Darba līgumā iekļaujamā informācija

2019. gada 20. jūnija Eiropas Parlamenta un Padomes direktīva 2019/1152 «Par pārredzamiem un paredzamiem darba apstākļiem Eiropas Savienībā», kura dalībvalstīm bija jāievieš līdz 2022. gada 1. augustam, paredz darbinieka informēšanu par viņa nodarbināšanas būtiskiem elementiem. Pārņemot Direktīvas prasības, tika papildinātas Darba likuma 40. panta otrajā daļā noteiktās prasības darba līguma saturam. Minētās prasības attiecināmas uz noslēgtajiem darba līgumiem, sākot ar 2022. gada 1. augustu. Lai neradītu darba devējiem birokrātisko slogu ar izmaiņu ieviešanu katrā līdz minētajam datumam noslēgtajā darba līgumā, atbilstoši direktīvas nosacījumiem Darba likuma Pārejas noteikumu 23. punktā noteikts, ka izmaiņas jāveic tikai tad, ja to pieprasa pats darbinieks.

Informācija par darba vietu, ja darba devējs un darbinieks vienojas par darba veikšanu attālināti

Pēdējo gadu laikā darba izpildei plaši tiek piemērota attālināta darba vieta. Turklāt tā nav darba devēja nodrošināta un noteikta darba vieta, bet gan darbinieka paša noteikta. Visbiežāk praksē tā ir darbinieka dzīvesvieta, taču ne vienmēr tam tā jābūt. Grozījumi Darba likumā nostiprina darbinieka noteicošo lomu darba vietas noteikšanā, veicot darbu attālināti. Ņemot vērā, ka darbinieka dzīvesvieta var būt mainīga, piemēram, aukstajā sezonas laikā pilsētas dzīvoklī, bet siltajā sezonas laikā lauku mājā, tad darba līgumā var paredzēt vairākas attālināta darba veikšanas vietas. Protams, arī laika gaitā tā var mainīties, piemēram, darbinieks maina pastāvīgo dzīvesvietu. Tāpēc darba līgumā ieteicams paredzēt darbinieka pienākumu nekavējoties informēt darba devēju attālinātās darba vietas maiņas gadījumā. Jāatzīmē, ka, neskatoties uz to, ka attālinātā darba vietu nosaka pats darbinieks, normatīvie akti neatbrīvo darba devēju no pienākuma nodrošināt darbiniekam drošus un nekaitīgus darba apstākļus. Lai nerastos pārpratumi, ieteicams darba līgumā arī noteikt darbinieka pienākumu sadarboties ar darba aizsardzības speciālistu darba vides risku novērtēšanā. 

Informācija par nolīgto darba laiku, ja darba grafiks nav pilnībā vai lielākoties paredzams

Praksē jau daudzu gadu garumā pastāvēja problēma norādīt darbinieka nolīgto dienas vai nedēļas darba laiku, ja darbinieka nodarbināšana atkarīga no ārējiem apstākļiem, piemēram, klienta pieprasījuma pēc noteikta pakalpojuma. Kopumā sabiedrības locekļiem ikdienā ir nepieciešami dažādi pakalpojumi, taču pieprasījums pēc tiem var būt neregulārs. Līdz ar to uzņēmējs, kas darbojas attiecīgajā jomā, nevar garantēt darbiniekam noteiktu darba stundu skaitu dienā vai nedēļā, jo nevar paredzēt pieprasījuma intensitāti. Noteicošais kritērijs mainīga darba grafika piemērošanai ir darbinieka nodarbināšana uz nepilnu darba laiku. 

Ja darbinieka nodarbināšana tiek plānota nepilnu darba laiku un darba specifikas (pieprasījuma) dēļ nav iespējams precīzi noteikt nolīgto darba laiku, darba līgumā norādāma samērā plaša informācija:

