Darba likuma 110. pantā ir nostiprināta īpaša aizsardzība darbiniekiem, kuri ir arodbiedrības biedri. Proti, darba devējam aizliegts uzteikt darba līgumu darbiniekam, arodbiedrības biedram, bez attiecīgās arodbiedrības iepriekšējas piekrišanas, ja darbinieks ir arodbiedrības biedrs vairāk nekā sešus mēnešus.

Izņēmumi Darba likumā ir gadījumi, kas noteikti likuma 47. panta pirmajā daļā (darba līguma uzteikums pārbaudes laikā) un 101. panta pirmās daļas 4. punktā ( darbinieks, veicot darbu, ir alkohola, narkotiku vai toksiska reibuma stāvoklī), 8. punktā (ir atjaunots darbā darbinieks, kurš agrāk veica attiecīgo darbu) un 10. punktā (tiek likvidēts darba devējs — juridiskā persona vai personālsabiedrība). Savukārt, ja darba līgumu paredzēts uzteikt šā likuma 101. panta pirmās daļas 7. punktā (darbinieks nespēj veikt nolīgto darbu veselības stāvokļa dēļ, un to apliecina ārsta atzinums) un 11. punktā (darbinieks pārejošas darbnespējas dēļ ilgstoši neveic darbu) minētajā gadījumā, darba devējs iepriekš informē arodbiedrību un konsultējas ar to.

Tiesu praksē ir norādīts, ka, ievērojot Darba likuma 110. panta pirmajā daļā noteikto, arodbiedrībā jāvēršas un tās piekrišana uzteikumam jāsaņem Darba likuma 101. panta trešajā daļā noteiktā viena mēneša laikā.¹

Darbinieku arodbiedrībai ir pienākums laikus, bet ne vēlāk kā septiņu darbdienu laikā pēc darba devēja pieprasījuma saņemšanas informēt darba devēju par savu lēmumu. Ja darbinieku arodbiedrība šajā termiņā neinformē darba devēju par savu lēmumu, uzskatāms, ka darbinieku arodbiedrība piekrīt darba devēja uzteikumam, un darba devējs var uzteikt darba līgumu viena mēneša laikā. Savukārt, ja arodbiedrība nedod piekrišanu uzteikumam, tad darba devējs viena mēneša laikā no atbildes saņemšanas dienas var celt prasību tiesā par darba līguma izbeigšanu.

Kaut arī Darba likuma 101. panta sestajā daļā ir noteikts, ka pirms darba līguma uzteikšanas darba devējam ir pienākums noskaidrot, vai darbinieks ir darbinieku arodbiedrības biedrs, likumā nav noteikts, kā noskaidrot, vai darbinieks ir arodbiedrības biedrs. Un vai pietiek, ja darbinieks norāda, ka ir arodbiedrības biedrs, bet nenorāda, ka viņš ir arodbiedrības biedrs ilgāk par sešiem mēnešiem?

Atbildes uz šiem jautājumiem meklēsim Senāta Civillietu departamenta 2022. gada 6. oktobra spriedumā lietā SKC–171/2022 (C30586020).

Lietas faktiskie apstākļi

Vispirms darba devēja atstādināja darbinieku par iespējamo pārkāpumu, bet pēc tam nolēma uzteikt arī darba līgumu. Darba devēja vērsās pie darbinieka un lūdza sniegt informāciju, vai darbinieks ir arodbiedrības biedrs un cik ilgu laiku. Darbinieks sniedza informāciju, ka ir arodbiedrības biedrs, bet nenorādīja, cik ilgu laiku viņš ir arodbiedrības biedrs. Viņš atteicās informāciju sniegt, norādot, ka datu apstrāde bez tiesiska pamata nav pieļaujama, turklāt likums noteic ziņu iegūšanas kārtību, paredzot informācijas ieguvi no datu subjekta.

Darba devēja šādos apstākļos uzteica darba līgumu, norādot, ka, ievērojot darbinieka un Apvienotās daudznozaru arodbiedrības sniegto informāciju, ir pamats secināt, ka darbinieks nav minētās arodbiedrības biedrs vairāk nekā sešus mēnešus, tāpēc uzteikuma saskaņošana ar šo arodbiedrību nav nepieciešama. 

