Kā korekti var veikt darbinieku skaita samazināšanu?

Pēc LBAS sagatavotās informācijas

(0)
Foto: Pexels.com

Ja darbinieku atlaišana ir pamatota ar neatliekamu saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā, tad uzteikuma tiesiskais pamats būs Darba likuma 101. panta 1. daļas 9. punkts – darbinieku skaita samazināšana, informē KASPARS RĀCENĀJS, Latvijas Brīvo arodbiedrību savienības jurists, konsultants darba tiesību jautājumos, skaidrojot, kad darba devējam ir objektīvs pamats veikt darbinieku skaita samazināšanu un kā to izdarīt  korekti, ievērojot darba tiesisko attiecību regulējumu.

Darbinieku skaita samazināšanu darba devējs varētu veikt, ja, piemēram:

  • uzņēmumam strauji samazinās apgrozījums (piem., restorānos, kafejnīcās nav klienti, viesnīcas tukšas);
  • tiek veiktas organizatoriskas izmaiņas vai ieviestas jaunas tehnoloģijas, iekārtas (piem., vairs nevajag uzņēmuma pagalmā apsargus, jo tiek ieviesta video novērošana un automātiskie vārti vai uzkopšanas pakalpojumus turpmāk nodrošinās ārpakalpojuma sniedzēji).

Kā norādīts tiesu praksē, šiem pasākumiem ir jābūt ar neatliekamības raksturu.[1]

Ja darba devējs ir konstatējis, ka ir objektīva nepieciešamība veikt darbinieku skaita samazināšanu, tad ir jāsagatavo lēmums vai rīkojums par neatliekamiem saimnieciska, organizatoriska, tehnoloģiska vai cita līdzīga rakstura veicamajiem pasākumiem.[2]

Uzteikumam ir jābūt detalizētam un saprotamam

Darba likuma 102. pantā ir noteikts, ka, uzteicot darba līgumu, darba devējam ir pienākums rakstveidā paziņot darbiniekam par tiem apstākļiem, kas ir darba līguma uzteikuma pamatā.

Pamatojot uzteikumu, darba devējam ir “jāizklāsta fakti jeb lietas apstākļi, kā arī jāmin pierādījumi, kas pamato, ka fakti ir tieši tādi”.[3]

Darba devējs nevar pamatojumā ietvert tikai atsauci uz konkrēto Darba likuma pantu, bet tam atsevišķi jānorāda apstākļi, kas pamato konkrēta panta piemērošanu. Nav pietiekami uzteikumā norādīt tikai uzteikuma tiesisko pamatu, kas minēts kādā no 101.panta pirmās daļas punktiem, bet ir jānorāda arī uz konkrētiem faktiskiem apstākļiem, kas pie tam atbilst un veido uzteikuma tiesisko pamatu.” Pamatojumam ir jābūt pietiekami detalizētam, lai tiesai, kas izskata konkrēto strīdu, būtu iespēja to pārbaudīt. Ja minētais noteikums netiek ievērots, uzteikums tiek atzīts par nepamatotu.[4]

Tiesu praksē ir atzīts, ka, ja uzteikums balstās uz kādiem darba devēja iekšējiem dokumentiem un tajos nodibinātajiem faktiem, ir jābūt rakstveida apstiprinājumam, ka darbiniekam ir nodrošināta iespēja iepazīties ar tā saturu.[5]  Šāda atziņa izteikta, lai nebūtu situācijas, kad darba devējs darbiniekam iedod uzteikumu, kurā norādīts tikai Darba likuma pants, savukārt tiesas procesā “izpeld” dažādi dokumenti, uz kuriem nebija neviena atsauce darba līguma uzteikumā.

Jāveic darbinieku izvērtēšana

Lai darba devējs varētu saprast, kurus darbiniekus atlaist, kurus saglabāt, ir jāveic darbinieku izvērtēšana.

Izvērtēšanas mērķis ir pēc iespējas saglabāt labākos darbiniekus.

Darba likuma 108. pantā darba devējam noteikts pienākums veikt objektīvu darbinieku darba rezultātu un kvalifikācijas  izvērtēšanu. Tā kā likumā izvērtēšanas forma nav noteikta, ir pieļaujams jebkurš izvērtēšanas paņēmiens.[6]

Tiesu praksē ir atzīts, ka darba rezultāti ir ne tikai vienā laika vienībā kvantitatīvi veiktais, bet arī kvalitāte un efektivitāte.[7] Tas nozīmē, ka ir jāvērtē ne tikai cik m2 darbinieks nokrāso vai noflīzē, bet arī šī darba kvalitāte.

