DARBA TIESĪBAS

Jautājums: Uzņēmumā darba apjoma stipra samazinājuma dēļ tiek samazināts darbinieku skaits, likvidējot lietvedes štata vietu, darba pienākumus novirzot pildīt grāmatvedei, nepalielinot darba samaksu. Kāpēc lietvede jāatbrīvo pēc Darba likuma 101. panta 1. daļas, kur "Darba devējam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu, vienīgi pamatojoties uz apstākļiem, kas saistīti ar darbinieka uzvedību, viņa spējām vai ar saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā", nevis pēc 104. panta, kur "Darbinieku skaita samazināšana ir darba līguma uzteikums tādu iemeslu dēļ, kas nav saistīti ar darbinieka uzvedību vai viņa spējām, bet ir pietiekami pamatots ar neatliekamu saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā". 104. pants saucas "Darbinieku skaita samazināšana". Kuros gadījumos izmanto 104. pantu? Atbild Valsts darba inspekcija. Par Darba likuma 101. panta pirmās daļas 9. punkta piemērošanu noradāms, ka Latvijas Republikas Augstākās tiesas Senāts judikatūrā norādījis, ka minētā tiesību normā paredzētā "darbinieku skaita samazināšana" ir ģenerālklauzula, kuras saturs nosakāms atbilstoši Darba...

Uz virsrakstā minēto jautājumu atbildi sniegusi Nataļja Preisa, Latvijas brīvo arodbiedrību savienības (LBAS) Eiropas tiesību un politikas dokumentu eksperte. Citējam viņas teikto no Ieteikumi arodbiedrībām koplīgumu pārrunām COVID19 risku izplatīšanās laikā. Var gadīties situācijas, kad darba devējs, aizbildinoties ar valstī izsludināto ārkārtas stāvokli un nepārvaramās varas apstākļiem paziņo, ka nepildīs spēkā esošā koplīguma normas. Darba likuma 17.panta otrā daļa, paredz, ka bez īpašas norunas darba koplīguma puses darba koplīguma spēkā esamības laikā atturas no pasākumiem, kas vērsti uz vienpusēju tā noteikumu grozīšanu, ja normatīvajos aktos vai darba koplīgumā nav noteikts citādi, kā arī gādā, lai darba koplīguma noteikumus ievērotu un pildītu gan darba devējs, gan darbinieki. Savukārt Darba likuma 19.panta otrā daļa paredz, ka darba koplīgumu pirms termiņa var izbeigt, pamatojoties uz pušu vienošanos vai vienas puses uzteikumu, ja šādas tiesības jau ir nolīgtas darba koplīgumā. Šajā sakarā LBAS atgādina darba devējam Starptautiskās darba organizācijas atzīto, ka koplīgumu pārrunas nozīmē gan došanas,...

Darbinieki darba tiesiskajās attiecībās vienmēr ir tikuši atzīti par vājāko pusi, tāpēc arī pašreizējās COVID-19 krīzes apstākļos šīs attiecības jāvērtē no darbinieka aizsardzības perspektīvas. Protams, tas nekādā veidā neierobežo vai neaizliedz darba devējam veikt objektīvus pasākumus, ja notikusi krīze un tiešām objektīvi kaut kādas saimnieciskās funkcijas vairs nevar pildīt un ir jāveic izmaiņas. Kas jāatceras darba devējiem, kuri ir atbildīgi par to, kādā situācijā ir nonākuši darba ņēmēji, ja darbs objektīvu apstākļu dēļ ir apstājies, skaidroja* Kaspars Rācenājs, Latvijas Brīvo arodbiedrību savienības jurists, konsultants darba tiesisko attiecību jautājumos. Sniedzam nelielu ieskatu aktuālajos norādījumos. Ja uzņēmuma darbība ir ierobežota Attiecībā uz to, ja ir faktiska dīkstāve un darba devējs nevar nodrošināt darbinieka darbu, tad, pirmkārt, jau Darba likumā ir noteikts, ka dīkstāves gadījumā darba devējam ir tiesības darbinieku norīkot līgumā neparedzētu darbu veikšanai, kas ir ne ilgāk kā uz diviem mēnešiem viena gada laikā un pa šo laiku darba devējam būs jāsaglabā darbiniekam...