Darbinieks cēla prasības tiesā, lai atzītu atstādināšanas rīkojumu par spēkā neesošu un uzteikumu par spēkā neesošu un tiktu atjaunots iepriekšējā darbā (divas tiesvedības tika apvienotas vienā). Tikai pielikumā prasības pieteikumam, ar kuru tiek apstrīdēts uzteikums, darbinieks pievienoja iesniegumu arodbiedrībai, ar arodbiedrības atzīmi par biedra uzņemšanu. 

Pirmās instances tiesa darbinieka prasību noraidīja, tostarp secinot, ka darba devēja nav pieļāvusi Darba likuma 110. panta pirmās daļas prasību pārkāpumu, jo:

1. likumā noteiktais, ka darbiniekam jābūt arodbiedrības biedram ilgāk nekā sešus mēnešus, ir būtisks priekšnoteikums, lai darba devējai būtu jāprasa arodbiedrības piekrišana atlaišanai,
2. darbinieka rīcība, nesniedzot ziņas par laiku, kopš kura viņš ir arodbiedrības biedrs, kā arī arodbiedrības rīcība, neatbildot darba devējai pēc būtības par šo laiku, rada pamatu uzskatam, ka vēlāk iesniegtais prasītāja iesniegums ar arodbiedrības apliecinājumu par biedra statusu ir sastādīts ar atpakaļejošu datumu. 

Apelācijas instances tiesa prasību apmierināja daļēji, atzīstot par spēkā neesošu uzteikumu, atjaunojot prasītāju darbā, piedzenot vidējo izpeļņu par darba piespiedu kavējumu, bet prasība noraidīta daļā par atstādināšanas rīkojuma atzīšanu par spēkā neesošu un vidējās izpeļņas par atstādināšanas laiku piedziņu. 

Apelācijas instances tiesa, kaut arī atzina, ka uzteikuma pamatā esošie apstākļi ir ietverti uzteikumam pievienotajā ziņojumā, kas satur būtiskus darbinieka pieļautus pārkāpumus, vienlaikus secināms, ka darba devēja ir pārkāpusi Darba likumā noteikto darba uzteikšanas kārtību. Proti, Darba likums nenoteic, cik plaša informācija par piederību arodbiedrībai darbiniekam jāsniedz, tāpēc prasītājam nevar pārmest negodprātību, neaizpildot atbildētājas anketu un nenorādot, cik ilgi viņš ir arodbiedrības biedrs. Zinot, ka prasītājs ir arodbiedrības biedrs, bet nezinot, cik ilgi, darba devējai nebija pamata uzskatīt, ka nav piemērojams Darba likuma 110. panta pirmās daļas noteikums un nav nepieciešams prasīt arodbiedrības piekrišanu prasītāja atlaišanai. Uzteikt darba līgumu bez arodbiedrības piekrišanas ir pieļaujams tikai tad, ja darbinieks atsakās sniegt informāciju par savu dalību arodbiedrībā. 

Senāts atzina, ka apgabal­tiesas spriedumā izdarītais secinājums par darba devējas pārkāpumu balstīts tikai iesniegumā norādītajā faktā, ne tikai neizvērtējot darba devējas iebildumus par iesnieguma iespējamo fiktīvo raksturu, bet arī vispār neapsverot, vai darba devējai bija pietiekama informācija, lai varētu konstatēt, ka pastāv Darba likuma 110. panta pirmajā daļā noteiktais priekšnoteikums arodbiedrības piekrišanas prasīšanai. Turklāt nav ņemts vērā, ka attiecīgā priekšnoteikuma noskaidrošanai šķēršļus radīja tieši tās personas, kuru rīcībā bija (bija jābūt) attiecīgajai informācijai, un tās nesniegšanai nav saprātīga izskaidrojuma. Tāpēc Senāts nosprieda atcelt apelācijas instances tiesas spriedumu daļā, ar kuru prasība apmierināta, un izteica turpmāk minētas atziņas.

Sociālā dialoga būtiskā nozīme

• Latvijā pastāv plurālās demokrātijas tips, kas ir vērsts uz visu pilsoņu līdztiesību un labklājību. Demokrātijas pastāvēšanā un attīstībā būtisks ir dialogs kā metode interešu līdzsvarošanai. Īpašs šajā jautājumā ir sociāls dialogs, kas pastāv starp valsti, darba devējiem, darbiniekiem un arodbiedrībām un kas ietver visu veidu sarunas un konsultācijas vai vienkāršu informācijas apmaiņu par dialoga partneru kopējā interešu lokā esošiem ekonomiskiem un sociāliem jautājumiem. Atsevišķās jomās tas ir noteikts tiesību normās. 

