Darba devēja maksājumu veidi darba ņēmējam un to aprēķināšanas kārtība

Jēdziens «darba samaksa» un «darba alga» nav sinonīmi. Darba samaksa ir plašāka un tās saturu definē Darba likuma 59. pants, kas noteic, ka darba samaksa ir darbiniekam regulāri izmaksājamā atlīdzība par darbu, kura ietver darba algu un normatīvajos aktos, darba koplīgumā vai darba līgumā noteiktās piemaksas, kā arī prēmijas un jebkuru cita veida atlīdzību saistībā ar darbu. Turpmāk rakstā detalizētāk apskatīšu katru no darba samaksas sastāvdaļām.

Shematiski darba samaksu varētu attēlot šādi:

Darba alga

Darba alga ir darba samaksu veidojošs pamatelements, kuru darba devējam regulāri katru mēnesi jāizmaksā darbiniekam. Minimālā darba alga nedrīkst būt mazāka par valsts noteikto minimumu.

Saskaņā ar Darba likuma 62. pantu izšķir laika algas sistēmu un akorda algas sistēmu. Darba devējs pats nosaka darba samaksas organizāciju savā uzņēmumā, atkarībā no konkrētā amata specifikas.

Laika algu aprēķina atbilstoši faktiski nostrādātajam darba laikam neatkarīgi no paveiktā darba daudzuma. Darbiniekam var tikt noteikta mēnešalga, dienas algas likme vai stundas algas likme. Darba devējam, slēdzot darba līgumu ar darbinieku, būtu rūpīgi jāizvērtē, kādu darba algas aprēķināšanas veidu izvēlēties konkrētajam amatam. Praksē dažkārt redzu, kādas problēmas grāmatvežiem sagādā algu aprēķināšana, ja, piemēram, darbinieks strādā maiņu darbu, tiek uzskaitītas nostrādātās stundas, bet darba līgumā noteikta mēnešalga. Loģiskāk šādā gadījumā būtu bijis noteikt stundas algas likmi.

Akorda algu aprēķina atbilstoši paveiktā darba daudzumam neatkarīgi no laika, kādā tas paveikts. Tā kā praksē pārsvarā tiek izmantots laika algas aprēķins, tad šajā rakstā akorda algas aprēķiniem nepieskaršos.

Turpinājumā apskatīšu piemērus, kā aprēķināt darba algu, ja noteikta mēnešalga, bet darbinieks nav nostrādājis pilnu mēnesi, un otru piemēru, kā aprēķināt darba algu, ja noteikta mēnešalga, bet darbinieks strādā pēc summētā darba laika organizācijas.

Lai aprēķinātu darba algu par nostrādātajām dienām, jāpiemēro Darba likuma 75.≥ pantā noteiktā stundas algas likmes aprēķināšanas kārtība, proti, stundas algas likmi aprēķina, dalot darbiniekam noteikto mēneša darba algu ar darba stundu skaitu attiecīgajā kalendāra mēnesī. Jāņem vērā, ka darba stundu skaits mēnesī ietver arī svētku dienu stundas un pirmssvētku darba dienu stundas, par kurām saīsināts darba dienas ilgums. Lai arī Darba likuma 75.³ pantā šis fakts nav pateikts, bet tas izriet no 24.11.2015. Ministru kabineta noteikumiem Nr. 656, kuros ir definēts normālā darba laika stundu skaits mēnesī, proti:

Šī piemēra sakarā gribu vērst uzmanību, ka, lai arī normatīvie akti nosaka noteiktu kārtību, tomēr praksē novērojams, ka grāmatveži dara dažādi. Grāmatvedības uzskaites sistēmās tiek ieliktas aprēķinu formulas. Vienmēr nepieciešams pārliecināties, vai grāmatvedības programma aprēķinus veic, atbilstoši normatīvo aktu prasībām un kā aprēķini tiek atspoguļoti algu sarakstos. Tiek uzskatīts, ja noteikta mēnešalga, tad svētku dienu apmaksa ir iekļauta. Taču, ja nu gadījumā algu aprēķinu sarakstā šī apmaksa nebūs izdalīta, nevarēs pierādīt, ka svētku diena ir apmaksāta.

Ņemot par pamatu 1. piemērā dotos datus, izveidoju salīdzinošo aprēķinu darba algai pie atšķirīgām stundas algas likmes aprēķinu formulām, pie nosacījuma, ja darbinieks būtu nostrādājis pilnu mēnesi. 1. variantā darba devējs apmaksā faktiski nostrādātās stundas un 2. variantā darba devējs apmaksā arī nenostrādātās stundas svētku dienā.

Kā redzams tabulā, abos aprēķinos bruto alga vienāda, ar šo it kā viss būtu kārtībā, bet 1. variantā darba devējs nevar pierādīt, ka ir apmaksātas svētku dienas stundas.