1. vispārēja norāde, ka darbinieka nodarbināšana būs mainīga atkarībā no viņa amata pakalpojuma pieprasījuma,
2. darba devēja garantētais darbinieka nodarbināšanas stundu skaits. Jāatzīmē, ka nolīgtais (garantētais) darba stundu skaits norādāms mēneša, nevis dienas vai nedēļas ietvaros. Darba devējam jāņem vērā, ka darba līgumā nolīgtais stundu skaits būs jāapmaksā arī tad, ja pēc attiecīgā pakalpojuma nebūs pieprasījuma un attiecīgi darbinieks netiks nodarbināts,
3. darbinieka nodarbināšanas laiks. Tas ietver nedēļas dienas, piemēram, otrdienas un ceturtdienas, un laika periodu, piemēram, no plkst. 9.00 līdz 15.00, kad, iespējams, darbinieks varēs veikt vai viņam būs jāveic savi amata pienākumi,
4. minimālais laiks, kādā darbinieks tiek informēts par darba veikšanas nepieciešamību, bet, ja ārējo apstākļu dēļ darbinieka pienākumu izpilde tiks atcelta, arī par darba izpildes atsaukšanu. Jāatzīmē, ka likumā nav paredzēts šis minimālais laiks, bet tam jābūt samērīgam, lai darbinieks varētu sabalansēt darba un privāto dzīvi. 

Lai gan likumā nav noteikta kā obligāta prasība, tomēr ļoti nozīmīga darba līgumā iekļaujamā informācija ir arī kārtība, kādā darbinieks tiks informēts par darba izpildes nepieciešamību vai darba izpildes atsaukšanu. Reāli tas notiks attālinātā saziņā, piemēram, informācija tiks nosūtīta uz darbinieka elektroniskā pasta adresi, SMS veidā uz darbinieka telefona numuru, darbiniekam tiks zvanīts utt., tāpēc svarīgi ir savlaicīgi norādīt konkrēto saziņas kanālu.

Saskaņā ar Darba likuma 40. panta trešo daļu minēto informāciju var neiekļaut darba līgumā, bet kādā citā normatīvajā aktā, piemēram, darba kārtības noteikumos. Šādā gadījumā darba līgumā jābūt norādei uz attiecīgo dokumentu.

Informācija par darba līguma uzteikuma kārtību

Darba likumā paredzētie darba līguma uzteikumi ir: darbinieka un darba devēja uzteikums saistībā ar pārbaudes sekām; darbinieka uzteikums; darba devēja uzteikums. Informāciju par darba līguma uzteikuma kārtību var iekļaut katrā darba līgumā vai saskaņā ar Darba likuma 40. panta trešo daļu līgumā norādīt atsauci uz normatīvajiem aktiem, kuros noteikta darba līguma uzteikuma kārtība. Piemēram, ja puses vienojas piemērot darba līguma uzteikumam Darba likumā noteikto kārtību, tad darba līgumā var būt norāde uz Darba likumu. Savukārt, ja darba devējs ir izstrādājis iekšējo normatīvo aktu (nolikumu, kārtību, procedūru utt.) darba tiesisko attiecību izbeigšanai, kurā iekļauta arī informācija par pušu saistībām un tiesībām darba līguma uzteikuma kārtībai, tad atsauce var būt uz šo iekšējo normatīvo aktu. Jāatzīmē, ka ar iekšējo normatīvo aktu nevar tikt pasliktināts darbinieka tiesiskais stāvoklis, salīdzinot ar Darba likumā noteikto darba līguma uzteikuma kārtību. Minētā informācija var būt iekļauta arī darba koplīgumā, piemēram, ja sociālā dialoga puses vienojas par kādu labvēlīgāku nosacījumu piemērošanu darbiniekiem, nekā to paredz Darba likums. Šādā gadījumā darba līgumā norāde būs uz darba koplīgumu. 

Informācija par pārbaudes laiku un tā ilgumu, ja tāds darbiniekam tiek noteikts

Pārbaudes laika noteikšana, tāpat kā līdz grozījumiem Darba likumā, ir brīva izvēle. Praksē pamatā tā ir darba devēja iniciatīva. Darba likumā noteikts pārbaudes laika maksimālais termiņš darba līgumam uz noteiktu laiku līdz sešiem mēnešiem un līdz vienam gadam, un darba līgumam uz nenoteiktu laiku. Tāpēc darba līgumā tiek iekļauta ne tikai vispārēja informācija par pārbaudes laika noteikšanu darbiniekam, bet arī tā konkrētais ilgums. 