Sakarā ar COVID-19 saslimšanas ierobežošanu gan darbiniekiem, gan darba devējiem rodas arvien jauni jautājumi arī darba tiesisko attiecību sakarā. Atbildes uz vairākiem šādiem jautājumiem sagatavojusi Valsts darba inspekcija (VDI). Piemēram, darbavieta nevar pretendēt uz dīkstāves pabalstu (neatbilst kādam no ierobežojumiem, piemēram, ir nodokļu parāds), slēdzās uz nenoteiktu laiku un atsakāt izmaksāt algu par februāri pilnā apmērā. Vai uzņēmējs ir tiesīgs šādi rīkoties? VDI norāda, ka arī valstī ārkārtējās situācijas laikā darba devējam ir pienākums ievērot darba tiesiskās attiecības regulējošo normatīvo aktu prasības. Darba likuma 69.panta pirmā daļa nosaka, ka darba devējam ir pienākums izmaksāt darba samaksu ne retāk kā divas reizes mēnesī, ja darbinieks un darba devējs nav vienojušies par darba samaksas izmaksu reizi mēnesī. Ja darba devējs atbilstoši darba līgumā nolīgtajam darba samaksas izmaksas laikam nav izmaksājis darba samaksu, saskaņā ar Darba likuma 94. panta pirmo daļu, VDI iesaka ar rakstveida sūdzību vērsties pie darba devēja. Sūdzībā ietveriet...

Valdības sēdē 24. martā pieņemtie grozījumi Ministru kabineta 2020. gada 12. marta rīkojumā Nr. 103 "Par ārkārtējās situācijas izsludināšanu", kas stājās spēkā 25. martā, paredz noteikt, ka brīvdienās un svētku dienās visos tirdzniecības centros, nodrošinot sociālās distancēšanās pasākumus, darbojas tikai pārtikas veikali, aptiekas (tai skaitā veterinārās aptiekas), optikas veikali, dzīvnieku barības veikali, higiēnas un saimniecības preču veikali, kā arī būvniecības un dārzkopības preču veikali. Tas nozīmē, ka citu preču veikaliem, kas atrodas tirdzniecības centros, šajās dienās jābūt slēgtiem un darbinieki netiek nodarbināti. Tāpat grozījumi paredz, ka uzņēmumiem primāri būs nodrošināt pārtikas, zāļu un pirmās nepieciešamības preču piegādes, kā arī minēto preču ražošanai nepieciešamo izejvielu piegādi vietējā tirgus vajadzībām. Valsts darba inspekcija sniegusi atbildi uz jautājumu, kā nodrošināt minimālo darba stundu skaitu, lai nebūtu dīkstāves? Vai šajā gadījumā nav jāapmaksā stundas (kā dīkstāves), kas šo ierobežojumu dēļ nevar tikt nodrošinātas? Darba devējam ir pienākums nodrošināt darbinieku ar darba veikšanu atbilstoši darba līgumā...

Vai darbinieks (skolotājs) var prasīt bezalgas atvaļinājumu sešu mēnešu garumā? Atbilde Atvaļinājumu bez darba samaksas saglabāšanas Darba likumā regulē 153. pants. Šāds atvaļinājums piešķirams sakarā ar adoptētu bērnu aprūpi un kopšanu, tādējādi pietuvinot adoptētājus bioloģiskajiem vecākiem. Otrs iemesls, kad darba devējam būtu jāpiešķir atvaļinājums bez darba samaksas saglabāšanas, — ja darbinieks pilda dienestu Latvijas Republikas Zemessardzē. Minētajos gadījumos darbiniekiem tiek saglabāta iepriekšējā darba vieta. Ja tas nav iespējams, darba devējs nodrošina līdzīgu vai līdzvērtīgu darbu ar darbiniekam ne mazāk labvēlīgiem darba apstākļiem un nodarbinātības noteikumiem. Likums ļauj darba devējam piešķirt atvaļinājumu bez darba samaksas saglabāšanas arī citos gadījumos pēc darbinieka pieprasījuma, bet šādos gadījumos likums neizvirza darba devējam nekādu pienākumu pret darbinieku. Domājams, ka šāds atvaļinājums būtu piešķirams, ņemot vērā iemeslus un vienojoties par noteikumiem. Darba devējs drīkst arī atteikt, jo darbs tomēr ir pirmajā vietā. Katrā gadījumā jāņem vērā arī tas, ka, esot šādā «bezalgas» atvaļinājumā, darbiniekam tiek pārtrauktas tiesības uz...

