DARBA TIESĪBAS

Jautājums: Kā uzzināt, vai darbinieks ir arodbiedrības biedrs? Atbildi zvērinātu advokātu biroja "Sorainen" seminārā “Datu aizsardzība uzņēmuma ikdienā” sniedza Andis Burkevics, “Sorainen” vadošais speciālists, zvērināts advokāts, sertificēts personas datu aizsardzības speciālists: "Saskaņā ar pašreiz spēkā esošo Darba likumu, ir tikai viens gadījums, kad darba devējam ir tiesības prasīt darbiniekam šādu informāciju. Tas ir - īsi pirms tam, kad darba devējs ir nodomājis uzteikt darba līgumu. Šādā gadījumā jautājums jāuzdod rakstveidā un darbiniekam rakstveidā arī jāsniedz atbilde. Darbiniekam gan nav obligāts pienākums šo atbildi sniegt, taču, ja darbinieks to nedara, tad darba devējam ir tiesības pieņemt, ka darbinieks nav arodbiedrības biedrs."

2021.gada 28.septembrī Ministru kabinets pieņēma jaunus Ministru kabineta noteikumus Nr.662 “Epidemioloģiskās drošības pasākumi Covid-19 infekcijas izplatības ierobežošanai” (turpmāk – Noteikumi), kas nosaka virkni epidemioloģiskās drošības pasākumu, kas veicami, lai ierobežotu Covid-19 infekcijas izplatību. Savukārt 2021.gada 8.oktobrī Ministru kabinets izdeva rīkojumu Nr.720 “Par ārkārtējās situācijas izsludināšanu” (turpmāk – Rīkojums), kas paredz visā valsts teritorijā izsludināt ārkārtējo situāciju no 2021.gada 11.oktobra līdz 2022.gada 11.janvārim. Līdz ar to Rīkojums, aizstājot uz laiku Noteikumos paredzēto, noteic īpašu regulējumu attiecībā uz personu nodarbinātību, kas tieši ietekmēs gan darba devēju, gan darbinieku (amatpersonu) tiesības un pienākumus, laika posmā no 2021.gada 11.oktobra līdz 2022.gada 11.janvārim, proti, visu ārkārtējās situācijas laiku. Kad jāorganizē attālinātais, kad - klātienes darbs? Attālinātais darbs, kad vien iespējams! ja darbinieks var strādāt attālināti – strādā attālināti darbā klātienē ierodas tikai ar darba devēja pamatotu norīkojumu (tas var būt pa amatiem vai to grupām vai funkcijām) Rīkojums (5.1.1.apakšpunkts) paredz, ka ārkārtējās situācijas...

Darba devējam privāto tiesību jomā ir tiesības motivēt darbiniekus vakcinēties pret Covid-19, šajā nolūkā īstenojot gan nemateriāla, gan materiāla rakstura pasākumus. Īstenojot minētos pasākumus, ievērojami tādi vispārīgie un darba tiesību principi kā vienlīdzīgu tiesību princips, it īpaši tiesības uz vienlīdzīgu darba samaksu, atšķirīgas attieksmes aizlieguma princips un aizliegums radīt negatīvas sekas. Pie nemateriāla rakstura motivācijas pasākumiem pieder tādas aktivitātes kā darbinieku informēšana un izglītošana, piemēram, organizējot lekcijas un pieaicinot ekspertus un veselības aprūpes speciālistus, nodrošinot iespēju uzdot jautājumus un saņemt ātras un skaidras atbildes par vakcināciju, izplatot dažādus informatīvus materiālus darba vietās. Tāpat ir iespējams organizēt darbinieku vakcināciju darba vietā vai arī organizēt darbinieku nogādāšanu uz vakcinācijas punktiem un nodrošināt ar aktuālo informāciju par vakcīnām un tuvākajiem vakcinācijas punktiem, vai arī piešķirt brīvu laiku vakcinācijas veikšanai. Nemateriāla rakstura motivācijas pasākumi īstenojami, ievērojot brīvprātību un iepriekš minētos tiesību principus. Lemjot par materiāla rakstura motivācijas pasākumiem, būtiski ir ņemt vērā darba samaksas definīciju, kas...

