0,00 EUR

Grozs ir tukšs.

ŽURNĀLS BILANCEBILANCES RAKSTIKo varam gaidīt no Darba likuma grozījumiem?

Ko varam gaidīt no Darba likuma grozījumiem?

"Bilances" redakcija

Likumprojekts "Grozījumi Darba likumā" izstrādāts, lai izpildītu valdības rīcības plāna pasākumu: pilnveidojot tiesisko regulējumu darba un privātās dzīves līdzsvara nodrošināšanai, radīt priekšnoteikumus abu vecāku līdzvērtīgai iesaistei, rūpējoties par bērniem un citiem ģimenes locekļiem. Likumprojekts pārņem 2019. gada 20. jūnija Eiropas Parlamenta un Padomes direktīvas 2019/1152 par pārredzamiem un paredzamiem darba apstākļiem Eiropas Savienībā un Eiropas Parlamenta (direktīva 2019/1152) un Padomes 2019. gada 20. jūnija direktīvas 2019/1158 (direktīva 2019/1158) par darba un privātās dzīves līdzsvaru vecākiem un aprūpētājiem.  Tāpat bija nepieciešams precizēt Darba likuma (DL) 14.1 un 75.2 pantu, lai nodrošinātu Direktīvas 96/71/EK izpildi par…


Lai turpinātu lasīt šo rakstu,
nepieciešams iegādāties abonementu

9 € / mēnesī*

Pirmās 15 dienas bez maksas

Abonēt

*Abonements tiek atjaunots automātiski, līdz izvēlaties to pārtraukt
 Esi BilancePLZ abonents?
Pieslēgties

Pierakstīties
Paziņot par
0 Komentāri
Iekļautās atsauksmes
Skatīt visus komentārus
Ko varam gaidīt no Darba likuma grozījumiem?
Ilustrācija: © James Thew — stock.adobe.com

Likumprojekts "Grozījumi Darba likumā" izstrādāts, lai izpildītu valdības rīcības plāna pasākumu: pilnveidojot tiesisko regulējumu darba un privātās dzīves līdzsvara nodrošināšanai, radīt priekšnoteikumus abu vecāku līdzvērtīgai iesaistei, rūpējoties par bērniem un citiem ģimenes locekļiem. Likumprojekts pārņem 2019. gada 20. jūnija Eiropas Parlamenta un Padomes direktīvas 2019/1152 par pārredzamiem un paredzamiem darba apstākļiem Eiropas Savienībā un Eiropas Parlamenta (direktīva 2019/1152) un Padomes 2019. gada 20. jūnija direktīvas 2019/1158 (direktīva 2019/1158) par darba un privātās dzīves līdzsvaru vecākiem un aprūpētājiem. 

Tāpat bija nepieciešams precizēt Darba likuma (DL) 14.1 un 75.2 pantu, lai nodrošinātu Direktīvas 96/71/EK izpildi par darba ņēmēju norīkošanu darbā pakalpojumu sniegšanas jomā un par administratīvajām prasībām, kontroles pasākumiem un par atbildību apakšuzņēmuma līguma slēgšanas gadījumos.

Papildus bija jāprecizē DL 155. panta norma, lai nodrošinātu aizsardzību un atbalstu bērna mātes partnerei sakarā ar bērna piedzimšanu, jo iepriekšējais pirmās daļas formulējums Satversmes tiesā tika atzīts par spēkā neesošu no 2022. gada 1. jūnija, jo neatbilst Satversmei.

Bet par visu pēc kārtas.

DL 6. pants, kas aizsargā darba ņēmējus

Lai aizsargātu darbinieka likumīgās tiesības (kas noteiktas normatīvajos aktos) un ierobežotu darba devēja patvaļu, DL noteikts: 

Nav spēkā darba koplīguma, darba kārtības noteikumu, kā arī darba līguma un darba devēja rīkojumu noteikumi, kas pretēji normatīvajiem aktiem pasliktina darbinieka tiesisko stāvokli.

Darba devējs drīkst atkāpties no normatīvo aktu prasībām, bet tikai tad, ja piedāvātās normas ir labvēlīgākas darbiniekiem.