• [Darba likuma 101. panta sestā daļa un 110. panta pirmā daļa] konkretizē Starptautiskās darba organizācijas 1971. gada 23. jūnijā pieņemtajā Darbinieku pārstāvju konvencijā Nr. 135, kurai Latvija pievienojās 1992. gada 27. janvārī, nostiprināto aizsardzību un tiesību piešķiršanu darbinieku pārstāvjiem. Konkrēti, konvencijas 2. panta 1. punkts noteic pienākumu nodrošināt darbinieku pārstāvjiem (atbilstoši nacionālajam regulējumam tās var būt gan arodbiedrības, to biedri, gan vēlēti pārstāvji) apstākļus savu funkciju īstenošanai, kā arī minētā panta 3. punktā noteikts, ka darbinieku pārstāvju funkciju īstenošana nedrīkst pazemināt uzņēmuma darba efektivitāti. 

• Turklāt arī Eiropas Cilvēktiesību tiesa (ECT) atziņās par ECT un pamatbrīvību aizsardzības konvencijas 11. panta („Pulcēšanās un biedrošanās brīvība”) piemērošanu norādījusi, ka 11. pantā arodbiedrību brīvība ir īpašs biedrošanās brīvības aspekts. Minētā konvencija aizsargā arodbiedrībām tiesības aizstāvēt arodbiedrības biedru nodarbinātības intereses. Līgumslēdzējām valstīm jāatļauj šāda rīcība un tās attīstība jāpieļauj un jārada iespējas notikt. Arodbiedrībām tādējādi jābūt brīvām censties aizsargāt tās biedru intereses, un arodbiedrību biedriem, lai aizsargātu savas intereses, ir tiesības, ka arodbiedrība tiek uzklausīta. Viens no būtiskiem biedrošanās tiesības elementiem ir arodbiedrības tiesības pārliecināt darba devēju uzklausīt to, kas tai sakāms tās biedru vārdā.²

• Šāds tiesiskais regulējums veido ietvaru daļai no kopējā sociālā dialoga, kurā iekļaujas arī darba devēju un darbinieku pārstāvju, tostarp arodbiedrību konsultācijas ar mērķi pārstāvēt un aizstāvēt savu biedru tiesības un intereses (Arodbiedrību likuma 12. panta ceturtā daļa). 

• Ir svarīgi, lai arodbiedrība un darba devējs būtu līdztiesīgi dialoga partneri, kas cieņpilni attiecas viens pret otra tiesībām un pienākumiem. 

• Proti, darba devējam jārespektē arodbiedrību nozīmīgā loma darbinieku aizsardzībā, savukārt arodbiedrībai jāņem vērā, kāda pienākuma izpildei darba devējs pie tās vēršas. 

• Piemērojot Arodbiedrību likuma, minētās Darbinieku pārstāvju konvencijas Nr. 135 (1971) un Darba likuma normas to kopsakarā, atzīstams, ka Darba likumā paredzētā arodbiedrību iesaiste lēmumu pieņemšanā nedrīkst pazemināt darba devēja darba efektivitāti. 

• Savukārt biedrošanās brīvības īstenošanā būtiska ir darbinieka iespēja pārbaudīt atlaišanas pamatojumu atbilstoši likumā noteiktajai kārtībai, lai novērstu, ka pastāv saistība starp arodbiedrības biedra statusu vai darbībām un pieņemto atlaišanas pasākumu.³

Darba likuma 110. panta tvērums

• Darba likuma 110. panta pirmā daļā ietvertā kvalificējošā pazīme norāda, ka darba devējam no tiesību normas izrietošais pienākums prasīt arodbiedrības piekrišanu jāpilda, ja ir apstiprināts fakts, ka darbinieks ir arodbiedrības biedrs vairāk nekā sešus mēnešus. 

• Būtiski norādīt, ka Darba likuma 2018. gada 1. novembra grozījumu, kas stājās spēkā 2018. gada 28. novembrī, anotācijā likumdevējs ņēmis vērā Nacionālās trīspusējās sadarbības padomes laikā panākto vienošanos un norādījis, ka Darba likuma 110. pantā noteiktā īpašā aizsardzība uzteikuma gadījumā būs tikai tiem darbiniekiem – arodbiedrības biedriem, kuri tādi ir ilgāk par sešiem mēnešiem pēc kārtas, un attiecīgā arodbiedrība to var dokumentāri pierādīt darba devējam, piemēram, uzrādot internetbankas maksājuma uzdevumus par konkrētā darbinieka arodbiedrības biedra naudas samaksu pēdējo sešu mēnešu periodā utt.⁴ Tādējādi jau likumdevējs ir apsvēris, ka informācijas sniegšana nav tikai formāls pasākums, tai jāpievieno faktu apliecinoši pierādījumi. 

