0,00 EUR

Grozs ir tukšs.

0,00 EUR

Grozs ir tukšs.

E-BILANCES JURIDISKIE PADOMIBJP RAKSTIInflācija un zemais bezdarbs veicina algu pieaugumu

Inflācija un zemais bezdarbs veicina algu pieaugumu

Kristiāna Boša, Figure Baltic Advisory konsultante, personālvadības praktiķe, pierakstīja Vineta Vizule

Sabiedrībā bieži tiek diskutēts par darbaspēka pieejamību, par tā pielāgošanos nākotnes darba tirgus vajadzībām. Latvijā pēdējos gados daudzās nozarēs izjūtams darbaroku deficīts, vienlaikus turpinās vietējā darbaspēka migrācija uz citām Eiropas Savienības valstīm, kur tiek maksāts ievērojami lielāks atalgojums. Kas ietekmē darba devēju lēmumu audzēt darba samaksu, kādas ir atalgojuma tendences pieaugošās inflācijas un dzīves dārdzības apstākļos – šos jautājumus regulāri apskata Baltijas vadošā darba tirgus pētījumu un konsultāciju kompānija Figure Baltic Advisory, ko iepriekš pazinām kā Fontes. Kā mainījusies darba devēju…


Lai turpinātu lasīt šo rakstu,
nepieciešams iegādāties abonementu

E-BILANCES JURIDISKIE PADOMI par 12 € / mēnesī



ABONĒT


Izmēģini 30 dienas tikai par 1€ vai pērc komplektu esošā abonementa papildināšanai

Jau ir E-BJP abonements?

Pieslēdzies

Pierakstīties
Paziņot par
0 Komentāri
Iekļautās atsauksmes
Skatīt visus komentārus
Inflācija un zemais bezdarbs veicina algu pieaugumu
Ilustrācija: © tiero – stock.adobe.com

Sabiedrībā bieži tiek diskutēts par darbaspēka pieejamību, par tā pielāgošanos nākotnes darba tirgus vajadzībām. Latvijā pēdējos gados daudzās nozarēs izjūtams darbaroku deficīts, vienlaikus turpinās vietējā darbaspēka migrācija uz citām Eiropas Savienības valstīm, kur tiek maksāts ievērojami lielāks atalgojums. Kas ietekmē darba devēju lēmumu audzēt darba samaksu, kādas ir atalgojuma tendences pieaugošās inflācijas un dzīves dārdzības apstākļos – šos jautājumus regulāri apskata Baltijas vadošā darba tirgus pētījumu un konsultāciju kompānija Figure Baltic Advisory, ko iepriekš pazinām kā Fontes.

Kristiāna Boša, Figure Baltic Advisory konsultante, personālvadības praktiķe ar vairāk nekā 15 gadu darba pieredzi
Kristiāna Boša,
Figure Baltic Advisory konsultante
Foto: Dārta Knohenfelde

Kā mainījusies darba devēju atalgojumu politika, uz ko koncentrēties un ko tajā aktualizēt darba devējiem, par to Latvijas Personāla vadīšanas asociācijas rīkotajā seminārā informēja Kristiāna Boša, Figure Baltic Advisory konsultante, personālvadības praktiķe ar vairāk nekā 15 gadu darba pieredzi. 

Aspekti, kas jāņem vērā, analizējot pētījuma datus

Vispārējais atalgojuma pētījums tiek veikts kā Latvijā, tā arī Baltijā kopumā. 2023. gada pētījums Latvijā nosedza aptuveni 10% no darba tirgus, tajā piedalījās 395 organizācijas un kopumā tika pētīti dati par 82 089 darbinieku atalgojumu. Šāda plaša izlase ļauj izprast, kas notiek mūsu darba tirgū. Lielākais no visiem pētījumā apskatītajiem darba tirgus sektoriem bija pārdošanas sektors, tad sekoja ražošanas, informācijas tehnoloģiju (IT) un finanšu sektors. No atalgojuma pētījumā iekļautās izlases gandrīz 77% atrodas Rīgā un salīdzinoši neliela daļa ir reģionos. 

