Vai Eiropa ir gatava Darba samaksas pārredzamības direktīvai?

Latvijas Darba devēju konfederācijas aicinājums valdībai vērsties Eiropas Komisijā (EK) par darba samaksas pārredzamības prasību ieviešanas atlikšanu, izrādās, nebūtu unikāla situācija Eiropas Savienības (ES) dalībvalstīs. Daļa valstu plāno ieviest direktīvas prasības laikā, taču citās valda atšķirīgs noskaņojums un ieviešanas gatavības pakāpe. Tikmēr EK pagaidām neizrāda gatavību piekāpties.

ES Darba samaksas pārredzamības direktīvas ieviešanas process pašlaik atrodas kritiskā fāzē, jo, tuvojoties 2026. gada 7. jūnija termiņam, dalībvalstu rīcība kļūst arvien atšķirīgāka, radot sarežģītu un fragmentētu tiesisko vidi. Kamēr lielākā daļa valstu vēl tikai izstrādā savus noteikumus, Slovākija ir kļuvusi par pārliecinošu līderi, 2026. gada 15. aprīlī kā pirmā pieņemot visaptverošu likumu, kas ievieš direktīvas prasības. Slovākijas modelis paredz ļoti specifiskus pienākumus, piemēram, darba devējiem jau pirms darba intervijas būs jāiepazīstina kandidāti ar paredzamo atalgojumu vai tā diapazonu, savukārt līdz 2026. gada jūlija beigām uzņēmumiem jābūt izstrādātām skaidrām struktūrām, kas definē, ko nozīmē "vienādas vērtības darbs". Šī valsts ir izvēlējusies pakāpenisku pieeju, nosakot, ka ziņošanas pienākums lielajiem uzņēmumiem ar vismaz 150 darbiniekiem sāksies 2027. gadā, bet mazākām organizācijām – tikai 2031. gadā. Vēl viena no direktīvas prasību ieviešanas līderēm ir Malta, kas viena no pirmajām ieviesa saistošus pasākumus, galvenajiem caurredzamības noteikumiem stājoties spēkā jau 2025. gada augustā. Sekmīgu progresu uzrāda arī Čehija, kur jau kopš 2025. gada vidus ir spēkā aizliegums iekļaut darba līgumos atalgojuma slepenības klauzulas.

Pretstatā Slovākijas progresam, vairākas valstis, tostarp Zviedrija un Igaunija, ir izrādījušas aktīvu pretestību, norādot uz pārmērīgu administratīvo slogu un iespējamiem riskiem esošajām dzimumu līdztiesības sistēmām. Zviedrijas valdība pat paziņojusi par nodomu atklāt sarunu procesu par daļu no direktīvas noteikumiem, savukārt Igaunija sākotnēji lūdza Eiropas Komisijai atlikt ieviešanas termiņu, vēlāk gan izvēloties virzīties uz priekšu ar ierobežotām reformām un atliekot sarežģītākos ziņošanas pienākumus. Līdzīga situācija vērojama Beļģijā, kur darba devēju organizācijas ir pārtraukušas sarunas ar arodbiedrībām, pievienojoties kustībai par "laika apturēšanu", lai panāktu noteikumu vienkāršošanu. Nīderlande jau oficiāli paziņojusi, ka administratīvā sloga dēļ likums stāsies spēkā tikai 2027. gada sākumā, riskējot ar ES sankcijām. Tāpat arī Dānija ierosinājusi pārcelt spēkā stāšanās datumu uz 2027. gada sākumu. Citviet, piemēram, Slovēnijā, darbs vēl ir agrīnā stadijā, un galvenā uzmanība pašlaik tiek veltīta sabiedrības informēšanai un digitālo rīku izstrādei, lai palīdzētu uzņēmumiem analizēt atalgojuma atšķirības.

Tomēr EK savā nostājā paliek stingra, norādot, ka nekādas atkāpes no termiņiem netiks pieļautas, un kā brīdinājumu izmanto Spānijas piemēru, kurai par iepriekšēju kavēšanos citu direktīvu ieviešanā tika uzlikts 6,83 miljonu eiro sods.

Interesanta pieeja vērojama Francijā un Itālijā, kuras cenšas pielāgot direktīvu savām nacionālajām tradīcijām. Francijā jau šobrīd darbojas nobriedušas atalgojuma vienlīdzības sistēmas, piemēram, Francijas ikgadējais Dzimumu līdztiesības indekss, ko plānots modernizēt un automatizēt atbilstoši direktīvas prasībām. Francija arī plāno automatizēt ziņošanas procesus, izmantojot savu esošo sociālās apdrošināšanas datu sistēmu, lai mazinātu uzņēmumu manuālo darbu. Savukārt Itālijas likumprojekts kā galveno atskaites punktu amatu vērtēšanai nosaka nacionālos koplīgumus. Tikmēr Vācijā valda nenoteiktība. Lai gan Vācijā ekspertu komisija savus priekšlikumus iesniedza 2025. gada nogalē, likumprojekts vēl nav publicēts.

Darba devējiem visā Eiropā ir būtiski apzināties, ka direktīva ievieš fundamentālas tiesības, piemēram, aizliegumu jautāt kandidātiem par viņu iepriekšējo algu un darbinieku tiesības pieprasīt informāciju par vidējo atalgojumu līdzīgos amatos, sadalījumā pēc dzimuma. Ja tiks konstatēta atalgojuma atšķirība virs 5%, kas nav objektīvi pamatota, uzņēmumam būs pienākums veikt kopīgu novērtējumu kopā ar darbinieku pārstāvjiem. Eksperti brīdina, ka, lai gan darbinieki nevarēs celt prasības tiesā, balstoties tikai uz direktīvu, pirms tā pārņemta nacionālajā likumā, tiesas jau tagad mēdz interpretēt esošos likumus direktīvas "garā", turklāt savlaicīga rīcība ir nepieciešama, lai izvairītos no reputācijas riskiem un uzlabotu uzņēmuma tēlu darba tirgū. Tāpēc uzņēmumiem ieteicams jau tagad veikt pašauditēšanu, sakārtot amatu arhitektūru un uzlabot datu vākšanas procesus, negaidot uz nacionālo likumu galīgajām redakcijām.