DARBA TIESĪBAS

Lai gan Darba likums nosaka skaidras normas attiecībā uz atvaļinājumu piešķiršanu un izmantošanu, realitātē pastāv vairāki būtiski praktiski aspekti, kas bieži vien tiek atstāti novārtā. Šie aspekti var būtiski ietekmēt uzņēmuma darbību un darbinieku tiesības, ja tie netiek laikus ņemti vērā. Plānojot atvaļinājumus, ir jāpievērš uzmanība gan juridiskajiem, gan praktiskajiem nosacījumiem, piemēram, kalendāra brīvdienām, svētku dienām un citiem faktoriem, kas varētu ietekmēt uzņēmuma darbību un darbinieku intereses, norāda Karīna Platā, maģistre tiesību zinātnēs un personāla vadībā, metodiskā materiāla “Darba koplīguma loma darba tiesiskajās attiecībās” autore. Vispirms ir jāsāk ar pašiem pamatiem – atvaļinājuma plānošanu. Tas nav tikai formāls pienākums, ko uzliek likums; tas ir būtisks organizatorisks process, kas ietekmē gan darba devēju, gan darbinieku. Ja darba devējs laicīgi nesastāda atvaļinājumu grafiku un neplāno darbinieku atvaļinājumus, tas var novest pie situācijām, kuras likumā paredzētā kārtība skaidri nenosaka. Rezultātā jebkuri strīdi vai neskaidrības tiek risinātas par labu darbiniekam, kas var radīt būtiskas neērtības uzņēmumam....

Lai gan darba līguma noslēgšana ar uzņēmuma darbiniekiem nav grāmatveža atbildība un Darba likumā atbildīgs par to ir darba devējs, tomēr praksē ir situācijas, kad darba devējs sagaida no grāmatveža arī šī pienākuma pārraudzību, norāda Maija Grebenko, Mg.sci.oec., praktiskās grāmatvedības speciāliste, žurnāla “Bilance” rakstu ilggadējā autore. Darba līgums slēdzams rakstveidā pirms darba uzsākšanas. "Galvenais - atcerēties, ka darba līgumā, līdzīgi kā jebkurā citā līgumā, jāietver maksimāli visa iespējamā informācija, kas varētu attiekties uz konkrēto darbinieku konkrētajā amatā, jo citādi konfliktsituācijas gadījumā darbiniekam būs vienkārši atrunāties, ka par kaut ko nav zinājis, nebija informēts, un tamlīdzīgi," norāda M. Grebenko. Vēl gan ir iespēja atsevišķus vispārīgos uzņēmuma jautājumus neiekļaut tieši darba līgumā, bet norādīt tajā atsauci uz uzņēmuma kārtības noteikumiem, profesijas aprakstu vai vēl kādu citu dokumentu. Darba līgumā jānorāda nolīgto dienas vai nedēļas darba laiku, ja darbinieka darba grafiks ir pilnībā vai lielākoties paredzams. Savukārt, ja nolīgts nepilns darba laiks vai darba grafiks...

Šā gada 18. jūlijā stājušies spēkā 20. jūnijā gala lasījumā pieņemtie Saeimas Sociālo un darba lietu komisijas izstrādātie grozījumi Brīvprātīgā darba likumā. Tie bija nepieciešam, lai nostiprinātu valsts pārvaldes iestāžu kompetenci brīvprātīgā darba jomā un veicinātu sabiedrības līdzdalību brīvprātīgā darba aktivitātēs. Ar grozījumiem paredzēts nodrošināt vienotas brīvprātīgā darba politikas izstrādi un koordinēšanu, kā arī informatīvā atbalsta sniegšanu, lai sekmētu tā attīstību. Par brīvprātīgā darba politikas izstrādi būs atbildīga Labklājības ministrija, kas to nodrošinās sadarbībā ar nozaru ministrijām, citām valsts pārvaldes institūcijām, pašvaldībām un nevalstiskajām organizācijām. Savukārt Nodarbinātības valsts aģentūra (NVA) sniegs konsultatīvu un informatīvu atbalstu gan brīvprātīgā darba politikas izstrādē iesaistītajām institūcijām, gan arī brīvprātīgā darba īstenošanā iesaistītajām pusēm, kā arī pašvaldībām, nevalstiskajām organizācijām un sabiedrībai kopumā. Efektīvai brīvprātīgā darba politikas izstrādei un īstenošanai izveidos jaunu konsultatīvo un padomdevēju mehānismu – Brīvprātīgā darba konsultatīvo padomi. Tās mērķis būs veicināt saskaņotu brīvprātīgā darba politikas un tās ikgadējo prioritāšu izstrādi, sekot līdzi brīvprātīgā darba...