Patlaban darba tirgū tiek nodarbinātas piecas paaudzes, kas atspoguļojas arī pētījuma datos – X paaudze (43–58 gadi) pēdējo gadu laikā zaudē savu pārsvaru darba tirgū, jo dominējošā patlaban ir Y paaudze jeb tā dēvētie mileniāļi (27–42 gadi). No darba tirgus izslīd „klusā paaudze” (77–95 gadi), savukārt palielinās jaunākās – Z paaudzes (16–26 gadi) darbinieku skaits, kas šobrīd veido proporcionāli līdzīgu daļu kā tā dēvētie Baby Boomers (59–77 gadi). Darba devēji noteikti būs pamanījuši, ka šīs paaudzes ir atšķirīgas – ar savām vajadzībām un vērtībām, un tas noteikti būtu jāņem vērā, veidojot uzņēmumu atalgojumu sistēmu un „labumu groza” politiku.

Darba tirgū iesaistītās paaudzes

Paaudze  Gadi  Sievietes  Vīrieši
Z paaudze 16–26 5,4% 5,6%
Y paaudze 27–42 22,4% 23,0%
X paaudze 43–58 16,0% 15,4%
Baby Boomers 59–77 6,1% 5,9%
Klusā paaudze 77–95 0,1% 0,1%

Vai atalgojuma politiku ietekmējusi inflācija?

Baltijas valstis ES dalībvalstu vidū izceļas ar saviem gada inflācijas procentu rādītājiem, tāpēc var teikt, ka inflācija ir tas pūķis, ko nu jau labu laiku mēģinām pieradināt. Mūs gan apsteiguši kaimiņi – 2022. gadā Igaunijā inflācija sasniedza 19,4%, Lietuvā – 18,9%, bet Latvijā – 17,3%. Attiecīgi rodas jautājums, cik daudz no šī cenu un dzīves dārdzības pieauguma darba ņēmējiem spēja kompensēt darba devējs?

Atalgojumu pētījums skaidroja, kas ir tie iemesli, kas vispār darba devējiem liek domāt par atalgojuma palielinājumu darbiniekiem. Pēc aptaujāto darba devēju atbildēm, inflācija pērn nebija galvenais iemesls, kā varbūt to varētu iztēloties. Visbiežāk minētais iemesls – darba pienākumu maiņa vai papildu pienākumi, kam seko individuālo darba rezultātu novērtējums un amata nozīmīgums – nepieciešams noturēt darbinieku konkrētajā amatā, kas uzņēmumam bieži ir kritiski svarīgs. Noteikti jāmin arī organizācijas darbības rezultāti, kas lielā mērā nosaka to, vai darba devējs gatavs pārskatīt un paaugstināt atalgojumu.

Inflācija kā iemesls atalgojuma palielināšanai ir nonākusi aptaujas rezultātu lejasdaļā, par to vēl mazāk nozīmīgs faktors darba devējiem šķiet kvalifikācijas celšana vai sertifikāta iegūšana, kā arī strādājošo darba stāžs. Tātad inflāciju nevienā no Baltijas valstīm darba devēji nemin kā būtiskāko iemeslu, kāpēc pērn tika pārskatīts atalgojums.

Lai arī pētījumā atalgojums tiek analizēts dažādos griezumos, būtiski ir izvērtēt izmaiņas to darbinieku algās, kuri, salīdzinot ar pagājušo gadu, veic to pašu darbu, respektīvi, nav mainījuši ne darba vietu, ne savu amatu organizācijā, kā arī pati organizācija nav mainījusi savu atalgojuma sistēmu. Rezultāti liecina, ka šiem darbiniekiem izmaiņas gada laikā (no 2022. gada jūnija līdz 2023. gada maijam) mēneša pamatalgā sasniegušas 11,5%, bet gada kopējā algā 14,3% pieaugumu. Attiecīgi Rīgā šie rādītāji ir 11,2% un 13,9%, kas ir ļoti tuvu Latvijas rādītājiem, jo Rīgā koncentrējas lielākais darbaspēka resurss. Interesanti, ka pētījums uzrāda, ka atalgojuma izmaiņas reģionos pērn auga straujāk nekā Latvijā kopumā un tai skaitā arī Rīgā. Reģionos mēneša pamatalga pieauga 13,9%, bet gada kopējā alga – 17,2% strādājošo. Turklāt šī tendence novērojama nu jau vairākus gadus pēc kārtas.

