0,00 EUR

Grozs ir tukšs.

0,00 EUR

Grozs ir tukšs.

E-BILANCES JURIDISKIE PADOMIBJP RAKSTIDažādība darba vidē un diskriminācijas riski

Dažādība darba vidē un diskriminācijas riski

Vebināra atziņas pierakstīja Inese Helmane

Dažādība darba vidē, lai sasniegtu izvirzītos ilgtspējas mērķus, tuvākajos gados kļūs par juridiski saistošu pienākumu daudziem uzņēmumiem. Tāpēc būtu vēlams jau laikus sākt pilnvērtīgu darbu pie dažādības procesu ieviešanas, lai tajā brīdī, kad būs jāsāk ievērot normas, uzņēmumi tām būtu gatavi. Dažādības ieviešanas kontekstā svarīgi ir arī diskriminācijas jautājumi. Kas ir dažādība darbavietā Vārds „dažādība” uzņēmumu terminoloģijā ir parādījies samērā nesen, un tā izpratne un jēga laika gaitā mainās un kļūst arvien plašāka, vebinārā „Dažādība darbavietā –…


Lai turpinātu lasīt šo rakstu,
nepieciešams iegādāties abonementu

E-BILANCES JURIDISKIE PADOMI par 12 € / mēnesī



ABONĒT


Izmēģini 30 dienas tikai par 1€ vai pērc komplektu esošā abonementa papildināšanai

Jau ir E-BJP abonements?

Pieslēdzies

Pierakstīties
Paziņot par
0 Komentāri
Iekļautās atsauksmes
Skatīt visus komentārus
Dažādība darba vidē un diskriminācijas riski
Foto: © fizkes – stock.adobe.com

Dažādība darba vidē, lai sasniegtu izvirzītos ilgtspējas mērķus, tuvākajos gados kļūs par juridiski saistošu pienākumu daudziem uzņēmumiem. Tāpēc būtu vēlams jau laikus sākt pilnvērtīgu darbu pie dažādības procesu ieviešanas, lai tajā brīdī, kad būs jāsāk ievērot normas, uzņēmumi tām būtu gatavi. Dažādības ieviešanas kontekstā svarīgi ir arī diskriminācijas jautājumi.

Kas ir dažādība darbavietā

Gatis Flinters, ZAB COBALT biroja partneris, zvērināts advokāts
Gatis Flinters,
ZAB COBALT biroja partneris, zvērināts advokāts
Foto no ZAB COBALT arhīva

Vārds „dažādība” uzņēmumu terminoloģijā ir parādījies samērā nesen, un tā izpratne un jēga laika gaitā mainās un kļūst arvien plašāka, vebinārā „Dažādība darbavietā – juridiskie un praktiskie aspekti” skaidroja Gatis Flinters, ZAB COBALT partneris un zvērināts advokāts.

Attiecībā uz darbaspēku dažādība var tikt skaidrota kā cilvēku atšķirību veidi, kas var ietekmēt attiecības organizācijā. Starptautisks konsultāciju uzņēmums McKinsey&Company iesaka dažādības izpausmes dalīt vairākās grupās: pēc vecuma, dzimuma, etniskās piederības un fizisko spēju u.tml. daudzveidības. Daži darbavietu dažādības piemēri:

  • Dzimumu dažādība: kāds ir vīriešu, sieviešu un nebināro cilvēku sastāvs noteiktā populācijā?
  • Vecuma dažādība: vai cilvēki grupā ir no vienas paaudzes, vai arī pārstāv dažādus vecumus?
  • Etniskā daudzveidība: vai cilvēkiem grupā ir kopīgas nacionālās vai kultūras tradīcijas, vai arī viņiem ir atšķirīga izcelsme?

Starptautisks konsultāciju uzņēmums McKinsey&Company iesaka dažādības izpausmes dalīt vairākās grupās: vai tiek ņemtas vērā cilvēku ar invaliditāti perspektīvas neatkarīgi no tā, vai tās ir acīmredzamas vai nē?