Tiesībsargs ir saņēmis iedzīvotāja jautājumu, vai darba devējs ir tiesīgs pieprasīt darbiniekiem veikt Covid-19 testus par darbinieka līdzekļiem pirms katras darba dienas uzsākšanas. Tiesībsargs atbild – to, cik bieži attiecīgajā darba vietā minētie testi ir jāveic, un, kas šos izdevumus sedz, ir atkarīgs no nozares, kurā darbinieks strādā. Proti, atbilde uz jautājumu par to, vai darba devējs var izvirzīt darbiniekam prasību veikt Covid-19 testu pirms katras maiņas/darba dienas, ir atkarīga no tā, vai šādu prasību konkrētajā pakalpojumu sniegšanas jomā izvirza valsts, proti, Ministru kabineta noteikumi “Epidemioloģiskās drošības pasākumi Covid-19 infekcijas izplatības ierobežošanai”. Skaidrojums Tiesībsargs sniedz plašāku skaidrojumu, ņemot vērā Valsts darba inspekcijas kā par darba drošību kompetentās valsts pārvaldes aktuālo viedokli šajā jautājumā un Slimību profilakses un kontroles centra (SPKC) mājaslapā publicēto informāciju. SPKC mājaslapā pieejams testēšanas algoritms ar norādi, kurās jomās strādājošām un kādām darbinieku grupām, cik bieži ir jāveic rutīnas testi, kuru izdevumus uz doto brīdi sedz valsts: https://www.spkc.gov.lv/lv/valsts-apmaksatas-covid-19-analizes Ja...

Saeima 4. augustā pirmajā lasījumā atbalstīja par steidzamiem atzītos grozījumus Covid-19 infekcijas izplatības pārvaldības likumā. Tie saistīti ar epidemioloģiski drošu pakalpojumu sniegšanu publiskajā un privātajā sektorā. Likumprojekts paredz, ka par epidemioloģiski drošiem pakalpojumiem valsts institūcijās būtu uzskatāmi pakalpojumi, kurus sniedz un saņem personas, kurām ir sertifikāts, kas apliecina vakcinācijas pret Covid-19 infekciju vai pārslimošanas faktu. Tāpat plānots, ka sertifikāts būs nepieciešams pakalpojumu sniedzējiem veselības aprūpes, ilgstošās sociālās aprūpes un sociālās rehabilitācijas institūcijās un izglītības jomā. Publiskajā un privātajā sektorā sertifikātu, kas apliecina vakcinācijas vai pārslimošanas faktu, darba devējam būs tiesības prasīt, vērtējot katru gadījumu individuāli un ņemot vērā samērīguma, tiesiskuma un vienlīdzības principu. Šādu prasību būs iespējams noteikt, ja darbinieks pienākumu pildīšanas laikā ir tiešā saskarsmē ar klientiem, kā arī tad, ja darbiniekam ir paaugstinātas iespējas inficēties. Tāpat sertifikātu būs iespēja prasīt gadījumos, ja darbinieka pienākumi ir kritiski svarīgi sabiedrībai, kā arī uzņēmuma vai iestādes darbības nepārtrauktības nodrošināšanai. Ja darbinieks nebūs ieguvis...

Turpinām informēt, ka šī gada 1. augustā stājās spēkā 2021. gada 27. maijā pieņemtie grozījumi Darba likumā, kas paredz vairākas izmaiņas darba tiesisko attiecību regulējumā. Grozījumi Darba likuma 76. pantā noteic, ka “attālinātais darbs Darba likuma izpratnē ir tāds darba izpildes veids, ka darbs, kuru darbinieks varētu veikt darba devēja uzņēmuma ietvaros, pastāvīgi vai regulāri tiek veikts ārpus uzņēmuma, tai skaitā darbs, ko veic, izmantojot informācijas un komunikācijas tehnoloģijas. Par attālināto darbu Darba likuma izpratnē netiek uzskatīts darbs, kas tā rakstura dēļ ir saistīts ar regulāru pārvietošanos”. Pēc būtības šī definīcija ir tāda pati, kā spēkā esošā Darba aizsardzības likuma 1. panta 20. punktā noteiktā attālinātā darba definīcija. Tāpat grozījumos tiek konkretizēti atsevišķi ar attālināta darba veikšanu saistīti jautājumi, vienlaikus saglabājot vispārīgo Darba likuma 51.pantā noteikto principu, ka “darba devējs nav tiesīgs pieprasīt no darbinieka, lai darbinieks darbu veic pats ar saviem instrumentiem vai iekārtām, kā arī nav...