Vidējās algu izmaiņas 2022.–2023. gadā (nav mainīts amats/organizācija)

Vieta  Mēneša pamatalga  Gada kopējā alga
Latvijā  11,5%  14,3%
Rīgā  11,2%  13,9%
Reģionos  13,9%  17,2%

Varētu iedomāties, ka beidzot Rīgā un reģionos atalgojums ir izlīdzinājies, taču diemžēl tas tā vēl nav noticis – atalgojuma atšķirība pastāv, taču vērojama pozitīvā tendence, ka starp galvaspilsētu un reģioniem šī atšķirība pamazām sarūk. Ja iepriekš Rīgā maksāja par 16,5% lielāku atalgojumu, tad nu šis rādītājs samazinājies uz 13,6%. Daļēji to varētu izskaidrot ar attālinātā darba kā darba organizācijas veida ieviešanu, ko sekmēja pandēmijas laiks. Arī daudzi darba devēji savā atalgojumu politikā apņēmušies maksāt vienādi darbiniekiem, neatkarīgi no tā, vai viņi tiek nodarbināti Rīgā vai reģionos. Tomēr realitātē atalgojuma atšķirības vēl pastāv.

Atgriežoties pie jautājuma par inflācijas ietekmi uz darba algas palielinājumu, kā jau minēts iepriekš, Latvijā mēneša pamatalgu pieauguma procentos šogad esam sasnieguši divciparu skaitli – 11,5%. Vienlaikus oficiālie statistikas dati liecina, ka valstī ir salīdzinoši zemi bezdarba rādītāji, kas turklāt pēdējo gadu laikā samazinās, šī gada vidū sasniedzot 5,6%. Augstā inflācija un zemais bezdarba līmenis ir tās divas sviras, kas spiež uz augšu atalgojumu darba tirgū – mums trūkst darbinieku, kas strādā, rodas konkurence par darbiniekiem, kam pieplusojas vēl inflācijas jeb dzīves dārdzības pieaugums.

Nodarbināto skaita pieaugumu neprognozē

Runājot par darba tirgū vērojamo darbinieku deficītu, jāvērš uzmanība, ka pēc ekonomistu prognozēm nākamais gads neizskatās spožs – valstī nav sagaidāma strauja ekonomiskā izaugsme, iespējams, samazināsies pieprasījums pēc noteiktām precēm un pakalpojumiem, kā rezultātā var izrādīties, ka vajadzība pēc patlaban nodarbinātā darbaspēka apjoma var samazināties. Tomēr aizvien vēl izjutīsim inflācijas sekas, un darbinieku atalgojums turpinās pieaugt. Pētījuma ietvaros ir apkopotas darba devēju atbildes par darbinieku skaita izmaiņām pēdējo divpadsmit mēnešu laikā (aptauja veikta šogad jūnijā) un prognozēm līdz gada beigām. Lai arī no darba devēju atbildēm var secināt, ka daļa no organizācijām ir samazinājušas darbinieku skaitu pēdējo 12 mēnešu laikā (27% no organizācijām), kā arī daļa plāno samazināt līdz šī gada beigām (11% no organizācijām), šobrīd nevaram runāt par būtisku darbinieku skaita samazināšanu, kā arī tāda nav sagaidāma tuvākajā nākotnē. Drīzāk, ja darbinieks aiziet, viņa vietā jauns netiek meklēts, darba devēji domā par darbavietu optimizēšanu. Darbinieku skaita palielināšana sabremzējas un, iespējams, notiks lēzena darbinieku skaita samazināšanās.

Vidējā brīvprātīgā darbinieku mainība pēdējos divus gadus saglabājusies 15% robežās, kas nozīmē, ka darbinieki bez īpašām bažām maina darba vietas. Bezdarba līmenis ir zems, bet vakanču skaits ar labiem nosacījumiem ir pietiekami liels, tāpēc darbinieki aizvien izjūt zināmu drošību darba tirgū. Taču nākamgad makroekonomiskās situācijas ietekmē šī situācija var pamainīties – samazināsies darba tirgū pieejamo vakanču skaits un, iespējams, darba ņēmēji vairs tik viegli darbu neuzteiks, savukārt tas var samazināt arī spiedienu uz atalgojuma palielināšanu.