Ar terminu kvalifikācija saprot “sagatavotību, atbilstību kādam darbam, sagatavotības pakāpi”.[8] Kvalifikāciju var pierādīt ar izglītības / profesionālās apmācības dokumentiem.

Svarīgi norādīt, ka vērtēšanas procesā darba rezultāti un kvalifikācija ir jānovērtē kopsakarā.[9]

Darba devējam izvērtēšanas procesā jānoskaidro, vai veiktais darbs ir līdzīgs citu darbinieku veiktajiem darbiem,[10] un priekšrocību izvērtēšanas pienākums ir saistāms nevis ar amata nosaukumu salīdzināšanu, bet gan izpildāmā darba pienākumu salīdzināšanu.[11]  Tas nozīmē, ka nav svarīgi vai darbinieks ir nosaukts par finanšu prezidentu vai grāmatvedi, slotas operatoru vai sētnieku – jāvērtē ir amata pienākumi, kurus salīdzināmie darbinieki veic.

Ja izvērtēšanas procesā darba devējs nevar konstatēt, kura darbinieka darba rezultāti un kvalifikācija ir būtiski labāka, tad darba devējam palīgā nāk Darba likuma 108. panta otrās daļas regulējums, kurā ir noteikts, ka priekšrocība palikt darbā ir tiem darbiniekiem:

  • (1) kuri pie attiecīgā darba devēja nostrādājuši ilgāku laiku,
  • 2) kuri pie attiecīgā darba devēja cietuši nelaimes gadījumā darbā vai saslimuši ar arodslimību;
  • 3) kuri audzina bērnu vecumā līdz 14 gadiem vai bērnu ar invaliditāti vecumā līdz 18 gadiem;
  • 4) kuriem ir divi vai vairāki apgādājamie;
  • 5) kuru ģimenes locekļiem nav pastāvīga ienākuma;
  • 6) kuri ir personas ar invaliditāti vai slimo ar staru slimību;
  • 7) kuri piedalījušies Černobiļas atomelektrostacijas avārijas seku likvidācijā;
  • 8) kuriem līdz pensijas vecuma sasniegšanai atlicis mazāk par pieciem gadiem;
  • 9) kuri, nepārtraucot darbu, kādā izglītības iestādē apgūst profesiju (amatu, arodu);
  • 10) kuriem piešķirts politiski represētās personas statuss.

Svarīgi norādīt, ka neviena no šīm priekšrocībām nav svarīgāka viena par otru. Tas nozīmē, ka darba devējs pats izvēlas vai darbā saglabāt darbinieku, kurš ir visilgāk nostrādājis vai kuram ir mazi bērni. Tāpat darba devējs var saglabāt to darbinieku, kurš atbilst vairākām priekšrocībām.

  1. AT 2016. gada 9. jūnija spriedums lietā Nr. SKC-1817/2016 (C30477014)
  2. AT 2016. gada 21. decembra spriedums lietā Nr. SKC-2285/2016
  3. Ingus Gailums. Darba likums. Komentāri. Tiesu prakse. 3.grāmata. Rīga: Gailuma juridiskā biznesa biroja izdevniecība, 2003., 51.lpp.
  4. sk. Augstākās tiesas Senāta Civillietu departamenta 2004.gada 20.oktobra spriedumu lietā Nr.SKC–557 un 2018.gada 20.aprīļa spriedumu lietā Nr. SKC-213/2018
  5. AT 2019.gada 17. decembra spriedums lietā Nr. SKC – 828/2019 (C69195418)
  6. AT 2009.gada 25. februāra spriedums lietā Nr. SKC-62-2009
  7. AT 2010. gada 10. marta spriedums lietā Nr. SKC-412/2010
  8. AT 2016. gada 30. novembra spriedums lietā Nr. SKC-1425/2016 (C33524813)
  9. AT 2017. gada 14. februāra spriedums lietā Nr. SKC-551/2017 (C29634715)
  10. AT 2016. gada 29. novembra spriedums lietā Nr. SKC-1627/2016 (C17086515)
  11. Darba likums ar komentāriem. Latvijas Brīvo arodbiedrību savienība, Zvērinātu advokātu birojs „BDO Law”, Rīga, Latvijas Brīvo arodbiedrību savienība, 2020, 310.lpp. 

Vairāk par to, kas darba devējam jāievēro, uzteicot darba līgumu, lasiet šeit.

Kļūda rakstā? Iezīmējiet tekstu un spiediet Ctrl+Enter, lai nosūtītu labojamo teksta fragmentu redaktoram!

Novērtējiet šo rakstu
(0)