Grozījumi paredz papildināt 6. pantu ar trešo daļu:

Likumā noteiktajos gadījumos ar darba koplīgumu, kas noslēgts ar darbinieku arodbiedrību, var atkāpties no šā panta pirmās daļas noteikumiem, nesamazinot darbinieku kopējo aizsardzības līmeni.

NB! Pievērsiet uzmanību — jaunā norma attiecināma uz situāciju, kad ir noslēgts darba koplīgums, nevis (tikai) darba līgums!

Par darbinieku nosūtīšanu uz Latviju

DL 14.1 pants nosaka darba devēja pienākumus, nosūtot darbinieku (gan no ES valstīm, gan no trešajām valstīm) veikt darbu Latvijā. Darbinieki, kas ierodas Latvijā un tiks šeit nodarbināti, atrodas svešā vidē. Tādēļ darba devējam (kas nosūta darbiniekus veikt darbu Latvijā) ir pienākums noteikt Latvijā savu pārstāvi, kurš ir pilnvarots pārstāvēt darba devēju Latvijas valsts iestādēs. Iepriekš minētā pārstāvniecība arī tiesā ir izslēgta no panta teksta, jo tiesā darbinieku intereses jāpārstāv juristam, nevis darbu organizatoram.

Ja tiek grozīts darba koplīgums

Jaunajā redakcijā izteikts darba devēja pienākums iepazīstināt visus darbiniekus ar darba koplīgumu un grozījumiem darba koplīgumā. Tam jānotiek pirms darba koplīguma vai grozījumu darba koplīgumā spēkā stāšanās dienas, bet ne vēlāk kā dienā, kad tie stājas spēkā (DL 24. panta 1. daļa).

Darbiniekam jāsniedz informācija

Darba devējam, kas ir darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma sniedzējs, pirms paredzamās darbinieka norīkošanas veikt darbu darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma saņēmēja labā un vadībā, ir pienākums sniegt rakstveidā informāciju par darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma saņēmēju (DL 28. panta septītā daļa).

Darba vieta, darba laiks un cita informācija darbiniekam

Ievērojami papildināts Darba likuma 40. pants, kas, kā zināms, ir veltīts darba līguma formai. 

Darbiniekam, slēdzot darba līgumu, jābūt zināmai viņa darba vietai (ja darba pienākumu veikšana nav paredzēta kādā noteiktā darba vietā, to, ka darbinieku var nodarbināt dažādās vietās*)). Ar grozījumiem minētais teksts pēc pēdējiem vārdiem ir papildināts*) "vai to, ka darbinieks var brīvi noteikt savu darba vietu".

Precizēts arī otrās daļas 7. punkta teksts par nolīgto dienas vai nedēļas darba laiku. Tagad tas ir papildināts ar īpašu situāciju: "ja darbinieka darba grafiks ir pilnīgi vai lielākoties paredzams" (ir atzītas situācijas, kad grafiku nepieciešams pielāgot uzņēmuma vajadzībām). 

Tāpat otrā daļa papildināta ar 7.1 punktu, jo beidzot atzīts fakts, ka ne visos gadījumos darba devējam ir iespēja organizēt regulāru un iepriekš paredzamu darbu laiku (DL tāds nebija paredzēts, tomēr dabā pastāvēja). Turpmāk noteikts:

Ja ir nolīgts nepilns darba laiks un darba grafiks nav pilnīgi vai lielākoties paredzams, norāda, ka darba grafiks ir mainīgs, kā arī ietver informāciju par nolīgto darba laiku (garantētais apmaksātais darba laiks mēneša ietvarā), informāciju, kādā laikā darbinieks var veikt darbu, vai viņam būtu pienākums veikt darbu un par minimālo paziņošanas laiku pirms darba uzsākšanas vai tā atsaukuma.

Atbilstoši Direktīvā 2019/1152 ietvertajai informācijai minētais regulējums piemērojams situācijās, ja nodarbinātības veida dēļ, piemēram, darbs pēc pieprasījuma, sākotnēji darba devējam nav iespējams noteikt paredzamu darba grafiku darbiniekam. Piemēram, darba devējs ir noslēdzis darba līgumu ar darbinieku, nosakot nepilnu darba laiku, par jurista pienākumu veikšanu specifisku situāciju risināšanai. Ja šāda situācija iestājas, tad darba devējs darba līgumā noteiktā laikā un veidā informē darbinieku par saistību izpildes laiku. Vienlaikus darbiniekam tiek garantēts noteikts apmaksāts darba stundu skaits mēnesī.