Jaunākā tiesībsarga pasūtījumā gatavotā aptauja liecina, ka mazāk nekā trešā daļa Latvijas iedzīvotāju zina, kas ir aprūpes atvaļinājums, turklāt vien retais pēdējā gada laikā to ir izmantojis. Kas ir aprūpētāja atvaļinājums? Kopš 2022. gada augusta darba ņēmējiem ir pieejams jauns atvaļinājuma veids – aprūpētāja atvaļinājums. To noteic Darba likums. Praksē tas nozīmē to, ka darba devējs piešķir bezalgas atvaļinājumu, ja to pieprasa darbinieks, kuram nepieciešams personīgi aprūpēt laulāto, vecāku, vai citu tuvu ģimenes locekli, vai cilvēku, kurš dzīvo ar darbinieku vienā mājsaimniecībā un kuram nopietna medicīniska iemesla dēļ nepieciešama būtiska aprūpe vai atbalsts. Šādu atvaļinājumu piešķir uz laiku, kas nav ilgāks par piecām darba dienām viena gada laikā. Darbiniekam ir tiesības izmantot šādu atvaļinājumu pa daļām. Ko rāda aptauja? Aptauja spilgti apliecina iedzīvotāju zemo informētību par jauno atvaļinājuma veidu. Tikai 29% iedzīvotāju ir informēti par aprūpētāja atvaļinājumu, savukārt 71% par to nav dzirdējuši. Vislabāk informētie ir jaunieši vecumā no 18 līdz 29...

Laba komunikācija darba vidē ir ne tikai vērtīga prasme, bet arī būtiska nepieciešamība mūsdienu mainīgajā darba pasaulē. Cieņpilnas un veiksmīgas komunikācijas rezultātā mēs varam panākt efektīvus rezultātus, radot atbalstošu un iekļaujošu darba vidi, kurā ikviens darbinieks jūtas novērtēts un spēj atklāti izteikt savu viedokli. Kāpēc efektīva komunikācija darbavietā ir būtiska un kā to veicināt – par to šajā rakstā. Sarunāšanās prasmju pilnveidošana nav viegls uzdevums, taču to apgūstot, var atrast kopīgu valodu ar ikvienu. Prasme komunicēt var būtiski ietekmēt gan uzņēmuma, gan tā darbinieku profesionālo attīstību neatkarīgi no tā, vai tas ir pieredzējis uzņēmuma vadītājs vai darbinieks, kurš tikai uzsācis savu profesionālo karjeru. Lai uzņēmumi efektīvi funkcionētu, ir nepieciešams mērķtiecīgi attīstīt komunikācijas procesus ieklausoties darbinieku vajadzībās un meklējot labāko veidu, kā darbiniekiem tikt sadzirdētiem. Kāpēc ir būtiski nodrošināt efektīvu komunikāciju darbavietā Ilgtermiņa sasniegumi uzņēmumā ir labas komunikācijas un saliedētas komandas darba rezultāts, tāpēc efektīvas komunikācijas un iekļaujošas darba...