Tomēr patlaban, kamēr pastāv augsts darba devēju pieprasījums pēc darbiniekiem, kā arī saglabājas inflācijas radītais spiediens uz darbinieku pirktspēju, darba devējiem bijis jādomā, gan kā noturēt darbaspēku, gan arī, cik un kā kompensēt inflācijas ietekmi uz atalgojumu. Atalgojuma pētījuma rezultāti rāda, ka 72% darba devēju palielināja algas lielākajai daļai darbinieku, pielikumus individualizējot, t.sk. ņemot vērā darba sniegumu, atalgojumu palielinot noteiktām darbinieku grupām utml. Savukārt 15% organizāciju izvēlējās nepalielināt algas vai palielināja kādam atsevišķam darbiniekam. Tikai ap 13% organizāciju ir palielinājušas algas par vienādu vai līdzīgu procentu visiem vai lielākajai daļai darbinieku. Tas vēlreiz apliecina, ka inflācijas dēļ automātiski algas netika palielinātas, darba devēji ļoti atbildīgi skatījās uz iespējām pārskatīt atalgojumu.

Pēdējos gados arī vērojamas būtiskas svārstības darbinieku proporcijās, kas saņem vai nesaņem algas paaugstinājumu. Ja pirmskovida laikā aptuveni trim ceturtdaļām darbinieku atalgojums auga, tad pandēmijas apstākļos, ņemot vērā valdošo nenoteiktību un bažas, vai izdosies noturēt biznesu un vai vispār uzņēmums saglabās dzīvotspēju, darba devēji ar algu paaugstināšanu bija daudz piesardzīgāki – tikai nedaudz vairāk par pusi saņēma atalgojuma pieaugumu. Pagājušogad lēnām atkopāmies no kovida krīzes, bet jau šogad no visa darba tirgus 84% ir saņēmuši algas pielikumu. 

Tas attiecīgi ļauj secināt, ka, neraugoties uz darba devēju viedokli, ka inflācija nav bijusi tā, kas viņiem likusi pacelt strādājošo algas, tā savā veidā – kaut zemapziņā – tomēr ir ietekmējusi darba devēju lēmumu, jo algu pielikumu sagaidījusi lielākā darbinieku daļa, ko nevar izskaidrot tikai ar viņu darba snieguma novērtējumu vai uzņēmuma peļņas pieaugumu.

Lai arī 2022. gada darba devēju prognozes liecināja, ka plānotās atalgojuma izmaiņas varētu būt zem 10%, taču pētījums apliecina, ka algas pieaugušas straujāk, nekā iepriekš prognozēts. Turklāt pētījums atklāj, ka, atalgojuma pārskatīšana ir notikusi visu līmeņu darbiniekiem, sākot no zemākā līdz pat augstākā līmeņa vadītājiem. Tomēr straujāk atalgojums pieaug tieši zemāk atalgotajām darbinieku grupām – vienkāršāko darbu darītājiem, jaunākajiem speciālistiem u.tml.

Savukārt, izvērtējot atalgojuma izmaiņas darba tirgū kopumā, atalgojuma mediāna jeb tirgus viduspunkts 2023. gadā ir pakāpies par 9,5% mēneša pamatalgām un par 10,4% gada kopējam atalgojumam.

Nozaru griezumā vērojams atšķirīgs algu pieaugums

Pētījums ļauj secināt, ka atalgojuma pieaugums pa dažādām tautsaimniecības nozarēm bijis nedaudz atšķirīgs. Ja salīdzina ar vispārējā tirgus atalgojuma pieaugumu, kas bijis 14,3% gada kopējam atalgojumam, un gada kopējā atalgojuma pieaugumu IKT nozarē, kas ir 14,4%, vai finanšu nozarē, kurā gada atalgojums pieaudzis par 12,9%, var secināt, ka šajās nozarēs atalgojuma pieauguma temps ir bijis līdzīgs. Te varam atzīmēt IKT nozari, kas iepriekšējos gadus atalgojumu audzēja straujāk nekā vispārējais tirgus. Šobrīd redzam, ka, lai arī pamatalgā pieauguma temps arvien ir straujāks nekā vispārējā tirgū, gada kopējais atalgojums mainījies par līdzīgu procentu kā vispārējā tirgū. 

