Kā rīkoties darba devējam, ja vakcinācijas sertifikātu nevar uzrādīt topošā vai esošā māmiņa?

Valsts darba inspekcija (VDI) sagatavojusi ieteikumus darba devējiem, kā pandēmijas apstākļos risināt darba tiesiskās attiecības. Covid-19 infekcijas izplatības pārvaldības likums, kurš ir spēkā kopš 2020. gada 10. jūnija, Ministru kabineta 2021. gada 9. oktobra rīkojums Nr. 720 “Par ārkārtējās situācijas izsludināšanu” un Ministru kabineta 2021. gada 28. septembra noteikumi Nr.662 “Epidemioloģiskās drošības pasākumi Covid-19 infekcijas izplatības ierobežošanai” noteic īpašu regulējumu attiecībā uz personu nodarbinātību, kas tieši ietekmē gan darba devēju, gan darbinieku (amatpersonu) tiesības un pienākumus. Situāciju sarežģījis apstāklis, ka, ja darbinieks neuzrāda Covid-19 sadarbspējīgu vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikātu, vai arī atbilstošu negatīvo testu (ja šāda testa uzrādīšana ir pieļaujama), darba devējam nav tiesību pielaist šo darbinieku pie darba, ja vien nav iespējas veikt darbu attālināti. Valsts un pašvaldību sektorā strādājošajiem noteikts, ka sertifikāts jāuzrāda jebkurā gadījumā, arī veicot darbu attālināti.

Darba devējs šajās situācijās var izmantot tos tiesiskos risinājumus, kas ir paredzēti Darba likumā (DL), tostarp, atstādināšanu no darba (DL 58. pants), izziņojot dīkstāvi darbinieka vainas dēļ (DL 74. pants) un uzteicot darbu. Taču ārkārtējās situācijas laikā jāņem vērā arī speciālo tiesību aktu regulējums.

Tā VDI norāda, ka Covid-19 infekcijas izplatības pārvaldības likuma 7.³ panta septītajā daļā noteikts, ka darba devējam aizliegts izbeigt darba (dienesta) tiesiskās attiecības, pamatojoties uz šā panta ceturto daļu, ar grūtnieci, kā arī ar sievieti pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti, - visā barošanas laikā, bet ne ilgāk kā līdz bērna divu gadu vecumam. Ja, atbilstoši šā panta trešajai daļai nav iespējams pārcelt topošo vai esošo māmiņu citā piemērotā darbā (amatā, dienestā), darba devējam ir pienākums uz laiku piešķirt šādai darbiniecei (amatpersonai) atvaļinājumu. Šādi piešķirta atvaļinājuma laikā darbiniecei (amatpersonai) tiek saglabāta iepriekšējā vidējā izpeļņa.

Covid-19 infekcijas izplatības pārvaldības likuma 7.³ panta septītā daļa likuma grozījumos iekļauta pēc līdzības ar DL 109. panta pirmo daļu. Šādos gadījumos darba devējam rodams risinājums, kā turpināmas darba vai dienesta tiesiskās attiecības ar personu.

Latvijai saistošie starptautiskie normatīvie akti, tādi kā Eiropas Sociālā Harta, Maternitātes aizsardzības konvencija un Padomes Direktīva 92/85/EEK (1992. gada 19. oktobris) par pasākumu ieviešanu, lai veicinātu drošības un veselības aizsardzības darbā uzlabošanu strādājošām grūtniecēm, sievietēm, kas strādā pēcdzemdību periodā, vai strādājošām sievietēm, kas baro bērnu ar krūti (turpmāk – Direktīva 92/85/EEK)  principā nepieļauj darba tiesisko attiecibu izbeigšanu ar grūtnieci, sievieti pēcdzemdību periodā un sievieti, kas baro ar krūti, izņemot atsevišķus izņēmuma gadījumus, kas saistīti ar  minētās personas uzvedību un objektīvi neļauj turpināt darba  tiesiskās attiecības. Direktīvā 92/85/EEK tiek  uzsvērts, ka strādājošas grūtnieces, sievietes, kas strādā pēcdzemdību periodā vai strādājošas sievietes, kas baro bērnu ar krūti, daudzējādā uzskatāmas par īpašu riska grupu, un ir jāveic pasākumi attiecībā uz viņu drošību un veselības aizsardzību.

No Direktīvas 92/85/EEK 5. panta izriet, ka atklājot risku, kas var negatīvi ietekmēt minētās nodarbināto kategorijas drošību vai veselību, darba devējs veic vajadzīgos pasākumus, lai nodrošinātu, ka, uz laiku mainot attiecīgās darbinieces darba apstākļus un/vai darba laiku, viņa netiek pakļauta šādam riskam. Gadījumos, kad tas nav objektīvi iespējams, darba devējs pārceļ darbinieci citā darbā (amatā). Ja pārcelšana citā darbā objektīvu apsvērumu dēļ nav iespējama, tad attiecīgajai darbiniecei (amatpersonai) piešķir atvaļinājumu uz laiku, kas vajadzīgs viņas drošībai vai veselības aizsardzībai. Šis princips pārņemts arī DL 99. pantā, un jāpiemēro, lai pasargātu grūtnieces vai jaunās māmiņas drošību un veselību situācijā, kad attiecīgā sadarbspējīga sertifikāta neesamības gadījumā, šīs darbinieces (amatpersonas) faktiski atrastos  epidemioloģiski bīstamos darba apstākļos.

Ievērojot šos apsvērumus un ņemot vērā COVID-19 radīto īpašo situāciju, Covid-19 infekcijas izplatības pārvaldības likuma grozījumos ir ietverts satura ziņā līdzīgs regulējums attiecībā uz grūtnieci, kā arī ar sievieti pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti, — visā barošanas laikā, ja tās nav ieguvušas attiecīgo sadarbspējīgu sertifikātu, proti, noteikts aizliegums izbeigt darba tiesiskās (dienesta) attiecības, kā arī darba devēja rīcība situācijā, ja nav iespējams īstenot pārcelšanu citā piemērotā darbā (amatā). Ja darba devējam normatīvajos aktos paredzēto prasību vai citu objektīvu iemeslu dēļ nav iespējams pārcelt grūtnieci, sievieti pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti, - visā barošanas laikā, bet ne ilgāk kā līdz bērna divu gadu vecumam, citā piemērotā darbā (amatā) vai nodrošināt minētās darbinieces darba (amata, dienesta) pienākumu veikšanu attālināti, darba devējam ir pienākums uz laiku piešķirt šādai darbiniecei (amatpersonai) atvaļinājumu. Šādi piešķirta atvaļinājuma laikā darbiniecei (amatpersonai) tiek saglabāta iepriekšējā vidējā izpeļņa. Vēršama uzmanība, ka šāds atvaļinājums nav saistīts un nav uzskatāms par  ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, bet tas ir tāda atvaļinājuma veids, kas pienākas situācijās, kad darba devējam nav iespējams nodrošināt minētās darbinieces (amatpersonas) pārcelšanu uz citu darbu vai nodrošināt darba (amata, dienesta) pienākumu veikšanu attālināti.