Devītais punkts kļuva garāks par vienu vārdu un prasa darba līgumā norādīt darba līguma uzteikuma termiņu un kārtību.

Vienlaikus 40. panta otrā daļa papildināta ar trim jauniem punktiem par darba līgumā iekļaujamo informāciju. Tātad jānorāda:

  • pārbaudes laiks un tā ilgums, ja šāds pārbaudes laiks tiek noteikts;
  • darbinieka tiesības uz apmācībām, ja darba devējs tādas nodrošina;
  • gadījumā, ja par to ir atbildīgs darba devējs, — sociālā nodrošinājuma iestādes, kuras saņem sociālās iemaksas, kas saistītas ar darba attiecībām, un jebkādu darba devēja sniegto aizsardzību attiecībā uz sociālo nodrošinājumu.

Vienlaikus grozījumos iekļauta norāde, ka 40. panta otrās daļas 6., 7., 8., 9., 11., 12. un 13. punktā minētās ziņas var aizstāt ar norādi uz attiecīgiem noteikumiem, kas ietverti normatīvajos aktos, darba koplīgumā, vai norādi uz darba kārtības noteikumiem. Tātad nav nepieciešamības darba līgumā pārrakstīt to, kas jau minēts attiecīgajos dokumentos.

Tomēr šādā gadījumā darba devējs nodrošina, ka minētā informācija uzņēmuma darbiniekiem ir  pieejama bez maksas, tā ir saprotama un pilnīga, viegli pieejama, arī izmantojot elektroniskos līdzekļus, tai skaitā tiešsaistes portālus vai informācijas sistēmas. Darba devējs rakstveidā paziņo darbiniekam par izmaiņām darba koplīgumā vai darba kārtības noteikumos, kas tieši skar darbinieku, pirms izmaiņu spēkā stāšanās dienas, bet ne vēlāk kā dienā, kad tās stājas spēkā.

Pārbaudes termiņa ierobežojumi

Darba likuma 46. panta otrajā daļā ir noteikts, ka pārbaudes termiņš nedrīkst būt ilgāks par trim mēnešiem. Grozījumi paredz citādu kārtību: nesamazinot darbinieku kopējo aizsardzības līmeni, darba koplīgumā, kas noslēgts ar darbinieku arodbiedrību,  var vienoties par pārbaudes laika noteikšanu, kas ir ilgāks par trim mēnešiem, bet nepārsniedz sešus mēnešus.

Vienlaikus pants ir papildināts ar trešo, ceturto un piekto daļu.

(3) Ja pārbaudi nosaka darba līgumā, kas noslēgts uz noteiktu laiku līdz sešiem mēnešiem, pārbaudes laika termiņš nedrīkst būt ilgāks par vienu mēnesi, bet, ja līgums noslēgts uz laiku līdz vienam gadam, — diviem mēnešiem. Nesamazinot darbinieku kopējo aizsardzības līmeni, darba koplīgumā, kas noslēgts ar darbinieku arodbiedrību, var vienoties par pārbaudes laika noteikšanu, kas ir ilgāks par iepriekš minēto termiņu, bet nepārsniedz trīs mēnešus. (4) Pārbaudes termiņā neieskaita pārejošas darbnespējas laiku un citu laiku, kad darbinieks nav veicis darbu attaisnojošu iemeslu dēļ. (5) Ja noslēgta darba līguma termiņš atbilstoši 45. panta noteikumiem tiek pagarināts uz noteiktu laiku, pārbaudi atkārtoti nenosaka.