Esošajā situācijā normatīvo aktu, īpaši Darba likuma piemērošana var radīt neskaidrības, tādēļ Labklājības ministrija aicina darba devējus un darbiniekus, un arodbiedrības mēģināt rast domstarpību risinājumus savstarpējās pārrunās, iecietīgi vienam pret otru un nepieciešamības gadījumā vērsties Valsts darba inspekcijā elektroniski vai zvanot. Darba likums nosaka, ka darba devējs un darbinieks savstarpējās darba tiesiskās attiecības nodibina ar darba līgumu. Taču likumā ir teikts, ka darbinieks un darba devējs var grozīt darba līgumu, savstarpēji vienojoties. Tas nozīmē, ka nepieciešamības gadījumā var vienoties par darba līguma grozījumiem, tādējādi atrisinot vienu vai otru situāciju, kas radusies saistībā ar COVID – 19 izplatību. Šādiem darba līguma grozījumiem, ja tādi tiek veikti, ir jābūt kā brīvas gribas izpausmei. Notiekošais vienlīdz skar gan darbinieku, gan darba devējus. Tāpēc situācijā, kad darba veikšana ikdienas režīmā tiek būtiski ietekmēta, primāri būtu ieteicams izvērtēt tādus risinājumus, kas ir iespējami saudzīgāki attiecībā pret darbiniekiem. Atbilstoši likumam, darbiniekam ir pienākums veikt tos darbus, kurus viņš...

Nodarbinātības valsts aģentūra (NVA) informē, ka tās filiāles visā Latvijā no 10.marta līdz 3.aprīlim pieņem darba devēju pieteikumus skolēnu vasaras nodarbinātības pasākuma īstenošanai. Darba devējiem, kuri piedalīsies pasākumā, NVA nodrošinās dotāciju skolēna mēneša darba algai, kā arī dotāciju darba vadītāja atalgojumam. NVA apmaksās veselības pārbaudi skolēnam, ja to paredz normatīvie akti par obligātajām veselības pārbaudēm, kā arī apdrošinās skolēnu pret nelaimes gadījumiem darba vietā. Savukārt darba devējam būs jānodrošina līdzfinansējums darba algai, nodokļu nomaksa un kompensācija skolēnam par neizmantoto atvaļinājumu. Skolēna mēneša atalgojumam par pilnu nostrādātu darba laiku jābūt vismaz valstī noteiktās minimālās algas apmērā – 430 eiro pirms nodokļu nomaksas. NVA aicina darba devējus skolēnu vasaras nodarbinātības pasākuma īstenošanai pieteikties tajā NVA filiālē, kuras apkalpošanas teritorijā viņi plāno izveidot darba vietas skolēniem. Visu NVA filiāļu kontaktinformācija atrodama NVA tīmekļvietnē.Pieteikumu, pretendenta piedāvāto darba vietu sarakstuundarba pienākumu aprakstu var iesniegt elektroniski, parakstot to ar drošu elektronisko parakstu un nosūtot uz NVA filiāles e-pastu,...

Latvijas Brīvo arodbiedrību savienība (LBAS) sadarbībā ar zvērinātu advokātu biroju BDO Law ir izdevusi grāmatu "Darba likums ar komentāriem". Izdevuma tapšanu atbalstīja Fridriha Eberta fonds. Grāmata ikvienam pieejama arī tiešsaistē šeit. "Darba likums ir viens no visu laiku skatītākajiem likumiem," norāda Kaspar Rācenājs, LBAS konsultants darba tiesību jautājumos un viens no komentāru līdzautoriem. Tāpēc tikai loģiski, ka tapusi 430 lappušu biezā grāmata, kurā iekļauti komentāri arī par visiem Darba likuma 2019. gada grozījumiem. "Zinātniski praktiskie komentāri ir zināšanu krātuve gan kolektīvām darba tiesībām par koplīgumiem, – piemēram, Darba likuma 17. un 18.pants, gan individuālām darba tiesībām par darba līguma slēgšanu, izpildi, grozīšanu un izbeigšanu, – piemēram, Darba likuma 28. 98. un 101.pants. Komentāru sagatavošanā ir ieguldīts liels darbs, ietverot jaunākās atziņas no Eiropas un pasaules darba tiesību labākajiem regulējumiem gan darbiniekiem, gan darba devējiem, gan arī valstij un sabiedrībai kopumā, – piemēram, labākie koplīgumi un industriālo attiecību modeļi Eiropā, Starptautiskās Darba organizācijas...