Darba likuma 40. panta trešajā daļā noteikts, ka informāciju par pārbaudes laika piemērošanu var noteikt kādā citā normatīvajā aktā, bet darba līgumā dot atsauci uz šo normatīvo aktu. Manuprāt, tomēr pārbaudes laiku un tā ilgumu ērtāk ir noteikt darba līgumā, jo tas tiešā veidā saistīts ar darbinieku, nevis amatu. Piemēram, norādi dot uz Darba likumu nevar, jo likumā noteikts pārbaudes laika maksimālais termiņš, bet uz darbinieku jāattiecina konkrēts laiks. Savukārt, ja norāde dota uz kādu iekšējo normatīvo aktu, tad tajā būs noteikts konkrēts pārbaudes laika ilgums amatam, nevis darbiniekam. Tādējādi darba devējs sevi ierobežo pārbaudes laika ilguma noteikšanā atkarībā no darbinieka kvalifikācijas un profesionālajām prasmēm, spējām, darba pieredzes un citiem kritērijiem. 

Informācija par darbinieka tiesībām uz apmācībām, ja darba devējs tādas nodrošina

Darba likumā nav iekļauta prasība darba devējam nodrošināt darbiniekam profesionālo apmācību vai kvalifikācijas paaugstināšanu, taču šāda prasība var tikt noteikta attiecīgās profesijas regulējošajos normatīvajos aktos. Tāpat pats darba devējs var izstrādāt iekšējo kārtību darbinieka profesionālajai apmācībai un kvalifikācijas paaugstināšanai. Saskaņā ar Darba likuma 40. panta trešo daļu darba līgumā var nenorādīt konkrētu profesionālās apmācības un kvalifikācijas paaugstināšanas informāciju, bet gan dot norādi uz ārējo vai iekšējo normatīvo aktu, kurā tas noteikts. Savukārt, ja neviens ārējais normatīvais akts nenosaka darba devēja pienākumu nodrošināt darbiniekam profesionālo apmācību un kvalifikācijas paaugstināšanu, kā arī darba devējs pats pēc savas iniciatīvas nav noteicis to nodrošināšanu iekšējā normatīvajā aktā, tad darba līgumā nekas nav jānorāda. 

Informācija par sociālā nodrošinājuma iestādēm, kuras saņem sociālās iemaksas, kas saistītas ar darba attiecībām, un jebkādu darba devēja sniegto aizsardzību attiecībā uz sociālo nodrošinājumu, ja par šo aizsardzību ir atbildīgs darba devējs

Noslēdzot darba līgumu, darba devējs uzņemas maksāt nolīgto darba samaksu. Saskaņā ar normatīvajiem aktiem darba devēja pienākums ir veikt par darbinieku valsts sociālās apdrošināšanas obligātās iemaksas. Darbinieks normatīvajos aktos paredzētajos gadījumos sociālo nodrošinājumu saņem no Valsts sociālās apdrošināšanas aģentūras. Tātad darba devēja pienākums ir darba līgumā norādīt šo iestādi, kurā darbinieks var vērsties jautājumos par sociālo nodrošinājumu. Ja darba devējs par darbinieku veic arī maksājumu kādā no privātajiem pensiju fondiem, tad arī šī informācija iekļaujama darba līgumā. Saskaņā ar Darba likuma 40. panta trešo daļu minētā informācija var tikt iekļauta kādā citā normatīvajā aktā, bet darba līgumā dota norāde uz to. Saturiski šī informācija būtu atbilstoša tādiem iekšējiem normatīvajiem aktiem kā darba samaksas (atlīdzības) nolikums vai darba koplīgums.

Minimālās mēneša darba algas paaugstināšana

Darba likuma 61. panta otrā daļa nosaka, ka minimālās mēneša darba algas apmēru normālā darba laika ietvaros, kā arī minimālās stundas tarifa likmes aprēķināšanu nosaka Ministru kabinets. Likumdevējs ar minētā panta trešo daļu deleģējis minimālās mēneša darba algas noteikšanas un pārskatīšanas kārtību Ministru kabinetam. Tomēr, neskatoties uz šo deleģējumu, 2022. gada 27. oktobrī Saeima Darba likuma Pārejas noteikumus papildināja ar 26. punktu, kurā noteica, ka Ministru kabinetam noteikumu ievaros no 2023. gada 1. janvāra jānosaka minimālā mēneša darba alga normāla darba laika ietvaros ne mazāka kā 620 eiro. Saeimas dotā uzdevuma izpilde realizējās ar 2022. gada 13. decembra Ministru kabineta noteikumiem Nr. 788 «Grozījums Ministru kabineta 2015. gada 24. novembra noteikumos Nr. 656 «Noteikumi par minimālās mēneša darba algas apmēru normālā darba laika ietvaros un minimālās stundas tarifa likmes aprēķināšanu»», ar kuriem no 2023. gada 1. janvāra minimālā mēneša darba alga normāla darba laika ietvaros noteikta 620 eiro.