Lūgums mainīt darba grafiku

Apkopojot grozījumus 40. un 46. pantā, arī 47. pants papildināts ar trešo daļu:

Darbinieks, kurš veic tādu darbu, kur darba grafiks nav pilnībā vai lielākoties paredzams, pēc pārbaudes laika beigām var prasīt darba devēju pārcelt viņu tādā darbā, kur darba grafiks ir pilnībā vai lielākoties paredzams, ja uzņēmumā pastāv šāda iespēja un darbinieks pie darba devēja ir nepārtraukti nodarbināts vismaz sešus mēnešus. Saņemot šādu pieprasījumu, darba devējam ir pienākums sniegt darbiniekam pamatotu atbildi rakstveidā viena mēneša laikā no pieprasījuma saņemšanas dienas.

Neparedzama darba grafika izmantošanas kārtība

Sakarā ar to, ka DL ir atzīts, ka darbinieka darba laiks drīkst būt pielāgots uzņēmuma vajadzībām, bija nepieciešams noteikt šāda darbinieka nodarbinātības kārtību, tādējādi likuma 52. pants tika papildināts ar otro, trešo un ceturto daļu.

(2) Ja darbinieka darba grafiks (precīzs laiks, kad darbinieks sāk un beidz darbu) nav pilnībā vai lielākoties paredzams, darbinieka nodarbināšana pieļaujama tikai tad, ja darbs tiek veikts iepriekš noteiktās atsauces stundās un dienās (laikposms noteiktās dienās, kurās var veikt darbu pēc darba devēja pieprasījuma) un darba devējs ir pienācīgā kārtā paziņojis darbiniekam precīzu darba izpildes laiku. (3) Darbiniekam ir tiesības neveikt darbu, ja darba devējs nav izpildījis savu pienākumu, kas noteikts šā panta otrajā daļā, un nav pieļaujama jebkādu nelabvēlīgu seku radīšana darbiniekam sakarā ar viņa rīcību. (4) Ja darba devējs darba līgumā noteiktajā termiņā nav pienācīgā kārtā paziņojis par šā panta otrajā daļā paredzētā darba izpildes atcelšanu, darbiniekam ir tiesības saņemt to atlīdzību, kuru viņš būtu saņēmis, ja būtu veicis darbu.

Tātad darba devējam jāizstrādā tādi uzņēmuma kārtības noteikumi, kuri nodrošinātu saziņas ar darbinieku pierādīšanas faktu (arī satura ziņā).

Šis regulējums izriet no Direktīvas 2019/1152 un paredz noteikt darbinieka tiesības saņemt no darba devēja informāciju par precīzu darba izpildes laiku gadījumos, kad darbinieka darba grafiks nav pilnībā vai lielākoties paredzams. Pantā ietvertais regulējums par darba devēja pienākumu pienācīgā kārtā paziņot darbiniekam par darba izpildes atcelšanu ir saistīts ar Darba likuma 40. pantā ietverto darba devēja pienākumu darba līgumā norādīt minimālo paziņošanas laiku pirms darba uzsākšanas vai atsaukumu. Vienlaikus jānorāda, ka minimālajam paziņošanas laikam būtu jābūt samērīgam, proti, tādam, kas ļauj darbiniekam saprātīgā laikā ierasties darbā pēc paziņojuma saņemšanas. Šie termiņi var atšķirties atkarībā no konkrētas nozares vajadzībām un veicamā darba specifikas.

Ja darbinieku sūta komandējumā

MK noteikumos Nr. 969 (par komandējumiem un darba braucieniem) komandējums definēts kā "darbinieka"1 nosūtīšana veikt darbu (izpildīt uzdevumu) citā apdzīvotā vietā noteiktajā laika periodā saskaņā ar institūcijas vadītāja rīkojumu.

Par darba braucienu noteikumi uzskata tādu nodarbinātības veidu, kad darbinieku (tikai darbinieku) darbs regulāri un sistemātiski norisinās ceļā vai darbs notiek ārpus darbavietas.

Ņemot vērā, ka likumam ir augstāks juridiskais spēks salīdzinājumā ar noteikumiem, grozījumi paredz iekļaut likumā (un paplašināt) noteikumos minētās normas.

Tādējādi DL 53. pants ir papildināts ar trim jaunajām daļām.