Vēl viena nianse, kas veidojas situācijā, ja darbiniekam noteikta mēnešalga. Ja mēneši, kuros ir bijušas apmaksājamās svētku dienas, iekrīt periodā, kuri tiek izmantoti vidējās izpeļņas aprēķināšanai, tad vidējā stundas likme iznāk mazāka, jo aprēķinos netiek ņemta vērā svētku dienu apmaksa. Vidējās izpeļņas aprēķinu labirintus apskatīšu raksta turpinājumā.

Lai šajā piemērā aprēķinātu darba algu par nostrādātajām dienām, jāpiemēro Darba likuma 75.³ pantā noteiktā stundas algas likmes aprēķināšanas kārtība summētā darba laika gadījumā, proti, stundas algas likmi aprēķina, dalot darbiniekam noteikto mēneša darba algu ar attiecīgā kalendāra gada vidējo darba stundu skaitu mēnesī. Piebildīšu, ka šajā gadījumā arī darba stundu skaitā ietilpst svētku dienu stundas un pirmssvētku darba dienu stundas, par kurām saīsināts darba dienas ilgums. 2025. gadā 5 dienu darba nedēļas ar 40 stundām nedēļā aprēķins sanāk sekojošs: 1987 nostrādāto stundu skaitam jāpieskaita 96 svētku dienu stundas un 5 pirmssvētku dienu stundas, kopā sanāk 2088 apmaksājamās stundas.

Salīdzinot abus piemērus, redzam, ka pie vienādas mēnešalgas un vienādi nostrādāto stundu skaita, aprēķinātā bruto alga atšķiras, proti, starpība 49,92 eiro (920,40 – 870,48).

Lai darba devējs vieglāk varētu izvēlēties katrai konkrētai situācijai atbilstošāko darba algas veidu, esmu izveidojusi shēmu (kopsavilkumu no Darba likuma (DL)), kurā sagrupēti un izdalīti darba laika veidi un darba laika organizācijas varianti.

Piemaksas

Piemaksas ir darba samaksas jēdzienā ietilpstošs elements, kuram ir kompensējošs raksturs saistībā ar darbinieka veicamo darbu. Darba likuma 18. nodaļā ir uzskaitīti piemaksu veidi, kuru apmērs var būt darba devēja brīvi noteikts, vai arī piemaksas, kuru apmēru nosaka likums.

Shematisks kopsavilkums tabulā.

Piemaksām, kuru apmēru nosaka Darba likums, darba devējs darba koplīgumā vai darba līgumā var papildus noteikt lielāku piemaksas apmēru.

Situācijās, kad darbinieks ir strādājis svētku dienā un pārskata periodā ir nostrādātas arī virsstundas, tie būs divi piemaksu veidi, kas izpildās vienā dienā.

Prēmijas

Privātajā sektorā prēmēšanas nosacījumus normatīvie akti neregulē. Tā ir darba devēja kompetence uzņēmumā noteikt darbinieku prēmēšanas kārtību.

Prēmija ir darba devēja piešķirtā papildu samaksa par labi padarītu darbu, sasniegumiem u.c. visiem darbiniekiem zināmiem vienotiem kritērijiem, ko nereti izmaksā saskaņā ar darbinieka ikgadējo novērtējumu.

Prēmija ir papildu atalgojums, kas atkarīgs no konkrētā darbinieka pienācīgas saistību izpildes un darba rezultātiem. Atšķirībā no darba algas un likumā noteiktajām piemaksām, prēmijas nav regulāri un obligāti aprēķināmas un izmaksājamas summas, bet gan atzinība darbiniekam par labu un priekšzīmīgu darbu. Tādēļ darba devējam ir tiesības lemt par prēmijas izmaksu.

Darba likumā nav regulēts, kādos gadījumos jāmaksā prēmija un kādos — piemaksa. Tas ir darba devēja kompetencē. Nav nepareiza vai pareiza varianta, jo darba devējs lemj pats vai vienojas ar darbinieku, vai paredz darba koplīgumā, kādu nosacījumu gadījumā tas veiks kādu papildu maksājumu un kāds būs tā apmērs.

Cita veida atlīdzība saistībā ar darbu

Darba likumā nav konkrēti uzskaitīts, kāda atlīdzība vēl varētu būt, bet Valsts darba inspekcijas tīmekļvietnē tiek uzskaitīts, ka cita veida atlīdzība saistībā ar darbu ietver, piemēram, veselības apdrošināšanu, apmaksātas pusdienas, papildu brīvdienas. Vēl varētu uzskaitīt tādus labumus darbiniekiem, kā, piemēram, apmaksāts papildu atvaļinājums, darba devēja maksājumi darbiniekiem uz svētkiem vai jubilejās, mācību apmaksu, dienesta transportu, sabiedriskā transporta izdevumu segšanu u.c.

Taču ir viena būtiska nianse, ko jāievēro — saskaņā ar Darba likuma 75. pantu cita veida atlīdzība netiek ņemta vērā vidējās izpeļņas aprēķināšanā.