Vēršam uzmanību, ka šī gada 1. augustā stājās spēkā 2021. gada 27. maijā pieņemtie grozījumi Darba likumā, kas paredz vairākas izmaiņas darba tiesisko attiecību regulējumā. Valsts darba inspekcija norāda, ka ar Darba likuma grozījumiem izslēgta likuma 109. panta otrā daļa, kas paredzēja, ka darba devējam aizliegts uzteikt darba līgumu ar darbinieku, ja viņš atzīts par personu ar invaliditāti, izņemot gadījumus, kas noteikti Darba likuma 47. panta pirmajā daļā un 101. panta pirmās daļas 1., 2., 3., 4., 5., 6., 7. un 10. punktā. Tas nozīmē, ka darba devējam būs tiesības jeb nebūs likumā noteikta aizlieguma uzteikt darba līgumu darbiniekam ar invaliditāti. Lai personām ar invaliditāti paredzētu lielāku aizsardzību darba līguma uzteikuma gadījumā, ir noteikti garāki uzteikuma termiņi atkarībā no tā vai darba attiecības ar darbinieku ir nodibinātas pirms vai pēc 2021. gada 31. jūlija. Pārejas noteikumu 22. punktā tiek noteikts, “ja darba līgums darbiniekam, kurš atzīts...

Ja darbinieks atteiksies vakcinēties, darba devējam būs tiesības viņu atlaist - šādi sabiedriskajā telpā izskanējis "īsais kopsavilkums" valdības 14. jūlijā atbalstītajiem grozījumiem "Covid-19 infekcijas izplatības pārvaldības likumā". Tomēr viss nebūt nav tik vienkārši - ja grozījumi tiks pieņemti arī Saeimā, tad, pirmkārt, darba devējs vakcināciju varēs pieprasīt tikai noteiktos gadījumos (katrs no tiem arī izvērtējams un pamatojams individuāli), otrkārt, atlaišana ir tikai galējais risinājums, pirms kura paredzēti vēl citi, uz darba devēja un darbinieka sadarbību vairāk vērsti risinājumi. Šie jautājumi detalizētāk vētīti zvērinātu advokātu biroja "Sorainen" zvērinātas advokātes Alisas Leškovičas sarunā ar "Sorainen" vadošo speciālistu darba attiecību jautājumos, zvērinātu advokātu Andi Burkevicu. Valdības atbalstītie grozījumi paredz, ka darba devējam būs tiesības pieprasīt sadarbspējīgu sertifikātu par darbinieka vakcināciju četros gadījumos: 1) Ja darbinieks darba pienākumu laikā ir tiešā saskarsmē ar klientiem vai citiem darbiniekiem, nonākot fiziskā kontaktā vai ilgstoši atrodoties tuvāk par diviem metriem no klienta vai cita darbinieka. "Šajā gadījumā piemērs varētu...

Daudzi Eiropas Savienības (ES) valstu darba devēji, it īpaši lauksaimniecības un tūrisma nozarēs, sezonāli nodarbina cilvēkus gan no citām ES valstīm, gan trešajām valstīm. Sezonas darbinieki bieži vien pārceļas uz noteiktu laiku, bet saglabā pastāvīgo dzīvesvietu savā mītnes zemē. Lai uzlabotu zināšanas par sezonas darbinieku tiesībām, Eiropas darba iestāde (ELA) sadarbībā ar ES dalībvalstīm uzsāk informatīvo kampaņu “Tiesības visās sezonās”. Šīs kampaņas ietvaros piedāvājam vispārīgu ieskatu dažādos sezonas darbiniekiem nozīmīgos jautājumos. Tiesības uzturēties un strādāt citās ES valstīs Darba ņēmēji, kas ir ES pilsoņi, saskaņā ar “Līguma par Eiropas Savienības darbību” 45. pantu var brīvi pārvietoties un nedrīkst tikt diskriminēti pilsonības dēļ attiecībā uz nodarbinātību, darba samaksu, darba apstākļiem un citiem darba un nodarbinātības nosacījumiem. ES pilsoņi drīkst uzsākt darba attiecības un uzturēties valstī darba nolūkos bez ierobežojuma. Trešo valstu pilsoņu tiesības strādāt un uzturēties ES dalībvalstī regulē Eiropas Parlamenta un Padomes direktīva 2014/36/ES kā arī katras dalībvalsts imigrācijas un nodarbinātības politika....