  • Darba devējam, kas nosūta darbinieku komandējumā vai darba braucienā uz citu valsti, ir pienākums laikus pirms nosūtīšanas rakstveidā informēt darbinieku par: 1) valsti vai valstīm, kurās paredzēts veikt darbu, un paredzamo darba veikšanas ilgumu; 2) valūtu, kādā izmaksās darba samaksu; 3) naudas pabalstiem vai pabalstiem natūrā saistībā ar darba uzdevumiem, ja tādi tiek nodrošināti; 4) repatriācijas2 iespēju un tās kārtību, ja tā tiek nodrošināta.
  • Darba devējam rakstveidā jāpaziņo darbiniekam par jebkurām izmaiņām iepriekš minētajos četros punktos pirms izmaiņu spēkā stāšanās dienas, bet ne vēlāk kā dienā, kad izmaiņas stājas spēkā.
  • Pēdējā 53. panta grozījumu daļā noteikts, ka iepriekš minētā informācija (2., 3., 4. punkts) neattiecas pilnā mērā uz īslaicīgiem komandējumiem (darba braucieniem), bet tikai uz tiem, kad komandējums vai darba brauciens ir ilgāks par četrām nepārtrauktām nedēļām.

Atbildības noteikumi par darba samaksas izmaksu

Šāds (īsāks par trim pēdējiem vārdiem) būs 75.2 panta jaunais nosaukums. Panta pirmās daļas saturs pēc būtības netiek mainīts un paredz nodrošināt darba samaksas izmaksu, ja to nenodrošināja apakšuzņēmējs, kas tos nodarbināja. Tad darbiniekam ir tiesības prasīt neizmaksāto darba samaksu no personas, kura apakšuzņēmējam ir tieši nodevusi līgumsaistību izpildi. Vienīgā atšķirība: pirmajā daļā ir iestrādāta panta patlaban esošā trešā daļa, kas nosaka, ka minētais nosacījums attiecas tikai uz ēku būvniecību vai specializēto būvdarbu veikšanu (panta trešā daļa — izslēgta).

Savukārt persona, kura apakšuzņēmējam ir nodevusi līgumsaistību izpildi par būvdarbu saistībā ar ēku būvniecību vai specializēto būvdarbu veikšanu, iegūst regresa prasības tiesības pret apakšuzņēmēju tādā apmērā, kādā tā ir izmaksājusi darbiniekam darba samaksu.

Savu tiesību aizsardzībai darbinieks var vērsties Valsts darba inspekcijā vai tiesā.  Gadījumos, kad nav strīda par darba samaksas apmēru, Valsts darba inspekcija izdos rīkojumu darba devējam par darba samaksas izmaksāšanu. Šāda rīkojuma izpildi kontrolē Valsts darba inspekcija. Ja darba devējs šo pienākumu neizpilda, tad darbiniekam ir iespēja vērsties pret to personu, kura ir nodevusi šī darbinieka darba devējam līgumsaistību pilnīgu vai daļēju izpildi. Ja ne darba devējs, ne persona, kura nodeva darba devējam līgumsaistību izpildi, neizmaksā darbiniekam darba samaksu, tad šādu strīdu iespējams izšķirt tiesā.

Nodarbināšana virsstundās

DL 136. pants nosaka, ka virsstundas ir darbs, kuru darbinieks veic virs normālā darba laika, par kuru pusēm ir jāvienojas rakstiski. Vienlaikus ir uzskaitīti gadījumi, kad darbiniekus drīkst nodarbināt virsstundu darbā bez viņu piekrišanas. 

Tomēr, ja iepriekš minētajos gadījumos virsstundu darbs turpinās ilgāk par sešām dienām pēc kārtas, darba devējam ir nepieciešama Valsts darba inspekcijas atļauja turpmākajam virsstundu darbam, izņemot gadījumus, kad līdzīgu darbu atkārtošanās nav paredzama vai Ministru kabinets ir izsludinājis ārkārtējo situāciju vai izņēmuma stāvokli. Tātad šī daļa papildināta ar situācijām, kuras kļuva aktuālas pandēmijas dēļ.

Darba laika uzskaite

DL 137. pants nosaka darba devēja pienākumu precīzi uzskaitīt katra darbinieka nostrādātās stundas kopumā, kā arī atsevišķi virsstundas, darbu nakts laikā, nedēļas atpūtas laikā un svētku dienās nostrādātās stundas. Grozījumi papildina šo daļu ar pienākumu uzskaitīt arī dīkstāves laiku, jo saslimstība ar Covid–19 arvien turpinās un nav zināms, vai atkārtosies ārkārtējā vai kāda cita īpaša situācija.