Tajā pat laikā jāatceras, ka Latvijas darba tirgū atalgojuma līmenis dažādās nozarēs ir atšķirīgs, pat neskatoties uz to, ka atalgojuma pieaugumi ir gana līdzīgi. Piemēram, IKT nozarē atalgojums ir vidēji par 10% augstāks nekā vispārējā tirgū, kamēr ražošana atpaliek par 4%, bet mazumtirdzniecība pat par 11%.

Vidējās algu izmaiņas darbinieku grupās (nav mainīts amats/organizācija)

Grupa Mēneša pamatalga Gada kopējā alga
Funkciju vadītāji  10,4%  11,5%
Vadītāji, eksperti  10,2%  11,6%
Vecākie speciālisti  11,3%  13,8%
Speciālisti  12,5%  15,7%
Jaunākie speciālisti, strādnieki  13,6%  16,0%

Protams, šie rādītāji zināmā mērā ir tāda kā „vidējā temperatūra”, jo atšķirības vērojamas arī pašas nozares griezumā, piemēram, ražošana var būt saistīta gan ar augsto tehnoloģiju iesaisti, gan arī tāda, kas neprasa tik kvalificētu speciālistu nodarbināšanu.

Pētījumā arī redzam, kā atalgojuma ziņā izskatās konkrētas amatu saimes – kuras, salīdzinot ar līdzīgas vērtības darbiem, ir augstāk apmaksātas un kuras diemžēl darba tirgū nav tik labi atalgotas. Zemāk atalgotie darba tirgū aizvien ir mazumtirdzniecībā nodarbinātie, tāpat atalgojuma ziņā nenovērtēti ir radošie darbinieki (aktieri, mākslinieki u.tml.), arī žurnālisti un bibliotekāri. Savukārt augstāk apmaksātie jau vairākus gadus ir IT amati – programmētāji (Mobile, Full–stack, Back–end, Front–end), DevOps speciālisti, bet parādās arī jaunas tendence, piemēram, pieprasīti un labi apmaksāti ir kiberdrošības speciālisti. 

Latvijā darbaspēks izmaksā vislētāk

Neraugoties uz to, ka bieži dzirdam apgalvojumu, ka Latvijā ir visaugstākie darbaspēka nodokļi, tomēr pētījuma dati liecina, ka darba devējiem visizdevīgāk algot darbinieku ir tieši Latvijā, jo, ieskaitot visas ar darba spēku saistītās izmaksas, tajā skaitā atšķirīgās nodokļu sistēmas Baltijas valstīs, viszemākās izmaksas ir Latvijā. Savukārt visdārgākie darbinieki, raugoties no darba devēju kopējām izmaksām, ir Igaunijā, bet Lietuvā zemākā līmeņa darbinieku atalgojums ir samērā līdzīgs Latvijai, taču, sākot jau ar speciālistiem un vecākajiem speciālistiem, to vērtība atraujas no Latvijas un tuvojas Igaunijas līmenim. 

Tā kā pētījumi tiek veikti arī kaimiņvalstīs, tad varam salīdzināt, kādas bijušas atalgojuma izmaiņas Baltijas valstīs. Salīdzinot ar gadu iepriekš veikto pētījumu, konstatējām, ka pēc šī gada apkopotajiem datiem redzams, ka gada kopējā alga visstraujāk pieaugusi Latvijā. Savukārt mēneša pamatalgas pieaugums visās trijās Baltijas valstīs bijis aptuveni līdzīgs. No tā var secināt, ka pie mums darba devēji 2023. gadā darbiniekiem izmaksājuši arī dažādas mainīgās atalgojuma komponentes – piemaksas, prēmijas, bonusus, kas tad arī veido lielāku pieaugumu gada kopējā atalgojumā.

Atalgojuma izmaiņas Baltijā 2023. gadā

Valsts Mēneša pamatalga  Gada kopējā alga 
Igaunija  +11,7%  +12,5%
 [2022: 9,0%]  [2022: 13,0%]
Latvija  +11,5%  +14,3% 
[2022: 9,9%]  [2022 12,7%]
Lietuva  +12,1%  +12,7% 
[2022: 11,5%]   [2022: 13,6%]

Cik lielai jābūt dzīvei nepieciešamajai algai?