Šā gada sākumā stājušās spēkā vairākas izmaiņas tiesiskajā regulējumā, kas attiecas uz darbinieku nosūtīšanu darbam uz/no citām Eiropas Savienības/Eiropas Ekonomiskās zonas valstīm. Par tām Zvērinātu advokātu biroja Sorainen organizētā seminārā 11. maijā informēja Andis Burkevics, Sorainen vadošais speciālists un zvērināts advokāts. Izmaiņas nosaka divas Eiropas Savienības direktīvas1, kas pārņemtas Darba likumā un ir spēkā no šā gada 5. janvāra. Izmaiņu mērķis ir garantēt nosūtīto darbinieku tiesības un pasargāt godīgu konkurenci dalībvalstu tirgū (lai lētais darbaspēks no Austrumeiropas neizkonkurētu darbaspēku Rietumeiropā). Darbinieku nosūtīšana ir trīs situācijas, kad darba devējs saistībā ar starptautisko pakalpojumu sniegšanu nosūta savus darbiniekus uz citu valsti: Darba devējs, pamatojoties uz līgumu, ko viņš noslēdzis ar personu, kuras labā tiks veikts darbs, nosūta darbinieku uz citu valsti. Piemēram, Latvijas uzņēmums nosūta darbiniekus uz Zviedriju, lai piedalītos konkrēta objekta būvē, pielāgojoties Zviedrijas normatīvā regulējuma prasībām. Darba devējs nosūta darbinieku uz citā valstī esošu filiāli vai koncernā ietilpstošu uzņēmumu (šajā gadījumā darbs...

Skolēni kā apgādājamās personas parasti ir atzīmēti mātes vai tēva algas nodokļa grāmatiņā. Ja viņi vēlas strādāt mācību gada laikā, VID automātiski (saņemot darba devēja ziņas par darba ņēmēju) dzēš apgādību skolēna nodarbinātības periodā. Kad darba attiecības tiek izbeigtas, vecākiem pašiem apgādība jāatjauno. Citi noteikumi ir tad, ja skolēns strādā vasaras mēnešos, bet rudenī turpina mācības. Vecākiem, kuru bērni ir līdz 19 gadu vecumam un mācās vispārējās, profesionālās, augstākās vai speciālās izglītības iestādē, strādās šajā vasarā, tie vairs nav jānoņem no apgādības arī gadījumā, kad skolēni atzīmēs nodokļa grāmatiņu savā darbavietā. Piemēram, skolēns tiks nodarbināts pie darba devēja, kas maksā nodokļus vispārējā kārtībā. VID, saņemot informāciju par jaunu darba ņēmēju, kurš atzīmējis nodokļa grāmatiņu ieņēmumu gūšanas vietā, nosūta darba devējam prognozēto neapliekamo minimumu. Iedzīvotāju ienākuma nodokļa (IIN) likums nosaka, ka personai, par kuru VID rīcībā nav informācijas par iepriekšējo periodu ieņēmumiem, minimums ir puse no konkrētā gada maksimālās neapliekamā minimuma summas (kas...

Gan sociālā distancēšanās, gan saimnieciskās darbības ierobežojumi, kas lielai daļai uzņēmumu ir radījuši smagas finansiālas un ekonomiskas sekas, faktiski ir piespieduši uzņēmumus kļūt ne vien elastīgiem attiecībā uz savas darbības un pakalpojumu sniegšanas veidu un darba apstākļiem, bet arī piespieduši pieņemt nepopulārus lēmumus, kas skar uzņēmumā nodarbinātos. Viens no tādiem ir darba procesa un līdz ar to arī darbaspēka pārstrukturizēšana, kas pozitīvākajā scenārijā nozīmē mainīt darbinieka/-u pozīciju komandā, sliktākajā – izbeigt darba tiesiskās attiecības. Gadījumos, kad runa ir par neatliekamu saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā, kuru iemesls var būt gan uzņēmuma darbības restrukturizācija un finanšu līdzekļu optimizācija, gan uzņēmuma reorganizācija, ir divi ceļi, pa kuriem var aizvest darba devēja un darba ņēmēja attiecības. Proti, sadarbības turpināšana, vienojoties par darba līguma grozījumiem (grozot atsevišķus noteikumus vai līgumu izsakot jaunā redakcijā) vai izbeidzot darba tiesiskās attiecības (apbusēji vienojoties vai ar darba līguma uzteikumu). Tāpat kā darba tiesisko attiecību nodibināšana, arī...