Ja darba devējs pretendenta piesaistei izmanto darba sludinājumu jeb paziņojumu par brīvajām darba vietām, darba sludinājuma saturam ir jāatbilst Darba likuma 32. pantā noteiktajām prasībām, atgādina Valsts Darba inspekcija. Darba likuma 32. panta otrajā prim daļā ir noteikts, ka darba sludinājumā aizliegts norādīt konkrētas svešvalodas prasmi, izņemot gadījumu, kad tā pamatoti nepieciešama darba pienākumu veikšanai. Saskaņā ar Darba likuma 56. panta ceturto daļu darba devējam nav tiesību prasīt no darbinieka konkrētas svešvalodas prasmi, ja tās lietošana neietilpst darba pienākumos. Ja, darba pienākumus veicot, nav nepieciešama svešvalodas lietošana, darba devējam nav tiesību liegt darbiniekam lietot valsts valodu. Kā norādīts likuma, ar kuru ieviesta Darba likuma 32. panta otrā prim daļa, anotācijā: “Lai [..] pārtrauktu krieviski nerunājošo darba ņēmēju lingvistisko diskrimināciju, [..] turpmāk, veicot darba intervijas, dibinot darba tiesiskās attiecības, kā arī darba tiesisko attiecību pastāvēšanas laikā darba devējiem ir aizliegts noteikt nesamērīgas prasības konkrētu svešvalodu prasmei. Svešvalodu prasmi turpmāk varētu pieprasīt tikai tad,...

Līdzīgi kā pastāv dažādi redzējumi un teorētiskās pieejas par valsts un indivīda līdzdalības un atbildības līmeni sabiedrības procesos, tā arī organizāciju līmenī pastāv atšķirīgs skatījums, un bieži vien raisās diskusijas par darba devēja un darbinieku atbildības līmeni dažādu ar darba dzīvi saistītu jautājumu kontekstā. Nereti darbinieki savas motivācijas, labbūtības, darba un privātās dzīves līdzsvara, iedvesmas nodrošināšanu pilnā mērā sagaida no darba devēja, tāpat ir organizācijas, kuras uzskata, ka ar savu motivāciju un labbūtību, darba un privātās dzīves līdzsvaru u.c. ir jātiek galā darbiniekiem pašiem. Savukārt personāla vadītāji vērš uzmanību, ka pēdējos gados dažos aspektos ir "aiziets zināmās galējībās", un šis jautājums būtu aplūkojams līdzsvarotas savstarpējas sadarbības un abu pušu iesaistes un līdzatbildības kontekstā, to nenovirzot uz vienu vai otru pusi. To, kāds ir pašu darba ņēmēju skatījums šajos jautājumos, pētījumu kompānija Kantar atkārtoti noskaidroja šogad veiktajā pētījumā. Iegūtie rezultāti liecina, ka vairāk nekā 2/5 darba ņēmēju skatījumā (42%) darbinieka labbūtība galvenokārt tomēr...

Latvijas standarta sistēmā ir reģistrēts jauns ISO standarts “Cilvēkresursu vadība. Dažādība un iekļaušana”, kas sniedz vadlīnijas uzņēmumiem, valsts institūcijām un nevaldības organizācijām dažādības un iekļaušanas jautājumu vadībai, kā arī nevienlīdzības novēršanai. Latvijas standarta izveidi un reģistrēšanu iniciēja Sabiedrības integrācijas fonds (SIF). Zaiga Pūce, SIF sekretariāta direktore: “Standarts cilvēkresursu dažādības un iekļaušanas jautājumos ir fundamentāls atbalsta instruments un laba ceļa karte dažādības vadības ieviešanā un kvalitātes nodrošināšanā organizācijās. Nacionālie standarti dažādības vadībā jau tiek aktīvi izmantoti vairākās Eiropas valstīs, piemēram, Norvēģijā, Dānijā, Francijā un Islandē. Priecājos, ka arī Latvija sekos labākajiem piemēriem, jo cilvēkresursu trūkuma un globālā tirgus daudzveidības apstākļos dažādības un iekļaušanas jautājumi ir uz palikšanu.” Latvijas standarts ir balstīts uz Starptautiskās standartizācijas organizācijas (turpmāk – ISO) cilvēkresursu vadības standartu dažādības un iekļaušanas jomā. Tas palīdz organizācijām veidot sistemātisku darbu, lai novērstu nevienlīdzību organizāciju vadības sistēmās, politikā, procesos un praksē, cilvēku apzinātos un neapzinātos aizspriedumos un uzvedībā, kā arī...