Pārbaudes laika ilgums

Ja darba līgums noslēgts uz nenoteiktu laiku vai tā termiņš ir ilgāks par vienu gadu

Pārbaudes laika ilgums var tikt noteikts līdz trim mēnešiem. Konkrēts ilgums tiek noteikts darbinieka individuālajā darba līgumā.

Ja darba līgums noslēgts uz noteiktu laiku — vienu gadu vai sešiem mēnešiem

Līdzšinējā vispārējā darba tiesību prakse noteica, ka darba līgumā noteiktais pārbaudes laiks nevar sakrist ar darba līguma termiņu. Darba likuma papildinājumi nosaka divus konkrētus regulējumus: ja darba līgums noslēgts uz laiku līdz sešiem mēnešiem, pārbaudes laika termiņš nevar būt ilgāks par vienu mēnesi, bet, ja darba līgums noslēgts uz laiku līdz vienam gadam, tad pārbaudes laiks nevar būt ilgāks par diviem mēnešiem. Darba līguma minimālais termiņš Darba likumā nav ierobežots, tāpēc tas var būt pat viena diena, viena nedēļa, viens mēnesis utt. Vai šādā gadījumā darba devējs var noteikt pārbaudes laiku un cik ilgu? Te nu būtu piemērojama minētā labā prakse, un, lai neveidotos situācija, ka darba līgums noslēgts uz pārbaudes laiku, t.i., abi termiņi sakrīt, kā arī lai pārbaudes laika ilgums būtu samērīgs ar darba līguma termiņu, var veikt aprēķinu, par pamatu ņemot likumā noteiktā maksimālā darba līguma termiņu attiecībā pret maksimālo pārbaudes laika termiņu — 6 mēneši pret 1 mēnesi (12 mēneši pret 2 mēnešiem). 

Ilgāka pārbaudes laika noteikšanas pamats

2019. gada 20. jūnija Eiropas Parlamenta un Padomes direktīva 2019/1152 «Par pārredzamiem un paredzamiem darba apstākļiem Eiropas Savienībā» paredz iespēju ilgāka pārbaudes laika noteikšanai — līdz pat sešiem mēnešiem. Pārņemot Direktīvu, Darba likumā iekļauta šāda iespēja, taču ar nosacījumu — ja uzņēmumā noslēgts darba koplīgums ar darbinieku arodbiedrību un tajā šāda darba devēja tiesība ir pielīgta. Jāatzīmē, ka darba koplīgumu ar darba devēju var slēgt arī darbinieku pilnvarotie pārstāvji, taču šādā gadījumā tajā nevar iekļaut darba devēja tiesību noteikt ilgāku pārbaudes laiku. Tā ir tikai darbinieku arodbiedrības kā darba koplīguma slēdzējpuses prerogatīva. Maksimālais pārbaudes laika ilgums tad var būt: darba līgumam uz nenoteiktu laiku — seši mēneši, bet darba līgumam uz noteiktu laiku līdz sešiem mēnešiem vai vienu gadu — trīs mēneši. Vienlaikus ar ilgāka pārbaudes laika noteikšanu darba koplīgumā jāparedz tā kompensējošais mehānisms, lai netiktu samazināts darbinieka kopējais aizsardzības līmenis. No likumā noteiktā izriet, ka pārbaudes laika noteikšana uz ilgāku laiku, nekā noteikts likumā, pasliktina darbinieka tiesisko stāvokli, tāpēc darba koplīguma ietvaros jārod līdzsvars ar kāda cita nosacījuma paredzēšanu, kas, salīdzinot ar likumu, uzlabo darbinieka tiesisko stāvokli. Tas, kādi nosacījumi (labumi) var būt kā kompensācija par ilgāka pārbaudes laika noteikšanu, vienojas darba koplīguma slēdzējpuses sociālā dialoga ietvaros.