Visbiežāk trauksmi ceļ par izvairīšanos no nodokļu nomaksas, amatpersonu pārkāpumiem un publiskas personas finanšu līdzekļu vai mantas izšķērdēšanu, liecina Valsts kancelejas apkopotie dati. Kā zināms, 2019. gada 1. maijā stājās spēkā Trauksmes celšanas likums, kas radīja iespēju iedzīvotājiem, novērojot darba vidē iespējamus pārkāpumus, kas varētu apdraudēt plašākas sabiedrības intereses, vērsties pie sava darba devēja, valsts pārvaldē vai nevalstiskajās organizācijās. Jāņem arī vērā, ka 25. februārī stājušies spēkā 30. janvāra grozījumi Trauksmes celšanas likumā, kas noteic administratīvo atbildību par nelabvēlīgu seku radīšanu. Par nelabvēlīgu seku radīšanu trauksmes cēlējam vai viņa radiniekam piemēro naudas sodu fiziskajai personai no sešām līdz simt 40 naudas soda vienībām, amatpersonai - no astoņām līdz 140 naudas soda vienībām, bet juridiskajai personai - no 14 līdz 2080 naudas soda vienībām. Noteikta arī administratīvā atbildība par nepatiesu ziņu sniegšanu. Par apzināti nepatiesu ziņu sniegšanu, izmantojot trauksmes celšanas mehānismu vai sniedzot informāciju publiski, piemēro naudas sodu no sešām līdz simt...

Ņemot vērā darba tirgū esošos situāciju, lai mazinātu šķēršļus darba devējam un veicinātu personu ar invaliditāti nodarbinātību, no Darba likuma tiks izslēgta norma, kas paredz aizliegumu uzteikt darba līgumu darbiniekam ar invaliditāti. Vienlaikus gan tiks saglabāts regulējums par to, ka darbinieku skaita samazināšanas gadījumā, ja darba rezultāti un kvalifikācija būtiski neatšķiras, tad par priekšrocību turpināt darba tiesiskās attiecības jāuzskata arī invaliditāte. Minētās izmaiņas paredz likumprojekts “Grozījumi Darba likumā”, kas ceturtdien, 16. janvārī izsludināti Valsts sekretāru sanāksmē. Tie vēl jāsaskaņo ar ministrijām un sociālajiem partneriem, jāapstiprina valdībā un jāpieņem Saeimā. Likumprojekts tāpat arī papildina regulējumu par darba ņēmēju norīkošanu darbā pakalpojumu sniegšanas jomā. Šis regulējums gan pamatā attiecas uz ārvalstu komersantiem, kas nosūta savus darbiniekus darbam Latvijā, tādejādi ietekmējot arī Latvijas darba tirgus situāciju un konkurences apstākļus. Jaunais regulējums šajā ziņā plāno ieviest izmaiņas trīs galvenajās jomās. Pirmkārt, tas ir darbinieku atalgojums, tostarp apakšuzņēmēju līgumu slēgšanas gadījumos. Otrkārt, ir uzsvērta pagaidu darba aģentūru...

Ministru kabinets 10. decembrī atbalstīja vairākus Ministru kabineta noteikumu grozījumus, kuru galvenais mērķis ir atvieglot birokrātiskos šķēršļus ārzemnieku nodarbināšanai: "Grozījumi Ministru kabineta 2014.gada 28.janvāra noteikumos Nr.55 "Noteikumi par ārzemnieku nodarbināšanu"", "Grozījumi Ministru kabineta 2010.gada 21.jūnija noteikumos Nr.552 "Ielūgumu apstiprināšanas un uzaicinājumu noformēšanas kārtība"", "Grozījumi Ministru kabineta 2010.gada 21.jūnija noteikumos Nr.564 "Uzturēšanās atļauju noteikumi"". Vienlaikus šie grozījumi saskaņo tiesību aktus ar likumu “Grozījumi Imigrācijas likumā”, lai izpildītu “Uzņēmējdarbības vides pilnveidošanas pasākumu plāna 2019.-2022.gadam” noteiktos uzdevumus, kā arī, lai piedāvātu noteiktas priekšrocības Valsts ieņēmumu dienesta administrētās Padziļinātās sadarbības programmas dalībniekiem. Citās Eiropas Savienības valstīs birokrātiskie šķēršļi ārzemnieku nodarbināšanai ir mazāki - līdz ar to nereti ārzemnieki strādā Latvijā, bet darbā tiek pieņemti un nodokļus maksā citā ES dalībvalstī. Grozījumi paredz, ka līdz 10 darba dienām (30 dienu vietā) saīsināts brīvas darba vietas pieteikšanas minimālais termiņš, ja darba devējs vēlas ārzemnieku no trešās valsts uzaicināt saistībā ar nodarbinātību, līdz ar to spēkā tāpat paliek nosacījumi,...