Turpinot apskatīt tematu par darba devēja maksājumiem darbiniekam, jāpiemin, ka Darba likums nosaka gadījumus, kad izmaksā atlīdzību un kad — vidējo izpeļņu, ja darbinieks neveic darbu attaisnojošu iemeslu dēļ.

1. Atlīdzība gadījumos, kad darbinieks neveic darbu attaisnojošu iemeslu dēļ

Darba likuma 74. pants uzskaita gadījumus, kādos darba devējam ir pienākums izmaksāt darba samaksu (nevis vidējo izpeļņu), proti:

• veic obligāto veselības pārbaudi ārstniecības iestādē, pamatojoties uz darba devēja rīkojumu;
• nodod asini vai asins komponentus;
• atpūtas diena, ko darba devējs piešķir darbiniekam pēc asins vai asins komponentu nodošanas;
• piedalās profesionālajā apmācībā vai kvalifikācijas paaugstināšanā saskaņā ar darba devēja rīkojumu;
• ne ilgāk kā divas darba dienas neveic darbu sakarā ar laulātā, vecāku, bērna vai cita tuva ģimenes locekļa nāvi;
• ne ilgāk kā vienu darba dienu neveic darbu sakarā ar pārcelšanos uz citu dzīvesvietu tajā pašā apdzīvotajā vietā pēc darba devēja iniciatīvas vai — ne ilgāk kā divas darba dienas — sakarā ar pārcelšanos uz citu dzīvesvietu citā apdzīvotajā vietā;
• kā liecinieks vai cietušais administratīvā pārkāpuma procesā piedalās procesuālajā darbībā;
• neveic darbu svētku dienā, kas iekrīt darbiniekam noteiktajā darba dienā;
• dīkstāves gadījumā, kas nav radusies darbinieka vainas dēļ.

Darba likuma 74. pants nosaka gadījumus, kuros darba devējam ir pienākums izmaksāt atlīdzību, kuru pēc tam atlīdzina attiecīgā valsts institūcija:

• pamatojoties uz izsaukumu, ierodas izmeklēšanas iestādē, prokuratūrā vai tiesā;
• piedalās tādu nepārvaramas varas, nejauša notikuma vai citu ārkārtējo apstākļu izraisītu seku novēršanā, kuras apdraud vai var apdraudēt sabiedrisko drošību vai kārtību;
• ne ilgāk kā piecas darba dienas pēc kārtas kalendārā gada laikā neveic darbu sakarā ar zemessargu kolektīvo apmācību.

2. Vidējās izpeļņas aprēķināšanas gadījumi

Darba likums uzskaita gadījumus, kad darba devējam ir pienākums izmaksāt vidējo izpeļņu (nevis darba samaksu).

Darba likuma 75. pants nosaka, ka visos gadījumos, kad darbiniekam saskaņā ar šo likumu izmaksājama vidējā izpeļņa, tā aprēķināma par pēdējiem sešiem kalendāra mēnešiem no darba algas, no normatīvajos aktos, darba koplīgumā vai darba līgumā noteiktajām piemaksām, kā arī no prēmijām.

Kopsavilkumam esmu sagatavojusi tabulu, kurā kreisajā kolonnā uzskaitīti darba devēja maksājumi darbiniekiem, kuri tiek ņemti vērā vidējās izpeļņas aprēķinā, un labajā kolonnā uzskaitīti darba devēja maksājumi darbiniekiem, kuri netiek ņemti vērā vidējās izpeļņas aprēķinā.

Kā pēdējo no darba devēja maksājumu veidiem šajā rakstā minēšu izdevumu kompensāciju.

Saskaņā ar Darba likuma 76. pantu darba devējam ir pienākums atlīdzināt tos darbinieka izdevumus, kuri atbilstoši darba līguma noteikumiem nepieciešami darba veikšanai vai arī ir radušies ar darba devēja piekrišanu:

• izdevumi, kas saistīti ar darbinieka komandējumu vai darba braucienu;
• izdevumi, kas darbiniekam radušies, pārceļoties uz citu dzīvesvietu pēc darba devēja iniciatīvas;
• izdevumi, kas darbiniekam radušies sakarā ar viņam piederoša darba aprīkojuma (kas atbilstoši darba līgumam tiek izmantots darba vajadzībām) nolietošanos (amortizāciju);
• izdevumus, kas saistīti ar attālinātā darba veikšanu.

Izdevumu kompensācijas apmēru un aprēķināšanas kārtību nosaka attiecīgie normatīvie akti un darbinieka darba devējam iesniegtie izdevumus apliecinošie maksājumu dokumenti.

Jums arī varētu interesēt:

• Skaidras vai bezskaidras naudas avansa norēķinu uzskaites kārtība un darījumi ar uzņēmuma bankas kartēm
• Autortiesību atlīdzība
• Dāvana vai ziedojums, reprezentācijas izdevumi vai reklāma?