Atkārtota pārbaudes laika noteikšanas aizliegums

Darba likuma 46. panta piektā daļa nosaka, ka, ja noslēgta darba līguma termiņš atbilstoši Darba likuma 45. panta noteikumiem tiek pagarināts uz noteiktu laiku, pārbaudi atkārtoti nenosaka. Saskaņā ar Darba likuma 45. panta pirmo daļu par darba līguma termiņa pagarināšanu uzskatāma arī jauna darba līguma noslēgšana ar to pašu darba devēju, ja laikposmā no iepriekšējā darba līguma noslēgšanas dienas līdz jaunā darba līguma noslēgšanas dienai tiesiskās attiecības nav bijušas pārtrauktas ilgāk par 60 dienām pēc kārtas. Tātad, ja darba tiesiskās attiecības bijušas pārtrauktas mazāk par 60 dienām un puses no jauna noslēdz darba līgumu, tad pārbaudes laika noteikšana nav pieļaujama. Jāatzīmē, ka likums neparedz izņēmumus, tāpēc tas attiecināms arī uz situācijām, kad ar darbinieku tiek slēgts jauns darba līgums, bet par nodarbināšanu citā amatā.

Darba laika organizācijas pielāgojums. Darba vietas pielāgojums

Kas var prasīt darba laika organizācijas un darba vietas pielāgojumu?

Pārņemot Eiropas Parlamenta un Padomes 2019. gada 20. jūnija direktīvas 2019/1158 «Par darba un privātās dzīves līdzsvaru vecākiem un aprūpētājiem» prasības, papildināts Darba likuma 148. pants, kas nosaka darba laika organizēšanas un darba vietas īpašos noteikumus. Panta ceturtā daļa nosaka darbinieku kategorijas, kurām ir tiesības vērsties pie darba devēja un prasīt darba laika individuālo pielāgojumu un darba vietas pielāgojumu. 

1. Darbinieks, kuram ir bērns līdz astoņu gadu vecumam. 
2. Darbinieks, kuram ir nepieciešams personīgi aprūpēt laulāto, vecāku, bērnu vai citu tuvu ģimenes locekli sakarā ar nopietnu medicīnisku iemeslu, kā dēļ nepieciešama būtiska aprūpe vai atbalsts. 
3. Darbinieks, kuram ir nepieciešams personīgi aprūpēt personu, kura dzīvo ar darbinieku vienā mājsaimniecībā un kurai nopietna medicīniska iemesla dēļ nepieciešama būtiska aprūpe vai atbalsts. 

Jāuzsver, ka nosacījums «dzīvo ar darbinieku vienā mājsaimniecībā» nav attiecināms uz laulāto, vecāku, bērnu vai citu tuvu ģimenes locekli, bet nosacījums «darbinieks, kuram ir bērns līdz astoņu gadu vecumam» attiecas gan uz bērna māti, gan tēvu.

Uzskaitījumu, kas uzskatāms par tuvu ģimenes locekli, piemēram, māsas, brāļi, vecvecāki, mazbērni u.c., var norādīt kādā no iekšējiem normatīvajiem aktiem, piemēram, darba koplīgumā vai darba kārtības noteikumos. 

Kas saprotams ar darba laika organizācijas un darba vietas pielāgojumu?

Ar darba laika organizācijas pielāgojumu saprotams darbiniekam noteikts individuāls darba pienākumu izpildes laiks, lai darbinieks varētu salāgot darba un privātās dzīves vajadzības.

Ar darba vietas pielāgojumu saprotama darbinieka noteikta darba pienākumu izpildes vieta, t.i., darba izpilde attālināti. 

Vai darbinieka tiesība prasīt ir saistoša darba devējam?