Lai veicināt izpratni par dažādības un iekļaušanas nozīmi darba vidē un sabiedrībā, Eiropas Komisija ir pasludinājusi maiju par Dažādības mēnesi. Tā laikā uzņēmumi un organizācijas visā Eiropā tiek aicinātas apvienot spēkus, lai pievērstu uzmanību dažādības un iekļaušanas nozīmei darba vidē un sabiedrībā. Sabiedrības integrācijas fonds (SIF) aicina Latvijas darba devējus paust savu nostāju un atbalstu atvērtai un iekļaujošai sabiedrībai, iesaistoties Eiropas Dažādības mēneša iniciatīvā. Tas iespējams, gan organizējot aktivitātes darbiniekiem, gan plašākai sabiedrībai pieejamus pasākumus, lai veicinātu sabiedrībā izpratni par dažādību. Tās var būt izglītojošas lekcijas, tiešsaistes tikšanās un darbnīcas, ekspertu diskusijas, pasākumi un aktivitātes sadarbībā ar nevaldības organizācijām vai pieredzes apmaiņas pasākumi, kuros darba devēji dalās savā pieredzē, kā organizācijā ikdienā veicināt iekļaušanu un dažādību. Šogad Eiropas Dažādības mēneša vadmotīvs ir nākotnes sniegtās iespējas nodarbinātībā un darba devēju spēja pielāgoties pārmaiņām. Būtiskākie šo pārmaiņu virzītājspēki ir digitalizācija un automatizācija, mākslīgā intelekta lomas pieaugums, sabiedrības novecošanās, darbaspēka...

Eiropas Parlaments 24. aprīlī apstiprināja jaunus noteikumus - Eiropas Parlamenta un Padomes direktīvu par darba nosacījumu uzlabošanu platformu darbā, lai uzlabot digitālo platformu darbinieku darba apstākļus. Jaunā direktīva nodrošinās platformu darbinieku nodarbinātības statusa pareizu noteikšanu un novērsīs fiktīvu pašnodarbinātība. Noteikumi arī pirmoreiz regulēs algoritmu izmantošanu darba vietā. Nodarbinātības statuss Jaunie tiesību akti ievieš nodarbinātības prezumpciju (pretstatā pašnodarbinātībai), ja pastāv fakti, kas norāda uz to, ka darbinieki tiek kontrolēti un vadīti, atbilstoši katras valsts tiesību aktiem un koplīgumiem, kā arī, ņemot vērā Eiropas Savienības (ES) judikatūru. Direktīva uzliek par pienākumu ES dalībvalstīm ieviest atspēkojamu nodarbinātības juridisko prezumpciju, lai novērstu varas nelīdzsvarotību starp digitālajām darba platformām un personām, kas tajās strādā. Pierādīšanas pienākums gulstas uz platformu, proti, platformai būs jāpierāda, ka nepastāv darba attiecības. Regulēta algoritmu pārvaldība Jaunie noteikumi nodrošina, ka persona, kas veic platformas darbu, nevar tikt atlaista, pamatojoties uz algoritma datiem vai pēc automatizētas lēmumu pieņemšanas sistēmas. Digitālajām darba platformām būs jānodrošina...