Darbinieka un arodbiedrības pienākums sniegt darba devējam informāciju

• Piemērojot Darba likuma 110. panta pirmo daļu kopsakarā ar 101. panta sesto daļu, secināms, ka darba devējs 101. panta sestajā daļā noteikto pienākumu var izpildīt, vēršoties pie darbinieka un/vai attiecīgās arodbiedrības. Darbiniekam un/vai arodbiedrībai kā darbinieka pārstāvei uz likuma pamata saskaņā ar Arodbiedrību likuma 12. panta ceturto daļu ir pienākums laikus sniegt darba devējai nepieciešamo informāciju, tai skaitā uzrādot vai iesniedzot nepieciešamos pierādījumus, lai pamatotu likumā norādītā priekšnoteikuma – fakta par dalību arodbiedrībā ilgāk nekā sešus mēnešus – esību. Patiesas un pilnīgas informācijas sniegšana par šāda fakta esību ir darbinieka interesēs. Tikai tad, kad šis fakts ir noskaidrots, darba devējai ir pienākums prasīt arodbiedrības piekrišanu uzteikumam. 

• Turklāt nevar atstāt bez ievērības to, ka darba devējai, kas konstatējusi darbinieka pārkāpumu, ir ierobežots laiks uzteikuma izteikšanai (Darba likuma 101. panta trešā daļa), līdz ar to arī ierobežots laiks likumā noteiktā pienākuma par informācijas noskaidrošanu izpildei. 

• Tieši pašai personai un attiecīgajai arodbiedrībai vislabāk zināms, vai darbinieks ir arodbiedrības biedrs un cik ilgi, kā arī kādas ziņas to var pierādīt. Līdz ar to šiem subjektiem ir pierādīšanas pienākums un sagaidāms, ka tie godprātīgi līdzdarbosies – saprātīgā termiņā sniegs nepieciešamo informāciju, lai darba devējs varētu nodrošināt darbiniekam likumā noteiktās tiesības. Darba devējas rīcībā var nebūt informācijas un pierādījumu par attiecīgo faktu, jo Darba likums neparedz darbinieka pienākumu informēt darba devēju par dalību arodbiedrībā, kā arī darba devējam nav tiesību jautāt darbiniekam par tā piederību arodbiedrībai darba intervijas laikā (Darba likuma 33. pants). 

Sekas, ja darbinieks vai arodbiedrība nesniedz darba devējam informāciju

• Ja darbinieks un/vai arodbiedrība informāciju nesniedz, darba devējam nav pamata uzskatīt, ka pastāv Darba likuma 110. panta pirmajā daļā noteiktā aizlieguma priekšnoteikumi. 

Kad darba devējam ir tiesības apstrādāt datus par personas piederību arodbiedrībai

• Ievērojot Eiropas Parlamenta un Padomes Regulas Nr. 2016/679 par fizisku personu aizsardzību attiecībā uz personas datu apstrādi un šādu datu brīvu apriti, ar ko atceļ Direktīvu 95/46/EK (turpmāk – Datu aizsardzības regula) vispārējo regulējumu – dati par personas piederību arodbiedrībai ir pieskaitāmi pie sensitīvajiem personas datiem, līdz ar to tiek aizliegta tādu personas datu apstrāde, kas atklāj personas [..] dalību arodbiedrībā (9. panta pirmā daļa). Vienlaikus Datu aizsardzības regula paredz izņēmumu (9. panta otrās daļas „b” punkts), kas pieļauj apstrādāt datus par dalību arodbiedrībā, ja apstrāde ir vajadzīga, lai realizētu pārziņa pienākumus un īstenotu pārziņa vai datu subjekta konkrētās tiesības nodarbinātības [..] jomā. Līdz ar to darba devēja pieprasījums sniegt individuālu informāciju, kas nepieciešama Darba likumā noteiktā pienākuma izpildei, atbilst izņēmuma gadījumam, jo attiecas uz konkrētu personu konkrētās tiesiskajās attiecībās ar informācijas lūdzēju, un to pamato skaidrs un likumīgs mērķis.