Tiesībsarga birojs norāda, ka saņem daudzus iedzīvotāju zvanus un e-pastus ar jautājumiem par valdības lēmumiem attiecībā uz ierobežojumu atcelšanu un sekām, ko tie var radīt nākotnē. Pieņemtie papildu atvieglojumi varētu pieļaut atšķirīgu attieksmi pret dažādām sabiedrības grupām. Sabiedrībai ir nepieciešams skaidrojums par atšķirīgo attieksmi atsevišķās jomās, piemēram, kādēļ citās darbības jomās nav pieļaujams līdzvērtīgs regulējums kā medijiem (mediju jomā testētas personas ar negatīvu rezultātu ir tiesīgas piedalīties raidījumos, taču šādu iespēju nav daudzās citās jomās). Lielai daļai iedzīvotāju ir neskaidrība par vakcinēšanos un darba tiesībām gan no darba ņēmēja, gan no darba devēja viedokļa. Tiesībsargs lūdz sniegt nepārprotamu skaidrojumu par to, vai darba devējs darba attiecību turpināšanai kā obligātu nosacījumu drīkst darbiniekam izvirzīt vakcinācijas pret Covid-19 prasību, kas ir atbildīgs par testēšanas izmaksu segšanu, ja darba ņēmējs izmanto tiesības nevakcinēties un kā rīkoties darba devējam, ja nevakcinētu darbinieku nav iespējams nodarbināt citā darbā, kurā nav tiešas saskares ar cilvēkiem. Tiesībsargs lūdz valdībai...

Tiesībsargs ir nosūtījis Saeimas Sociālo un darba lietu komisijai vairākus priekšlikumus attiecībā uz izskatāmo likumprojektu “Grozījumi Darba likumā”. Tiesībsarga ieskatā vairākas komisijas virzītās ieceres ir jāmaina. Kā norādījusi likumprojekta rosinātāja - Saeimas Sociālo un darba lietu komisija - likumprojekta mērķis ir izstrādāt, lai nodrošinātu efektīvāku nosūtīto darbinieku tiesību aizsardzību atbilstoši Eiropas Savienības tiesību normās ietvertajam regulējumam un veicinātu koplīgumu slēgšanu, kā arī personu ar invaliditāti nodarbinātību. Visasākās diskusijas raisījušās par sagaidāmajām izmaiņām personām ar invaliditāti nodarbināšanā. Tiesībsargu neapmierina iecere papildināt Darba likumu ar šādu daļu: “Lai personai ar invaliditāti piemērotu šajā likumā paredzētos noteikumus, kas uzlabo personu ar invaliditāti tiesisko stāvokli, tai ir pienākums pirms darba uzsākšanas uzrādīt invaliditāti apliecinošu dokumentu. Tas tiek fiksēts aktā, kuru sagatavo divos eksemplāros, no kuriem viens glabājas pie darbinieka, otrs – pie darba devēja.” Nepieciešams izvērtēt, vai šāda norma neradīs pamatu atšķirīgai attieksmei, jo nevienai citai grupai, kurai Darba likumā ir noteiktas īpašas tiesības, nav pienākuma,...

Gan darba devējiem, gan darbiniekiem nereti rodas jautājumi par personas datu apstrādi darba tiesiskajās attiecībās. Darba devēju vidū esot vērojams nepareizs pieņēmums, ka darbinieku personas datus uzņēmuma mērķu sasniegšanai var apstrādāt tikai ar darbinieka sniegtu rakstveida piekrišanu, informē Datu valsts inspekcija. Vispārīgā datu aizsardzības regula paredz sešus tiesiskos pamatus personas datu apstrādei, lai tā tiktu atzīta par likumīgu – piekrišana, līguma izpilde, juridisks pienākums, sabiedrības intereses, vitālo interešu aizsardzība un leģitīmo interešu ievērošana noteiktā nolūka (mērķa) sasniegšanai. Lai skaidrotu personas datu apstrādes un aizsardzības aspektus darba tiesiskajās attiecībās Datu valsts inspekcija ir sagatavojusi rakstu sēriju iniciatīvas #DVIskaidro ietvaros – “Tiesiskie pamati personas datu apstrādei darba vietā”. Piekrišana Lai “piekrišana” būtu likumīga, tai jāatbilst noteiktiem būtiskiem nosacījumiem, elementiem, kuriem jāpastāv, lai “piekrišana” būtu derīga, un kuru mērķis ir garantēt, lai darbinieks paustu savu gribu par personas datu izmantošanu. Darba tiesisko attiecību kontekstā: uz darbinieku, viņam dodot “piekrišanu”, nedrīkst būt izdarīts tiešs vai netiešs...