Starptautiskos avotos terminu „dažādība” skaidro plašāk nekā Latvijā. Jēdziens „Diversity, Equity & Inclusion” jeb latviski „Dažādība, vienlīdzība un iekļaušana” papildu dažādībai paredz arī taisnīgu un iekļaujošu attieksmi pret visiem.

Zem sociālo jautājumu bloka

Lai arī vides, sociālā un korporatīvā pārvaldība jeb ESG (angliski – Environmental, Social and Governance) bieži tiek pieminēta, tā ir salīdzinoši jauna tēma, kas patlaban piedzīvo milzīgu attīstību, skaidroja G. Flinters. Ierasti ESG jomu mēdz dalīt vides, sociālajos un pārvaldības jautājumos, un katrs no lielajiem blokiem tālāk sadalās apakštematos. Tomēr apakštematiem nav strikta dalījuma, un katra organizācija var pielāgot dalījumu savām vajadzībām. Piemēram, trauksmes celšana bieži ir iekļauta zem sociālo vai pārvaldības jautājumu bloka.

Ar darbaspēku saistītos tematus visbiežāk mēdz grupēt zem sociālo jautājumu bloka, jo ar darbaspēju ierasti saistās veselība un drošība, savukārt dažādība, taisnīga attieksme un iekļaušana ir viens no šīs sadaļas apakštematiem. Dažādībai ir daudz un dažādas izpausmes arī citās jomās. Piemēram, dažādība ir arī pārvaldības līmeņa jautājums, jo uzņēmums, kurā nav sakārtoti dažādības vadības jautājumi, nevar būt labi pārvaldīts.

Līdzvērtīgi uzņēmums nevar būt ilgtspējīgs, ja darbinieku līmenī dažādības procesi tiek labi pārvaldīti, savukārt uzņēmuma valdē un citās vadības institūcijās ir pārstāvēts vai dominē tikai viens no dzimumiem. 

Sabiedrības integrācijas fonds ir norādījis, ka dažādības vadība ir apzinātu darbību kopums, kura mērķis ir atzīt, atbalstīt un pozitīvi novērtēt atšķirības; iespēja pārvērst atšķirības starp cilvēkiem darbavietā par uzņēmuma izaugsmes iespējām.

Kopumā pēdējā desmitgadē un it īpaši, sākoties Covid–19 krīzei, ESG jautājumu blokā fokuss no vides jautājumiem mainās uz sociālajiem jautājumiem. Tāpēc dažādība ir ļoti būtiska tēma ESG pasaulē. 

dažādu tautību un vecumu lego cilvēciņi
Foto: © LT – stock.adobe.com

Pamats – ANO Ilgtspējīgas attīstības mērķi

Zīmīgi, ka vēl joprojām ESG jomas procesi ir balstīti uz pašu uzņēmumu iniciatīvām, industrijas praksi, piegādātāju prasībām, un ir salīdzinoši maz tiesību normas, kas regulē ESG tematu. „Svarīgi, ka obligātajām tiesību normām ir arvien pieaugošs raksturs, un varam gaidīt, ka ar laiku tās kļūs arvien visaptverošākas,” uzsvēra zvērināts advokāts.

ESG procesu centrā ir uzņēmumu pašu definētie ilgtspējas mērķi. Kompānijas parasti par pamatu ņem ANO Ilgtspējīgas attīstības mērķus – 2015. gadā pieņemto ANO Ģenerālās asamblejas rezolūciju „Mūsu pasaules pārveidošana: ilgtspējīgas attīstības programma 2030. gadam”. Uzņēmumi paši nosaka, kuri no ANO pasludinātajiem 17 mērķiem ir ar vislielāko ietekmi uz kompāniju darbību. 