«Rīt uz darbu vari nenākt! Tu esi atlaists!» Šie noteikti nebūs patīkamākie vārdi, ko dzirdēt no darba devēja. Kā un cik ilgā laikā darbiniekam rīkoties, ja viņš uzskata, ka uzteikums vai atlaišana ir prettiesiska, šajā rakstā skaidro Kaspars Rācenājs, Latvijas Brīvo arodbiedrību savienības jurists, konsultants darba tiesību jautājumos. Darba devēja uzteikums un tā izsniegšana Atbilstoši Darba likuma (DL) noteikumiem darba devējs darba līgumu var uzteikt rakstveidā, pamatojoties uz DL 47. pantu (pārbaudes laika neizturēšana) un 101. panta pirmajā daļā noteiktajiem gadījumiem. Darbiniekam ir skaidri jāsaprot, ka viņam tiek uzteikts darba līgums un darba devējs vairs nevēlas turpināt ar viņu darba tiesiskās attiecības.1 Saskaņā ar DL 102. pantu, uzteicot darba līgumu, darba devējam ir pienākums rakstveidā paziņot darbiniekam par tiem apstākļiem, kas ir darba līguma uzteikuma pamatā. Tas savukārt nozīmē, ka nav pietiekami uzteikumā atsaukties, piemēram, uz DL 101. panta pirmās daļas 3. punktu, bet ir jānorāda arī uz konkrētiem faktiskajiem apstākļiem, kas...

Gandrīz pusgadu pēc Trauksmes celšanas likuma spēkā stāšanās daudziem uzņēmējiem joprojām ir neskaidrības par vairākām likuma piemērošanas niansēm saistībā ar to, kā pareizi izveidot uzņēmuma iekšējo trauksmes celšanas sistēmu, atzīst zvērināta advokāte Ieva Andersone, zvērinātu advokātu biroja Sorainen partnere. Ziņotāji - tikai darbinieki vai visi līgumattiecībās esošie? Pirmā neskaidrība, kas nereti parādās, jau sākot ieviest ziņošanas sistēmu - kuri varēs būt trauksmes cēlēji, kas ir potenciālais ziņotāju loks? Skaidrs, ka sistēmai jābūt pieejamai uzņēmuma darbiniekiem, taču reizēm, īpaši lielākos uzņēmumos, parādās jautājums, vai tajā jāiekļauj arī pakalpojumu sniedzējus, kas darbojas uz pakalpojumu līguma pamata, bet ir diezgan cieši iesaistīti uzņēmuma dzīvē, līdz ar to varētu zināt daudz informācijas. Likums nosaka, ka trauksmes cēlējs informāciju var iegūt arī brīvprātīgā darba vai pakalpojumu sniegšanas, kā arī citu darba attiecību ietvaros. Tātad pēc būtības tiek aptverti arī uzņēmumam pietuvinātie pakalpojumu sniedzēji. Tomēr tas, kā katrs uzņēmums veido savas trauksmes celšanas vadlīnijas, ir atkarīgs no viņu...

Darba tiesību strīdos tiesai jāvērtē, vai darba devēja attiecībā pret darbinieku pieņemtie lēmumi pasliktinājuši viņa privāto dzīvi, norādījis Augstākās tiesas (Senāta) Civillietu departaments, atceļot Rīgas apgabaltiesas spriedumu un darba tiesību strīdu par vienlīdzības principa pārkāpumu nododot jaunai izskatīšanai. Senāts ar spriedumu vērš uzmanību uz jaunākajām atziņām Eiropas Cilvēktiesību tiesas tiesu praksē, ka arī ar nodarbinātību saistītie strīdi nav paši par sevi izslēgti no „privātās dzīves” tvēruma Eiropas Cilvēka tiesību un pamatbrīvību aizsardzības konvencijas 8. panta izpratnē. Senāts spriedumā norāda uz Latvijas tiesu praksē jau nostiprinātu atziņu, ka Darba likumā noteiktais atšķirīgas attieksmes aizliegums (Darba likuma 29.pants) ir vērsts uz Darba likuma 7.panta pirmajā daļā ietverto mērķi ikvienam nodrošināt vienlīdzīgas tiesības uz darbu, taisnīgiem, drošiem un veselībai nekaitīgiem darba apstākļiem, kā arī uz taisnīgu darba samaksu. Atbilstoši minētajai tiesu praksei rīcība, kas izpaužas kā mobings vai bosings, var tikt atzīta par tādu, kura veido „vienlīdzīgu tiesību uz darbu”, tiesību uz „taisnīgu darba apstākļu”...