Lai arī vienlīdzīga attieksme darba tirgū un vienlīdzīgas darba samaksas pamatprincipi juridiski ir nostiprināti gan Latvijas, gan Eiropas Savienības (ES) tiesību aktos, šajās jomās Latvijā joprojām ir vērojamas problēmas. Kā liecina Centrālās statistikas pārvaldes (CSP) informatīvais apskats “Dzimumu līdztiesība, 2023”, Latvijā sieviešu atalgojums no vīriešu atalgojuma atšķiras par 17,1%, padarot Latviju par visnevienlīdzīgāko valsti ES darba samaksas jomā. Salīdzinājumam – vidējais rādītājs ES valstīs bija 12,7%. Eiropas dzimumu līdztiesības institūta veiktajā pētījumā “Dzimumu līdztiesības indekss 2023” Latvija ieguva 61,5 punktus no 100, ar to ierindojoties 19. vietā ES. Pārējās Baltijas valstīs ir līdzīgi vērtējumi – Lietuvā 64,1 punkts, Igaunijā – 60,2 punkti, bet augstākos rādītājus šajā pētījumā uzrādījušas Zviedrija, Nīderlande, Dānija un Spānija. “Sieviešu solidaritātes diena ir kā pietura, kad apstāties un nopietnāk palūkoties uz dzimumu līdztiesības situāciju. Gribu uzsvērt, ka tas nenozīmē tikai atalgojumu vai augstāko amatu ieņemšanas statistiku. Manuprāt, patiesai līdztiesībai ir jābūt visās dzīves jomās –...

Ņemot vērā darba devēju atsaucību un vēlmi nodarbināt cilvēkus no Ukrainas, Valsts valodas centrs (VVC) vērš uzmanību, ka Ukrainas civiliedzīvotāju atbalsta likums paredz izņēmumu attiecībā uz darba pienākumu veikšanai nepieciešamajām valsts valodas zināšanām. Ukrainas civiliedzīvotāju atbalsta likuma 16. panta pirmā daļa noteic, ka darba devējam ir tiesības nodarbināt Ukrainas civiliedzīvotāju arī bez valsts valodas zināšanām tiktāl, ciktāl tas netraucē darba pienākumu pildīšanu. VVC norāda, ka Ukrainas civiliedzīvotāju atbalsta likuma 16. panta pirmā daļa piemērojama kopsakarā ar Valsts valodas likuma 6. panta otro daļu, kas noteic, ka privāto iestāžu, organizāciju, uzņēmumu (uzņēmējsabiedrību) darbiniekiem, kā arī pašnodarbinātajām personām valsts valoda jālieto tad, ja to darbība skar likumīgas sabiedriskās intereses (sabiedrisko drošību, veselību, tikumību, veselības aizsardzību, patērētāju tiesību un darba tiesību aizsardzību, drošību darba vietā, sabiedriski administratīvo uzraudzību). VVC paskaidro, ka saskaņā ar Valsts valodas likuma 6. panta otro daļu privātajā sfērā nodarbinātajiem ir pienākums pārvaldīt valsts valodu noteiktā apjomā, ja to darbība skar kādu...

Saeima 14. decembrī konceptuāli atbalstīja ieplānotos grozījumus Darba likumā, ar kuriem iecerēts stiprināt valsts valodas lietojumu darba tirgū. Paredzēts, ka ar grozījumiem tiks aizstāvētas darbinieku tiesības darba pienākumu veikšanas laikā izmantot valsts valodu un netikt diskriminētiem ar nepamatotām prasībām pēc krievu valodas zināšanām. Likumprojekts paredz nodrošināt, ka Latvijā kā Eiropas Savienības dalībvalstī nevarētu darbiniekiem pieprasīt krievu valodas zināšanas, izņemot atsevišķas profesijas, pauž likumprojekta autori, atsaucoties arī uz šobrīd darba tirgū pastāvošo to jauniešu diskrimināciju, kuriem krievu valodas zināšanas nav pietiekamas. Ar likumprojektu iecerēts noteikt, ka krievu valodu darbiniekam nevarēs pieprasīt ne sludinājumos, ne darba intervijās, ne darba līgumā, ne darba pienākumu veikšanas laikā, izņemot atsevišķas likumdevēja noteiktas specifiskas profesijas. Ņemot vērā, ka krievu valoda nav Eiropas Savienības dalībvalstu oficiālā valsts valoda, Krievija savas valsts valodas klātbūtni Latvijā izmanto politiskiem mērķiem un Saeima Krievijas Federāciju ir atzinusi par terorismu atbalstošu valsti, likumprojekts ir vērsts tieši uz šo svešvalodu, atzīmē likumprojekta autori. Lai grozījumi...

Ja darba devējam ar darba ņēmēju nepieciešams vienoties par izmaiņām darba līguma saturā, tam nepieciešamā procedūra ir atkarīga no tā, vai plānotās izmaiņas ir būtiskas vai nē, skaidro Karīna Platā, maģistre tiesību zinātnēs un personāla vadībā. Tiesā ticis vērtēts gadījums, kad darba devējs vēlējās noformēt izmaiņas darbinieka pienākumos (nomainīt pamatdarbu ar papilddarbu) kā vienošanos par darba līguma grozījumiem. Darbinieks no tā atteicās, un darba devējs vienkārši izdeva attiecīgu rīkojumu. Tiesa lēma, ka šāda pāreja varēja notikt tikai vai nu Darba likuma 97. panta kārtībā (vienošanās) vai 98. panta kārtībā (kad darba devējs izsniedz uzteikumu, kam netiek prasīts darbinieka akcepts). Jāatceras, ka 98. pantā paredzēta visai detalizēta procedūra. Tas saistīts ar 101. pantu (uzteikumam jābūt kādam no šā panta pirmajā daļā minētajiem pamatojumiem). Ja ir runa par uzteikumu, kas saistīts ar būtiskām izmaiņām, tad jāpiemēro procedūra, kas nepieciešams darbinieku skaita samazināšanai, atgādina K. Platā. Pirmkārt, jābūt vadības izmaiņām par nepieciešamajām izmaiņām. "Darba likuma...

Latvijas Brīvo arodbiedrību savienība (LBAS) publiski paudusi iebildumus Latvijas Darba devēju konfederācijas (LDDK) virzītajiem Darba likuma grozījumiem, kas paredz mazināt darbinieku tiesību aizsardzības standartus. LDDK ierosina samazināt darbiniekiem noteiktās piemaksas par virsstundu darbu apmēru no pašreizējiem 100% līdz 50%, atcelt prasību par koplīgumu spēka esamību līdz jauna koplīguma noslēgšanai, kā arī atcelt darba devēja pienākumu saņemt arodbiedrības piekrišanu arodbiedrības biedra atbrīvošanas gadījumā. Tāpat LDDK rosina mazināt apmaksājamo darba nespējas lapu dienu skaitu un apmēru, kā rezultātā darbinieks saņemtu slimības pabalstu tikai no slimības ceturtās dienas, un LBAS ieskatā tas būtiski pasliktinātu darbinieka sociālo aizsardzību darbnespējas gadījumā. LDDK uzsver, ka Lietuvā, Igaunijā, Somijā un Polijā virsstundas tiek apmaksātas tikai 50% apmērā. Savukārt LBAS norāda, ka saruna par virsstundu piemaksas apmēra mazināšanu varētu būt iespējama tikai tad, kad Latvijas darbinieku atalgojums pietuvotos ES vidējam līmenim. Vienlaikus realitātē Latvijā, atbilstoši Eiropas Komisijas 2023.gada ziņojumam par Latviju, augstas inflācijas dēļ pēdējos 12 mēnešos reālās darbinieku algas...