G. Flinters vērtēja, ka dažādības kontekstā ir vērts pieminēt četrus no ANO ilgtspējīgas attīstības mērķiem, proti, dzimumu līdztiesība, pienācīga darba un ekonomiskā izaugsme, nevienlīdzības mazināšana, kā arī miera, taisnīguma un noturīgas pārvaldes institūcijas. Šie mērķi katrs savā veidā pieskaras dažādības tematam.

ESG jomas normatīvi saistībā ar dažādību

Ir konkrēti ESG jomas normatīvi, kas nosaka uzņēmumiem noteiktus pienākumus dažādības jomā. Vairums tiesību normu ir pieņemtas Eiropas Savienības līmenī. Šobrīd aktuāla ir Korporatīvās ilgtspējas ziņošanas direktīva1. Tā uzliek par pienākumu vairāk nekā 50 000 uzņēmumiem finanšu pārskatu vadības ziņojumos iekļaut arī ilgtspējas ziņojumu.

1 Eiropas Parlamenta un Padomes direktīva (ES) 2022/2464 (2022. gada 14. decembris), ar ko attiecībā uz korporatīvo ilgtspējas ziņu sniegšanu groza Regulu (ES) Nr. 537/2014, Direktīvu 2004/109/EK, Direktīvu 2006/43/EK un Direktīvu 2013/34/ES. 2 Komisijas Deleģētā regula (ES) 2023/2772 (2023. gada 31. jūlijs), ar ko Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīvu 2013/34/ES papildina attiecībā uz ilgtspējas ziņu sniegšanas standartiem.

Dalībvalstīm, t.sk. Latvijai, normatīvie un administratīvie akti Korporatīvās ilgtspējas ziņošanas direktīvas pārņemšanai jāizstrādā līdz 2024. gada 6. jūlijam, norādīts Finanšu ministrijas tīmekļvietnē. Direktīva, uzliek par pienākumu uzņēmumiem gatavot ilgtspējas pārskatus un ziņot par saviem rezultātiem ilgtspējas jomā. Šajā pārskatā iekļaujamās ziņas nosaka dažādi standarti. Eiropas ilgtspējas ziņošanas standarti ir deleģētā regula2, kurā definēta pieeja un noteikumi, kas uzņēmumiem, kuri pakļauti direktīvas uzliktajam pienākumam gatavot ilgtspējas ziņojumu, ir jāievēro un pēc kuriem jāvadās.

Eiropas ilgtspējas ziņošanas standarti ietver 12 sadaļas, kas attiecas uz plašu ilgtspējas jomu loku. Attiecībā uz dažādību zvērināts advokāts izcēla divus standartus: 

  • ESRS S1 standarts nosaka pārskatā iekļaujamo informāciju par uzņēmuma darbaspēku. Piemēram, pašu personāls/vienlīdzīga attieksme un iespējas visiem/dzimumu līdztiesība; vienāda darba samaksa par vienādu darbu neatkarīgi no dzimuma; par personu ar invaliditāti nodarbināšanu; par pasākumiem vardarbības un uzmākšanās novēršanai.
  • ESRS S2 standarts prasa uzņēmumiem ilgtspējas ziņojumā skaidrot, kā uzņēmumu sadarbības partneri, proti, klienti un piegādātāji strādā ar dažādības jautājumiem, vai tie nodrošina dzimumu līdztiesību, vienlīdzīgu darba samaksu, nodarbina personas ar invaliditāti un novērš dažādību.

Ilgtspējas ziņošanas direktīva tiek ieviesta pakāpeniski, un no šī gada tā attiecas uz lieliem uzņēmumiem, kuru akcijas ir iekļautas regulētajā tirgū. No 2025. gada tā attieksies arī uz citiem lielajiem uzņēmumiem.