Katru gadu pētījuma ietvaros tiek veikti arī aprēķini tādam rādītājam kā dzīvei nepieciešamā alga (Living Wage) valstī, kas nenozīmē iztikas pašu minimumu, bet tādu atalgojumu, kas ļautu dzīvot jau ar minimālu komfortu. Lai noteiktu dzīvei nepieciešamo algu, tiek ņemti vērā noteikti izdevumu, kas darbiniekam jāsedz, lai nodrošinātu sev noteiktu preču un pakalpojumu grozu: mājokļa īre un komunālie pakalpojumi, apģērbs, ēdiens, sadzīves preces, sabiedriskais transports, sportiskās aktivitātes un veselības uzturēšanas pakalpojumi, kā, piemēram, reizi gadā veselības izmeklējumi (check up) un zobu higiēnista apmeklējums, uzkrājuma veidošana 5% apmērā, kā arī reizi mēnesī izklaides pasākuma apmeklējums (teātris, kino u.tml.) un vienreiz arī maltīte ārpus mājas.

Lai to varētu atļauties, Rīgā būtu nepieciešams vidēji 1501 eiro bruto alga, reģionos – 1397 eiro. Attiecīgi, ģimenei, kurā ir divi pieaugušie un divi bērni, katram pieaugušajam būtu nepieciešams nopelnīt 1956 eiro bruto Rīgā un 1609 eiro reģionos, attiecīgi varam aprēķināt, kādiem tad būtu jābūt ģimenes kopējiem ienākumiem, sasummējot abu pieaugušo algas.

Dzīvei nepieciešamā alga 2023. gadā (eiro)

Dzīvei nepieciešamā alga 2023. gadā (eiro)
* Pēc Vispārējā atalgojuma pētījuma datiem.
** Ģimene, kurā ir 2 pieaugušie un 2 bērni.

Jāatgādina, ka Latvijā pēc oficiālās statistikas datiem 2023. gadā 2. ceturksnī vidējā alga bija 1525 eiro. Savukārt pēc Figure Baltic Advisory atalgojuma pētījuma ietvaros apsekoto darba devēju sniegtajiem datiem redzams, ka vidējā alga Rīgā ir bijusi 2201 eiro, bet reģionos – 1568 eiro. 

Varētu secināt, ka patlaban Latvijā saņemam tik, cik būtu nepieciešams minimālajam komforta līmenim vai pat vairāk. Taču optimismam un pašapmierinātībai gan vēl nav pamata, jo, kā rāda pētījuma dati, Rīgā 34% darbinieku saņem mazāk par galvaspilsētā dzīvei nepieciešamo algu (1501 eiro), bet reģionos tie ir jau 49%, kas saņem mazāku atalgojumu par reģionos nepieciešamo algu (1397 eiro). Tas uzskatāmi apliecina, ka Latvijā pastāv būtiskas atšķirības starp zemāko un augstāko atalgojumu, un, lai gan vidējie rādītāji sanāk it kā labi, ir gana liels iedzīvotāju procents, kas saņem zemāku atalgojumu, kāds būtu nepieciešams dzīvei ar minimālo komfortu. 

Labumu grozs piedzīvo pārmaiņas

Viens no veidiem, kā darba devējs var parādīt, ka viņam ir svarīgi, kā darbinieks jūtas un attīstās organizācijā, ir nodrošinot arī pievilcīgu un konkurētspējīgu labumu grozu, ko strādājošie var saņemt papildus atalgojumam. Nesenais pandēmijas laiks diezgan būtiski izmainīja šī labumu groza koncepciju, ko var sasaistīt arī ar attālināta darba organizācijas nostiprināšanos. Lai arī pagājušā gada laikā labumu groza saturā nav vērojas īpašas izmaiņas, pieauga vidējā summa gadā, kādu darba devēji atvēl labumu nodrošināšanai saviem darbiniekiem. No 825 eiro 2022. gadā tā pieauga līdz 996 eiro 2023. gadā, turklāt galvenokārt pieaugums radās uz veselības pakalpojumu nodrošināšanas, ēdināšanas izmaksu un korporatīvo pasākumu rēķina. 

Pasaules prakse rāda, ka tieši labumu grozs var būt tas, ar ko darba devējs var palīdzēt darbiniekam pārdzīvot augstās inflācijas periodu. Arī Latvijā bija darba devēji, kas pabalstu veidā kompensēja saviem darbiniekiem elektrības un siltumenerģijas sadārdzinājumu. Tāpat nozīmīgs atbalsts ir arī daļēji vai pilnībā apmaksātās maltītes iekļaušana labumu grozā. Savukārt korporatīvie pasākumi palīdz saliedēt kolektīvu pēc pārdzīvotā kovidlaika. Diemžēl lielu daļu no labumu groza „noēd” darbinieku veselības apdrošināšana, jo strauji pieauguši apdrošināšanas polišu prēmiju maksājumi, tie pat pārsnieguši summu, kuru neapliek ar ienākumu nodokli. Ja 2022. gadā vidējā prēmija maksāja 397 eiro gadā par 5113 eiro polises segumu, tad šogad tie ir jau 544 eiro attiecīgi par 5604 eiro segumu.

Citviet pasaulē novērojamās jaunākās tendences šai jomā parādās arī Latvijā. Labumu grozam, ko organizācijas nereti mēdz nodrošināt visiem darbiniekiem vienlīdzīgi, piemēram, veselības apdrošināšanu, klāt nāk tā dēvētie „paaudžu labumi” – tie tiek diferencēti atkarībā no dažādu paaudžu darbinieku vajadzībām un vērtībām. Tāpat tie var būt personalizēti (noteiktai personu grupai, piemēram, sporta komandai) un individualizēti (konkrētai personai) mērķēti labumi. Turklāt individualizētie labumi var būt arī pat ar darba vidi nesaistīti labumi, kā, piemēram, apmaksātas brīvā laika vai pat hobija nodarbes. Šādi labumi liek darbiniekam justies novērtētam un svarīgam. Jāņem arī vērā, ka visus darba devēja piedāvātos labumus darbinieki ne vienmēr vienlīdzīgi novērtē, tāpēc šāda atšķirīga pieeja ļauj arī pārdalīt finanšu resursus un nešķiest tos tādos labumos, ko darbinieks neizmantos.

Atgriežoties pie pandēmijas laika jaunievedumiem, daudzās organizācijās ir nostiprinājies un saglabājies arī veids, kā tiek nodrošināts darbinieka dzīves līdzsvars. Tendences ir labumu grozā piedāvāt papildu apmaksātas atvaļinājuma dienas, arī pagarinātus atvaļinājumus pēc noteikta nostrādāta darba posma. Aizvien pieaugoša tendence ir ļaut strādāt attālināti, noteikt elastīgu darbalaiku. Citviet pasaulē popularitāti iegūst arī iespēja izmantot elastīgu jeb saīsinātu darba nedēļu, kas gan pagaidām Latvijā nav īpaši novērojams. 

1 Skat. https://siepr.stanford.edu/publications/working-paper/evolution-working-home

Šobrīd notiek daudz diskusiju par to kā organizēt attālināto darbu – darba devēji tomēr vēlas redzēt darbiniekus atkal klātienē, kamēr darbiniekiem ne vienmēr gribas atgriezties birojā visas piecas darba dienas nedēļā. Saskaņā ar pētījuma rezultātiem redzam, ka darba devēji organizē klātienes un attālināto darbu, vidēji ļaujot līdz divām dienām strādāt attālināti, bet trīs dienas sagaida, ka darbinieks būs uz vietas birojā. Arī pēdējā laika pētījumi apliecina, ka pilnībā attālināts darbs tomēr samazina darba produktivitāti par 10 līdz 20%, kas ir visai būtiski. Lēnāk notiek inovāciju procesi, sāk trūkt radošuma, jo nav saskarsmes ar citiem darbiniekiem, laiku aizņem papildu komunikācija, kā arī darbiniekiem sāk zust motivācija un paškontrole. Stendfordā1, kur tiek pētīta attālinātā darba ietekme, par veiksmīgu darba organizācijas modeli tiek atzīts hibrīddarbs, kad tiek nodalīti pienākumi, ko veic uz vietas birojā un ko dara mājās. Attiecīgi produktivitāte nesamazinās vai pat nedaudz pieaug, jo ietaupās laiks, kas jāpavada ceļā uz darbu, kā arī mājās ir klusāka darba vide un mazāk traucēkļu, kas ļauj fokusēties darba uzdevumiem.

Darba produktivitātes celšanai svarīga ir arī darbinieku apmācība. Diemžēl Latvijā ārpus darba vides mācībās darbinieki vidēji pavada ne vairāk kā divas trīs dienas gadā. Pēc pētījuma datiem redzams, ka, neraugoties uz būtisko kopējo cilvēkresursu izmaksu pieaugumu, kas saistīts ar atalgojuma izmaiņām, mācībām atvēlētais budžets lielākajai daļai organizāciju palicis iepriekšējā apjomā vai pieaudzis, bet sarucis ir tikai 11% organizāciju. Mūsdienu darba vidē, lai veiktu uzdevumus, nepieciešamas konkrētas darbinieku prasmes, ne vairs tikai amata nosaukums. Mēdz teikt, ka prasmes un kompetences ir jaunā darba tirgus valūta. Darbinieku kompetences uzturēšanai un jaunu, mūsdienu prasībām atbilstošu prasmju apgūšanai svarīga ir regulāra mācīšanās – gan darba vidē darba procesā, gan organizācijas rīkotajās iekšējās un ārēji nodrošinātās mācībās.

Ko sagaidīt turpmāk?

Secinājumi, ko ļauj izdarīt atalgojumu pētījums, ir vairāki. Jau minēts, ka notikumi ekonomikā var ietekmēt arī darba devēju rīcību. Lai arī šobrīd darba tirgus ir aktīvs, jāatceras, ka darba tirgus uz notikumiem ekonomikā reaģē ar vairāku mēnešu novēlošanos. Latvijā 95% no pētījumā iesaistītajām organizācijām plāno atalgojuma izmaiņas 2024. gadā (Lietuvā – 98%, Igaunijā – 97%). Darba devēji prognozē, ka Baltijas reģionā gan mēneša pamata alga, gan gada kopējā alga varētu pieaugt par aptuveni 7%. Tajā pat laikā jāatceras, ka, saglabājoties spiedienam uz atalgojumu, uzņēmumiem var būt jādomā gan par citu izmaksu optimizēšanu, lai nodrošinātu atalgojuma pieaugumus, gan arī jāizvērtē darbinieku skaita palielināšanas plāni. 

2 Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīva (ES) 2023/970 (2023. gada 10. maijs) par to, lai ar darba samaksas pārredzamības un izpildes mehānismu stiprinātu to, kā tiek piemērots princips par vienādu darba samaksu vīriešiem un sievietēm par vienādu vai vienādi vērtīgu darbu.

Vēl viena liela nozīmīga tendence, kas jau vērojama Eiropā un būs arī sagaidāma Latvijā, – līdz 2026. gada 7. jūnijam dalībvalstīm jāievieš jaunās šogad maijā pieņemtās Eiropas Savienības direktīvas prasības par taisnīgu un pārredzamu atalgojumu2. Mums ir palikuši divi gadi sagatavošanās laika, tāpēc vērts pārskatīt uzņēmuma atalgojuma politiku, tai skaitā, vai uzņēmuma ietvaros nepastāv atalgojuma atšķirības starp vīriešiem un sievietēm. Jāatceras, ka atalgojums jāsalīdzina starp līdzīgas vērtības darba darītājiem un jāizvērtē, vai par līdzvērtīgu darbu netiek maksāts katram dzimumam atšķirīgi. 

Pozitīvā ziņa no mūsu pētījuma rezultātiem – vidēji atalgojuma atšķirības pēdējā gada laikā ir sarukušas no 8,2% līdz 5,4%. 

Atšķirības atalgojumos iezīmē arī darbinieku vecums. Ja, uzsākot darba gaitas ap 18 gadiem, samaksa ir gandrīz vienāda kā vīriešiem, tā sievietēm, tad jau ap 23–24 gadiem parādās atalgojuma plaisa, maksājot vīriešiem lielākas algas, un šī plaisa turpina paplašināties līdz pat 42–43 gadu vecumam. Ap šo vecumu arī tiek sasniegts atalgojuma maksimums un novērojams, ka, pieaugot gadu skaitam, atalgojuma apmērs sāk sarukt gan vīriešiem, gan sievietēm. Var teikt, ka darba dzīvi noslēdzam ar atalgojumu, kas gandrīz ir tādā pat līmenī, kādā ienācām darba tirgū. Diemžēl Latvijā darba tirgū aizvien vēl vērojams jaunības kults un līdz ar to arī vecuma diskriminācijas riski.

Publicēts žurnāla “Bilances Juridiskie Padomi” 2023. gada decembra (126.) numurā.

BJP NUMURU E-ARHĪVS