Radinieku un tuvinieku aprūpes nepieciešamība

DL 148. pants, kas veltīts darba laika organizēšanas īpašiem noteikumiem papildināts ar 4., 5. un 6. daļu, kuras var definēt kā soļus labvēlīgākas attieksmes veidošanā ģimenēm ar maziem bērniem vai radiniekiem ar veselības problēmām: 

(4) Darbiniekam, kuram ir bērns līdz astoņu gadu vecumam vai kuram ir nepieciešams personīgi aprūpēt laulāto, vecāku, bērnu vai citu tuvu ģimenes locekli, vai personu, kura dzīvo ar darbinieku vienā mājsaimniecībā un kurai nopietna medicīniska iemesla dēļ nepieciešama būtiska aprūpe vai atbalsts, ir tiesības prasīt darba devējam noteikt darba laika organizācijas pielāgojumu. (5) Darba devējam ir pienākums izvērtēt darbinieka pieprasījumu, kas iesniegts atbilstoši šā panta ceturtajai daļai un ne vēlāk kā viena mēneša laikā no darbinieka pieprasījuma saņemšanas dienas informēt darbinieku par darba laika organizācijas pielāgojuma iespējām uzņēmumā. (6) Ja darbiniekam ir noteikts darba laika organizācijas pielāgojums uz laiku, tad, tam beidzoties, tiek atjaunots iepriekšējais darba režīms. Darbiniekam ir tiesības prasīt, lai darba devējs atjauno iepriekšējo darba režīmu pirms nolīgtā termiņa beigām, ja tas ir pamatots ar objektīvu apstākļu maiņu. Darba devējam ir pienākums izvērtēt šādu darbinieka pieprasījumu un ne vēlāk kā viena mēneša laikā no darbinieka pieprasījuma saņemšanas dienas informēt darbinieku par pieņemto lēmumu.

Aprūpes atvaļinājums

Vienlaikus ar grozījumiem 148. pantā (par aprūpes nepieciešamību) radās vajadzība papildināt 153. pantu ar 1.3 daļu, kas stingrāk nosaka darba devēja pienākumu piešķirt atvaļinājumu un darbinieka tiesības atvaļinājuma izmantošanas kārtībā:

Darba devējs piešķir atvaļinājumu bez darba samaksas saglabāšanas, ja to pieprasa darbinieks, kuram ir nepieciešams personīgi aprūpēt laulāto, vecāku, bērnu vai citu tuvu ģimenes locekli, vai personu, kura dzīvo ar darbinieku vienā mājsaimniecībā un kurai nopietna medicīniska iemesla dēļ nepieciešama būtiska aprūpe vai atbalsts (aprūpētāja atvaļinājums). Šādu atvaļinājumu piešķir uz laiku, kas nav ilgāks par piecām darba dienām viena gada laikā. Darbiniekam ir tiesības izmantot šādu atvaļinājumu pa daļām.

Ja darbinieks izmanto atvaļinājumu

Vairāki Darba likuma panti regulē darbiniekiem piešķiramos atvaļinājumus (149., 151., 153., 154., 155., 156. un 157.). Atgriežoties darbā pēc atvaļinājuma izmantošanas vai pēc jebkuras citas attaisnotās prombūtnes, darbiniekam ir tiesības uz tādiem darba apstākļu un nodarbinātības noteikumu uzlabojumiem, uz kuriem viņam būtu tiesības, ja viņš nebūtu bijis atvaļinājumā (nebūtu bijis slims vai nebūtu kādā citā attaisnotā prombūtnē).

Ar grozījumiem papildināt 149. panta sestā daļa:

Darbinieka tiesību uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu izmantošana nevar būt par pamatu darba līguma uzteikumam vai citādai darbinieka tiesību ierobežošanai.

Šis teikums uzskatāms par otro, tādējādi līdzšinējais otrais teikums tiks uzskatīts par trešo teikumu.