Ilgtspējas ziņošanas sakarā Latvijā izstrādes stadijā ir Finanšu ministrijas gatavotais likumprojekts „Ilgtspējas informācijas atklāšanas likums” (projekta ID: 23–TA–3235). „Ar laiku arvien plašākam uzņēmumu lokam būs pienākums gatavot ilgtspējas ziņojumu, proti, vākt arī informāciju par dažādības sasniegumiem,” uzsvēra ZAB COBALT partneris. 

Dzimumu līdzsvara direktīva

Pie normatīvajiem aktiem G. Flinters pieminēja arī nedaudz specifiskāku regulējumu, t.i., Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīvu (ES) 2022/2381 (2022. gada 23. novembris) par dzimumu līdzsvara uzlabošanu biržā kotētu uzņēmumu direktoru vidū un saistītiem pasākumiem. Tās transponēšana nacionālajā regulējumā jāizstrādā līdz 2024. gada 28. decembrim.

Dzimumu līdzsvara direktīva sākumā attieksies tikai uz biržā kotētiem uzņēmumiem. Svarīgi ir tas, ka saskaņā ar šīs direktīvas prasībām vismaz 40% no amatiem padomēs būs jāieņem mazāk pārstāvētajam dzimumiem jeb vismaz 33% no valdes vai padomes amatiem.

Advokāts norādīja, ka Latvijā izstrādes procesā ir Komerclikuma grozījumu projekts par valdes locekļa tiesībām izmantot ar bērna piedzimšanu un aprūpi saistītos atvaļinājumus (23–TA–3296).

Attiecībā uz vienlīdzīgu atalgojumu ir pieņemta Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīva (ES) 2023/970 (2023. gada 10. maijs) par to, lai ar darba samaksas pārredzamības un izpildes mehānismu stiprinātu to, kā tiek piemērots princips par vienādu darba samaksu vīriešiem un sievietēm par vienādu vai vienādi vērtīgu darbu. Normatīva transponēšana nacionālajos tiesību aktos noteikta līdz 2026. gada 7. jūnijam.

„Dažādība tuvākajos gados kļūs par juridiski saistošu pienākumu daudziem uzņēmumiem, tāpēc būtu ļoti vēlams sākt pilnvērtīgu darbu pie dažādības procesu ieviešanas, lai tajā brīdī, kad būs jāsāk ievērot normas, uzņēmumi tam jau ir gatavi,” uzsvēra G. Flinters.

Diskriminācijas riski, nodrošinot dažādību

Toms Šulmanis ZAB COBALT partneris, zvērināts advokāts
Toms Šulmanis
ZAB COBALT partneris, zvērināts advokāts
Foto no ZAB COBALT arhīva

Diskriminācijas riskus, nodrošinot dažādību, vebinārā ieskicēja Toms Šulmanis, ZAB COBALT partneris, zvērināts advokāts. 

„Diskriminācija darba attiecībās ir aizliegta gan pieņemot darbā, gan darba attiecību pastāvēšanas laikā un izbeidzot tās. Ja darbinieks tiek diskriminēts, viņš var celt prasību tiesā un prasīt morālā kaitējuma atlīdzību,” norādīja T. Šulmanis. 

Lai gan Latvijā tiesu prakse nelīdzinās tai, ko zinām par ASV, kur uzņēmumiem piespriež miljonos mērāmas kompensācijas par dažādām diskriminācijas lietām, mūsu valstī prasību summas varētu būt robežās līdz 10 000 eiro. Tomēr reputācijas riski ir būtiski, un uzņēmums negribētu, ka publiskajā vidē parādās informācija, ka kompānija ir darba devējs, kas diskriminē savus darbiniekus. Tāpēc par diskriminācijas novēršanu darba vidē ir nopietni jādomā, uzsvēra zvērināts advokāts.

Diskriminācijas jēdziens

Tieša diskriminācija pastāv, ja salīdzināmā situācijā attieksme pret personu saistībā ar tās piederību pie noteiktas grupas ir, bija vai var būt mazāk labvēlīga nekā pret citu personu. Piemēram, ja vienam dzimumam maksā lielākus bonusus nekā otram. 

Netieša diskriminācija pastāv, ja šķietami neitrāls noteikums, kritērijs vai prakse rada vai var radīt nelabvēlīgas sekas vienas grupas personām. Piemēram, uzņēmums nosaka, ka pieņem darbiniekus, kuru augums ir vismaz 1,70 metri. Tas ir it kā šķietami neitrāls kritērijs, bet reālajā dzīvē uzņēmums vairāk ierobežos sieviešu dzimumu pārstāvju pieņemšana darbā.

Izņēmums netiešai diskriminācijai var būt tad, kad šāds noteikums, kritērijs vai prakse ir objektīvi pamatota ar tiesisku mērķi un tā sasniegšanai izraudzītie līdzekļi ir samērīgi.

Svarīgs diskriminācijas veids ir pozitīvā diskriminācija jeb pozitīvā rīcība (affirmative action). Tā ir darba devēja sevišķi labvēlīga attieksme pret personām ar īpašām pazīmēm, lai mazinātu nevienlīdzību. Tā ir piemērojama izņēmuma kārtā un samērīgi, iepriekš paziņojot par šādiem pasākumiem.

T. Šulmanis minēja piemērus no ASV, kas ir plaši izskanējuši pēdējā laikā sabiedrībā. ASV universitātēs ir ieviestas īpašas iestājeksāmenu prasības – atkarībā no etniskās piederības ir jāsasniedz ļoti dažādi testu rezultāti. Par šādu praksi notiek lielas debates, ir aizsākti vairāki tiesas procesi.

Kā otru piemēru zvērināts advokāts minēja arī salīdzinoši nesenu gadījumu: privāts investīciju fonds izveidoja atbalsta programmu jaunuzņēmumiem, kuru dibinātāji ir melnādainas sievietes. Publiska organizācija cēla prasību tiesā pret fondu, ka notiek diskriminācija, no pretendentu skaita tiek izslēgtas citas sabiedrības grupas. Tiesvedībā fonds ir jau iztērējis vairākus miljonus dolāru.

Noteikti atslēgvārdi

Izstrādājot un ieviešot dažādības politiku uzņēmumos, T. Šulmanis ieteica paturēt prātā tādus atslēgvārdus kā samērīgums, pamatotība, risku izvērtēšana, kontrolēta un uzmanīga piemērošana un atbilstība konkrētai biznesa specifikai. Tam visam ir nozīme, un katrs gadījums ir jāvērtē individuāli – vienu situāciju nevar ielikt rāmīti, kuru var apstrādāt ar mākslīgo intelektu vai Excel tabulu. Paredzot priekšrocības noteiktām darbinieku grupām, jābūt samērīgiem mērķiem un pamatotiem kritērijiem.

Rīki dažādības veicināšanai jāpiemēro uzmanīgi un kontrolēti, iepriekš izvērtējot riskus, konkrētā biznesa specifiku.

Piemēri

n Beļģijā sporta preču veikala vadība paredzēja ieviest dzimumu līdzsvara politiku: atlaida no darba sievieti un pieņēma darbā vīrieti. Sieviete cēla tiesā prasību sakarā ar diskrimināciju. Tiesa konstatēja, ka šāda mehāniska attieksme, atlaižot no darba sievieti un pieņemot vīrieti, neatbilst vienlīdzības principiem un par labu darbiniecei piesprieda kompensāciju. 
n Personai pieder grāmatvedības uzņēmums. Sakarā ar biznesa specifiku tajā strādā 90% sieviešu dzimuma pārstāves. Īpašnieks paziņo, ka turpmāko sešu mēnešu laikā vēlas ieviest dzimumu līdzsvaru 50:50 un vakancēm vairs neizskata sieviešu dzimuma darbinieku pieteikumus.
„Jautājums: vai tas ir vai nav samērīgi? Manuprāt, tas nav samērīgi. Ko var darīt? Varbūt nav jāievieš dzimumu līdzsvars 50:50. Ja uzņēmumā strādājošo vidū 10% ir vīriešu dzimuma darbinieku, tad var paziņot, ka uzņēmums virzās uz 20–30%, nevis mehāniski neizskatīt sieviešu pieteikumus. Ja uz vienu pozīciju ir pieteikušies līdzvērtīgi abu dzimumu kandidāti, tad, pamatojoties uz uzņēmuma definēto politiku, var izvēlēties kandidātu, kas ir nepieciešams dzimumu dažādības veicināšanai,” ieteica T. Šulmanis. 

Diskriminācija pēc vecuma

Diskriminācijas jautājumi ir svarīgi ne tikai saistībā ar darbinieku pieņemšanu vai atlaišanu no darba. Tas var būt svarīgi arī citā kontekstā un citām grupām, piemēram, Latvijā pēc statistikas pirmajā vietā ir diskriminācija pēc vecuma. 

Izceļot darbinieku piederību kādai no mazāk aizsargātajām grupām ar mērķi veicināt tās iekļaušanu, pastāv hipotētisks risks, ka citā situācijā darbinieks var argumentēt viņa diskriminēšanu vecuma dēļ. Piemēram, uzņēmums ievieš politiku, ka 55+ gadus sasnieguši darbinieki tiek iesaistīti jaunāko kolēģu mentorēšanā. 

„Šķietami labs mērķis, pieredze tiek nodota jaunākiem kolēģiem, bet tomēr ir jāatceras, ka pastāv risks, ka vecākie kolēģi var saskatīt diskrimināciju. Piemēram, viņi var teikt, ka ir piešķirta „veco kolēģu” birka, ka neaicina uz kooperatīviem pasākumiem, pret viņiem ir atšķirīga attieksme. Vai arī, ka mentoringa dēļ nav laika saviem pamatpienākumiem, tiek zaudēta kompetence u.c.,” skaidroja zvērināts advokāts. „Tātad, ja kādā pasākumā tiek izcelta specifiska cilvēku grupa, ar to ir jābūt uzmanīgiem.”

Nozīmīgs EST spriedums

Svarīgs dzimumu diskriminācijas jautājumos ir Eiropas Savienības Tiesas (EST) 1997. gada 11. novembra spriedums lietā Nr. C–409/95. Vācijā vīrietis, kas strādāja skolā, pieteicās uz paaugstinājumu. Tomēr amatam tika izvēlēta sieviešu dzimuma kandidāte, jo viņa bija tikpat kvalificēta kā šis kungs, un valsts civildienesta likums noteica: ja sektorā strādā mazāk sieviešu nekā vīriešu, sievietēm ir dodama priekšroka paaugstināšanā amatā, ja kandidāti ir līdzvērtīgi piemēroti gan kompetences, gan profesionālā izpildījuma ziņā, izņemot, ja iemesli, kas specifiski konkrētajam (vīriešu dzimuma) kandidātam, nosveras par labu viņam. Kungs par šo lēmumu sūdzējās tiesā.

EST šai lietā secināja: priekšrokas došana sievietēm, pieņemot darbā un piešķirot paaugstinājumu, nebūtu diskriminācija, ja prioritāte nav automātiska – katrs gadījums tiktu izvērtēts individuāli, objektīvi, ņemot vērā visus kritērijus, un vīrietim labvēlīga izvērtējuma gadījumā amats viņam arī tiktu piešķirts.

Tiesa uzsvēra, ka vienlīdzīgas attieksmes princips nosaka, ka nekāda diskriminācija nav pieļaujama uz dzimuma pamata ne tieši, ne netieši, tai skaitā, kas attiecas uz paaugstināšanu amatā.

Publicēts žurnāla “Bilances Juridiskie Padomi” 2024. gada maija (131.) numurā.

BJP NUMURU E-ARHĪVS