus nolīgtajam darba laikam, jo saskaņā ar Darba likuma 136. panta otro daļu par virsstundu darba veikšanu (ja nav piemērojami Darba likuma 136. panta trešās daļas izņēmumi) ikreiz jāslēdz atsevišķa vienošanās.

Tāpat arī nebūs korekti darba līgumā norādīt, ka darbinieks piekrīt, ka virsstundu darbu (un tā samaksu naudā) aizstāj ar apmaksātu atpūtu citā laikā atbilstoši nostrādāto virsstundu skaitam. Arī par šo būtu jāvienojas ar darbinieku katrā gadījumā individuāli.

Zaudējumu ieturēšana un līgumsodi

Līdzīgi kā par virsstundām, arī par zaudējumu ieturēšanu – vienmēr ir nepieciešama darbinieka rakstveida piekrišana. Tādēļ darba līgumā nedrīkst paredzēt, ka darbinieks automātiski piekrīt šādam ieturējumam.

Ņemot vērā Darba likuma 6. pantu un to, ka Darba likums neparedz darba devēja tiesības noteikt kādas papildu soda sankcijas darbiniekam, tostarp līgumsodu, secināms, ka nav spēkā tādi darba līguma noteikumi, kuros paredzētas sankcijas. Ja darbinieks ir izdarījis pārkāpumu, tad darba devējs ir tiesīgs sodīt darbinieku vienīgi disciplināri, izsakot piezīmi vai rājienu (Darba likuma 90. pants) vai uzsakot darba līgumu (Darba likuma 101. pants).

Jānorāda, ka līgumsods darba līgumā varētu būt pieļaujams par konkurences ierobežojuma pārkāpšanu (pēc darba attiecību beigām) vai par konfidenciālas informācijas izpaušanu (arī tikai pēc darba attiecību beigām).

Konkurences ierobežojums darba līgumā

Darba likuma 84. pantā paredzēta darba devēja tiesība noteikt konkurences ierobežojumu, noslēdzot vienošanos, ar kuru paredz darbinieka profesionālās darbības ierobežojumu pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanas.

Darba likumā noteikts, ka konkurences ierobežojums var attiekties tikai uz to darbības jomu, kurā darbinieks tika nodarbināts darba tiesisko attiecību pastāvēšanas laikā, kas nozīmē, ka nedrīkst paredzēt pārāk vispārīgu aizliegumu strādāt, kas nesamērīgi ierobežo bijušo darbinieku. Piemēram, nebūtu pieļaujams ierobežojums, kas nosaka aizliegumu kafejnīcas grāmatvedei strādāt par grāmatvedi jebkurā uzņēmumā, bet būtu pieļaujams noteikt, ka grāmatvede nevar būt nodarbināta grāmatvedes amatā citā restorānā Latvijā. Tāpat nedrīkst noteikt pārāk plašu teritoriālo tvērumu konkurences ierobežojumam. Proti, ja darba devējs veic komercdarbību tikai Latvijā, noteikums, kas ierobežo darbiniekam strādāt attiecīgajā specialitātē jebkur pasaulē, būtu uzskatāms par netaisnīgu darbinieka turpmākās profesionālās darbības ierobežojumu.

Tomēr visbiežāk sastopamā kļūda ir atlīdzības nenoteikšana vai nepareizi noteikta atlīdzība. Saskaņā ar Darba likumu darba devējam ir pienākums attiecībā uz visu konkurences ierobežojuma laiku pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanās maksāt darbiniekam atbilstošu ikmēneša atlīdzību par konkurences ierobežojuma ievērošanu. Tādējādi Darba likums neļauj paredzēt, ka atlīdzība izmaksājama vienā maksājumā, vai norādīt, ka atlīdzība jau ir iekļauta darba samaksā, ko katru mēnesi saņem darbinieks.

Sekas, ja darba līgumā ietverti likumam neatbilstoši noteikumi

Visbeidzot, ar kādām sekām darba devējam jārēķinās, ja darba līgumā ir ietverti likumam neatbilstoši noteikumi? Pirmkārt, likumā paredzēts, ka tādi likumam neatbilstoši noteikumi, kas pasliktina darbinieka tiesisko stāvokli, nav spēkā. Otrkārt, Darba likuma 42. pantā noteikts, ka darba līgums, kas ir pretrunā ar normatīvajiem aktiem, atzīstams par spēkā neesošu vienīgi uz turpmāko laiku, un darba devējam, ja viņš bijis vainīgs šāda līguma noslēgšanā un nav iespējams ar darbinieku noslēgt darba līgumu atbilstoši normatīvajiem aktiem, ir pienākums izmaksāt darbiniekam atlīdzību vismaz sešu mēnešu vidējās izpeļņas apmērā. Tāpat darbiniekam ir tiesības prasīt darba devējam grozīt likumam neatbilstošus darba līguma noteikumus. Savukārt, ja darba devējs atsaka veikt grozījumus - darbinieks var celt prasību tiesā un lūgt izmaksāt atlīdzību, pamatojoties uz Darba likuma 42. pantu. Un, protams, likumā paredzēts administratīvais sods darba devējam par darba tiesisko attiecību regulējošu normatīvo aktu pārkāpšanu – naudas sods no 70 līdz 1100 eiro.

Lai gan šajā rakstā apkopotas biežākās darba devēju pieļautās kļūdas darba līgumos, mudinu darba devējus padomāt ārpus šo tipiskāko kļūdu uzskaitījuma un papildus obligāti nepieciešamajām sastāvdaļām, kas noteiktas Darba likuma 40. pantā, iekļaut darba līgumos arī citus svarīgus nosacījumus, lai parūpētos par savu un arī darbinieka interešu aizsardzību. Ieteicams noregulēt arī jomas, kas īpaši aktualizējušās pēdējos gados, - attālinātā darba iespējas un ar to saistīto izdevumu atlīdzību, lai izdevumus varētu uzskatīt par saistītiem ar saimniecisko darbību; datu aizsardzību; darba devēja komercnoslēpuma aizsardzību; blakus darba ierobežojumu; darbinieka radītā intelektuālā īpašuma aizsardzību, kas ir īpaši svarīgi tādiem darbiniekam, kas rada intelektuālo īpašumu. Tāpat iesaku periodiski pārskatīt darba līgumus, jo, kā jau ikvienā jomā, – mainās tendences, tiek veikti dažādi grozījumi Darba likumā, un darba devēja pienākums ir tiem regulāri sekot līdzi.

Publicēts žurnāla “Bilances Juridiskie Padomi” 2022. gada maija numurā.