Tādējādi darbinieks tiks pasargāts no negatīvam sekām gadījumos, kad tas pieļaujamā veidā izmanto savas tiesības uz ikgadējo (vai arī citu) apmaksāto atvaļinājumu.

Atvaļinājums bērna tēvam vai partnerim

Likumprojekts paredz izdarīt grozījumus Darba likuma 155. pantā attiecībā uz atvaļinājuma ilgumu bērna tēvam, proti, jāprecizē patlaban noteiktās 10 kalendāra dienas uz 10 darba dienām. Vienlaikus, lai veicinātu aprūpes pienākumu par bērniem vienlīdzīgāku sadalījumu starp sievietēm un vīriešiem, kā arī lai radītu apstākļus, kuros jau agri veidojas saikne starp tēvu un bērnu, likumprojekts paredz pagarināt laika posmu, kurā atvaļinājums ir izmantojams (no diviem mēnešiem uz sešiem). Termiņa pagarinājums varētu pozitīvi ietekmēt tēvu iesaisti bērnu aprūpē bērna dzīves pirmajos mēnešos.

Kopš 2013. gada pakāpeniski pieaug vīriešu skaits, kuri izmanto atvaļinājumu saistībā ar bērna piedzimšanu un vienlaikus saņem arī paternitātes pabalstu. 2013. gadā paternitātes pabalstu saņēma 42% tēvu, bet 2020. gadā 56% (VSAA dati).

Vienlaikus pants ir papildināts ar 1.1 daļu:

Ja bērna paternitāte nav atzīta (noteikta), tad citai personai, kas nav bērna māte, ir tiesības uz 10 darba dienu ilgu atvaļinājumu, lai pēc bērna mātes lūguma iesaistītos bērna aprūpē. Šādu atvaļinājumu piešķir tūlīt pēc bērna piedzimšanas, bet ne vēlāk kā sešu mēnešu laikā pēc bērna piedzimšanas.

Bērna kopšanas atvaļinājuma izmantošana

Likumprojekts paredz papildināt Darba likuma 156. panta otro daļu, nosakot, ka bērna kopšanas atvaļinājuma daļa nevar būt īsāka par vienu nepārtrauktu kalendāra nedēļu. Tādējādi netiek pieļauta bērna kopšanas atvaļinājuma pārlieku sadrumstalotība. Līdz ar to bērnam tiek nodrošināta iespējami labāka aprūpe un pēc iespējas pilnvērtīga vecāku klātbūtne. Sakarā ar to, ka Direktīvas 2019/1158 pārņemšanas rezultāta vecāku pabalsta nenododamo daļu varēs pieprasīt līdz bērna 8 gadu vecuma sasniegšanai, minimālās bērna kopšanas atvaļinājuma daļas noteikšana mazinātu arī administratīvo slogu.

Minētais grozījums paredz papildināt pantu ar jaunu daļu, paredzot, ka darbiniekam ir tiesības prasīt bērna kopšanas atvaļinājuma izmantošanu elastīgā veidā. Piemēram, darbiniekam varētu būt tiesība prasīt bērna kopšanas atvaļinājuma piešķiršanu katru otro nedēļu, kas varētu līdzināties nepilna darba laika noteikšanai. Turpmāk darba devējam būs pienākums izvērtēt šādu darbinieka pieprasījumu un viena mēneša laikā no darbinieka pieprasījuma saņemšanas dienas informēt darbinieku par bērna kopšanas atvaļinājuma elastīgas izmantošanas iespējām uzņēmumā, proti, atteikuma gadījumā sniegt objektīvu skaidrojumu.

1 Par darbinieku noteikumos tiek uzskatīta jebkura nodarbinātā persona un arī sveša persona, ja pastāv nepieciešamība to pieaicināt. 2 Par repatriāciju pēdējos gados «uzzināja» mūsu tautieši, sastopoties ar nopietnām veselības problēmām, t.sk. ar letālu iznākumu. Pasākums ir ļoti dārgs, tādēļ pret tā iestāšanos jāattiecas nopietni. Būtu lietderīgi apdrošināt šādu risku.

Publicēts žurnāla “Bilance” 2022. gada maija (485.) numurā.

Pareizrakstības kļūdas ziņojums

Redaktoriem tiks nosūtīts šāds teksts: