Vai pietiek ar darba devēja mutisku rīkojumu, lai nosūtītu darbinieku komandējumā? Ja darbinieks rupji pārkāpj darba kārtības noteikumus, vai jāsagaida vismaz trīs šāda veida pārkāpumi, lai varētu uzteikt darbu? Šie un citi jautājumi nereti ir aktuāli gan uzņēmuma vadītājam gan grāmatvedim. Precīzu atbildi var sniegt juristi, kuri vislabāk pārzina darba attiecību tiesisko regulējumu.

Kad nepieciešams darba devēja rakstveida rīkojums?

Ar darba devēja rīkojumiem nosaka darba kārtību uzņēmumā. Darbiniekam ir pienākums pakļauties darba devēja noteiktajai darba kārtībai un rīkojumiem. Jāņem vērā, ka ar rīkojumiem nevar pasliktināt darbinieka tiesisko stāvokli, piemēram, atsaukt no atvaļinājuma vai samazināt darba algu (to saturs nevar būt pretējs normatīvajos aktos noteiktajam darba tiesisko attiecību regulējumam).

Darba likums neuzliek par pienākumu sagatavot rakstveida rīkojumus šādos gadījumos, līdz ar to rīkojums var tikt sagatavots dažādos veidos, t. sk. mutiski, izmantojot elektroniskās personāla uzskaites sistēmas, e–pastu u.tml.:

• darba līguma ietvaros precizē darbinieka darba pienākumus,
• darba līguma ietvaros precizē darba kārtības un darbinieka uzvedības noteikumus uzņēmumā,
• nosaka piemaksu par darbu, kas saistīts ar īpašu risku,
• nosūta veikt veselības pārbaudi ārstniecības iestādē,
• nosūta darba laika ietvaros piedalīties profesionālajā apmācībā vai kvalifikācijas paaugstināšanā.

Darba likums noteic darba devēja pienākumu sastādīt rakstveida rīkojumus, tostarp šādos gadījumos:

• par atstādināšanu (jāizsniedz darbiniekam),
• par ieturējumu izdarīšanu (jāpaziņo darbiniekam),
• par piezīmes vai rājiena izteikšanu (jāizsniedz darbiniekam),
• par iesaistīšanu darbā nedēļas atpūtas laikā,
• par norīkošanu veikt darbu darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma saņēmēja labā un vadībā (rakstveidā jāinformē darbinieks par darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma saņēmēju).

Ministru kabineta 2010. gada 12. oktobra noteikumi Nr. 969 „Kārtība, kādā atlīdzināmi ar komandējumiem saistītie izdevumi” uzliek darba devējam pienākumu sastādīt rakstveida rīkojumu par darbinieka nosūtīšanu komandējumā. Jāņem vērā, ka rīkojumu par nosūtīšanu komandējumā var aizstāt ar elektronisko dokumentu, kas nesatur rekvizītu „paraksts”, ja to darba devēja informācijas sistēmā darba devēja noteiktajā kārtībā ir apliecinājis (autorizējis) vadītājs vai viņa pilnvarota persona.

Šai rakstā minētais uzskaitījums, kādos gadījumos būtu nepieciešams sagatavot rīkojumu, nav izsmeļošs. Rīkojumi var tikt sagatavoti arī citos gadījumos, piemēram,:

• par dīkstāves noteikšanu,
• par laiku cita darba meklēšanai,
• par papildus atpūtas dienu piešķiršanu pēc asins vai asins komponentu nodošanas ārstniecības iestādē.

Rakstveida rīkojumu sagatavošana konflikta situācijās nodrošina pierādījumu esamību.

Vai vajadzīgs rīkojums par pieņemšanu darbā un atlaišanu?

Darba devējs un darbinieks savstarpējās darba tiesiskās attiecības nodibina ar darba līgumu. Darba līgums ir noslēgts ar brīdi, kad darbinieks un darba devējs vienojušies par:

1. veicamo darbu,
2. darba samaksu,
3. darbinieka turpmāku pakļaušanos noteiktajai darba kārtībai un darba devēja rīkojumiem.

Darba devējam ir pienākums gādāt par darba līgumu noslēgšanu rakstveidā pirms darba uzsākšanas.

Darba tiesiskās attiecības var tikt izbeigtas, piemēram, ar:

• uzteikumu, notekot uzteikuma termiņam,
• pušu vienošanos (norādītajā dienā),
• tiesas spriedumu.

Termiņi, kuros jāreģistrē informācija par darbiniekiem:

1. par darbiniekiem, kas uzsāk darbu: • ne vēlāk kā vienu stundu pirms darba uzsākšanas, ja ziņas sniedz elektroniski Valsts ieņēmumu dienesta (VID) Elektroniskās deklarēšanas sistēmā (EDS), vai • ne vēlāk kā vienu dienu pirms darba uzsākšanas, ja ziņas sniedz papīra formā;
2. par darbiniekiem, kas maina vai zaudē darba ņēmēja statusu – ne vēlāk kā trīs darbadienu laikā.

Darba likums neuzliek darba devējam par pienākumu sagatavot rīkojumu par darbinieka pieņemšanu darbā vai darba tiesisko attiecību izbeigšanu.

Pamats darbinieka pieņemšanai darbā, ziņu reģistrēšanai VID EDS ir rakstveidā noslēgts darba līgums. Savukārt, pamats ziņu reģistrēšanai par darba ņēmēja statusa zaudēšanu (darba tiesisko attiecību izbeigšana) ir uzteikums, pušu vienošanās, tiesas spriedums u.c.

Šādās situācijās rīkojumu sagatavošana ir katra darba devēja izvēle un iekšējās darba organizācijas jautājums.

Ar ko atšķiras darba devēja uzteikums no pušu vienošanās?

Darba tiesisko attiecību izbeigšana, pusēm savstarpēji rakstveidā vienojoties, ir patstāvīgs divpusējs līgums. Labprātīgi uzņemtās saistības rada tiesiskas sekas un ir saistošas abām pusēm. Arī pārejoša darbnespēja vai atvaļinājums negroza divpusēju vienošanos un tās sekas.

Darba likums nenoteic īpašas prasības vienošanās saturam, termiņiem, pušu tiesībām un pienākumiem un tās noslēgšanas kārtībai. Vienošanās ir elastīga savā saturā, piemēram, var vienoties par atlaišanas pabalsta neizmaksāšanu, puses var brīvi vienoties par darba attiecību pārtraukšanas termiņu. Tomēr jāņem vērā, ka ar vienošanās noslēgšanu nevar pasliktināt darbinieka tiesisko stāvokli, proti, nevar vienoties, ka darba devējs neizmaksā darba algu par labi padarīto darbu vai kompensāciju par neizmantoto atvaļinājumu.

Savukārt Darba likums stingri noteic darba devēja pienākumus darba devēja uzteikuma gadījumā, tostarp attiecībā uz uzteikuma saturu un atlaišanas procedūru. Piemēram, samazinot darbinieku skaitu, ir pienākums izmaksāt atlaišanas pabalstu un ir jāpiedāvā cits darbs, bet darbinieka pārkāpuma gadījumā ir jāveic vērtējums.

Pušu vienošanās sniedz rīcības brīvību, savukārt, uzteikums rada pienākumus un tiesības!

Cik reizes darbinieks jābrīdina par pārkāpumu, lai atlaistu?

Ir mīts, ka pirms darbinieka atlaišanas, darbinieks vispirms ir disciplināri jāsoda. Tad seko nākamais mīts – jāsoda vismaz trīs reizes.

Lai darbinieku atlaistu par pārkāpumu, pietiek arī ar vienu pārkāpumu! Tas ir darba devēja lēmums, vai darbinieks tiek atlaists, vai disciplināri sodīts par pārkāpumu. Bet jāņem vērā, ka darba devēja lēmuma izpilde ir ierobežota tiktāl, lai netiek nepamatoti aizskartas darbinieka tiesības uz darbu. Piemēram, ja darbinieku atlaiž sakarā ar to, ka darbinieks bez attaisnojoša iemesla būtiski pārkāpis darba līgumu vai noteikto darba kārtību, darba devējam ir jāpierāda, ka pārkāpums ir bijis būtisks, un jāpārliecinās, ka pārkāpums izdarīts bez attaisnojoša iemesla. Būtiskuma elements ir noteicošais, lai pieņemtu lēmumu – disciplināri sodīt vai uzteikt darba līgumu.

Vai uz nenoteiktu laiku noslēgto līgumu var pārslēgt uz noteiktu laiku?

Darba devēji ļoti bieži uzdod jautājumu, vai ar darbinieku, ar kuru noslēgts darba līgums uz nenoteiktu laiku, var vienoties par līguma termiņa grozījumiem, t. i., līgumu pārslēgt uz noteiktu laiku. Piemēram, uzņēmumā veic darbinieku skaita samazināšanu, taču atlaižamajam darbiniekam var piedāvāt citu darbu uz noteiktu laiku.

Atbilde viennozīmīgi ir: „Nē!” Pretējā gadījumā, atbilstoši Darba likuma 6. pantam, tiktu pasliktināts darbinieka tiesiskais stāvoklis, un tas nav pieļaujams.

Konkrētajā piemērā pareizi būtu vienoties par darba līguma grozījumiem uz noteiktu laiku, nemainot darba līguma termiņu. Pēc tam, kad darba līguma grozījumu termiņš beigtos, uzņēmējam būtu tiesības: 

• vienoties ar darbinieku par darba tiesisko attiecību izbeigšanu atbilstoši Darba likuma 114. pantam,
• vai uzteikt darba līgumu atbilstoši Darba likuma noteikumiem,
• vai, iespējams, situācija uzņēmumā būtu jau mainījusies, darbinieks varētu turpināt strādāt iepriekšējā statusā.

Publicēts žurnāla “Bilances Juridiskie Padomi” 2023. gada maija (119.) numurā.