Iepazīstoties tikai ar Darba likuma 148. panta ceturto daļu, varētu šķist, ka darba devēja uzņēmējdarbībai ir uzlikts nepamatots slogs, jo darba laika un darba vietas pielāgošana darbinieka vajadzībām varētu traucēt uzņēmuma normālas darbības nodrošināšanu. Taču panta piektās daļas regulējums saskaņo darbinieka vajadzības ar darba devēja interesēm. Tātad darba devējam nav pienākuma darbinieka prasību pieņemt kā obligātu izpildei, bet darba devējam ir pienākums izskatīt visas iespējas, kā saskaņot darbinieka vajadzības ar uzņēmuma interesēm. 

Likums nosaka termiņu, kādā darba devējam jākonstatē, vai ir/nav iespēja realizēt darbinieka prasījumu, un tas ir viens mēnesis no pieprasījuma saņemšanas dienas. Termiņš ir gana ilgs, taču arī darba laika organizācijas un darba vietas pielāgojuma izvērtējums nav tik vienkāršs, jo jāsaprot, kādi darbiniekam noteiktie darba pienākumi pieļauj pielāgojumu un kādi nepieļauj, un vai kaut ko var mainīt, lai apmierinātu darbinieka vajadzības un neciestu uzņēmuma intereses. Jāpiebilst, ka informācija darbiniekam sniedzama gadījumā, ja darba laika organizācijas un darba vietas pielāgojums nav iespējams. Savukārt, ja darba laika organizācijas un darba vietas pielāgojums ir iespējams, tad puses slēdz vienošanos par konkrētiem nosacījumiem. 

Kāds var būt darba laika organizācijas un darba vietas pielāgojuma rezultāts?

Darbiniekam ir tiesības prasīt darba devējam tikai darba laika organizācijas pielāgojumu, tikai darba vietas pielāgojumu (attālinātu darbu), kā arī abus pielāgojumus. Rezultātā darbinieks var tikt nodarbināts: 

1) klātienē (uzņēmumā) ar pielāgotu darba laika organizāciju,

2) pielāgotu darba vietu (attālināti) ar uzņēmumā noteiktu darba laika organizāciju,

3) pielāgotu darba vietu (attālināti) ar pielāgotu darba laika organizāciju.

Izmaiņas un jaunumi atvaļinājumu nosacījumos

Jauns atvaļinājuma veids — aprūpētāja atvaļinājums

Ar Darba likuma 153. panta papildinājumu pārņemtas Eiropas Parlamenta un Padomes 2019. gada 20. jūnija direktīvas 2019/1158 «Par darba un privātās dzīves līdzsvaru vecākiem un aprūpētājiem» prasības. Šis ir jauns astotais atvaļinājuma veids, kura piešķiršanas pamats, kārtība un termiņš noteikts Darba likumā. Atvaļinājuma nosaukums ir «aprūpētāja atvaļinājums». Darba likuma ietvaros tas nav izdalīts kā atsevišķs atvaļinājums, bet iekļauts normā, kas regulē atvaļinājumu bez darba samaksas saglabāšanas, jo darba devējs aprūpētāja atvaļinājumu nav tiesīgs darbiniekam atteikt, bet par šo laiku darba devējam nav jāveic maksājums. 

Kritērijs aprūpētāja atvaļinājuma piešķiršanai ir personas nepieciešamība pēc būtiskas aprūpes vai atbalsta sakarā ar nopietnu medicīnisku iemeslu. Personu loks, kam darbinieks var būt par aprūpētāju:

1. laulātais,
2. vecāki,
3. bērni,
4. citi tuvi ģimenes locekļi,
5. persona, kura dzīvo ar darbinieku vienā mājsaimniecībā.

Jāuzsver, ka uz laulāto, vecākiem, bērniem un citiem tuviem ģimenes locekļiem netiek attiecināts ierobežojums «dzīvo ar darbinieku vienā mājsaimniecībā».

Darba likumā tuva ģimenes locekļa loks nav norādīts, tāpēc uzskaitījumu, kas uzskatāms par tuvu ģimenes locekli, piemēram, māsas, brāļi, vecvecāki, mazbērni u.c., var norādīt kādā no iekšējiem normatīvajiem aktiem, piemēram, darba koplīgumā vai darba kārtības noteikumos.

Darba likumā noteiktais atvaļinājuma maksimālais ilgums — piecas darba dienas — ir tas, ko darba devējs nevar darbiniekam atteikt. Normā ietvertais nosacījums «kas nav ilgāks» saprotams, ka atvaļinājums tiek piešķirts uz tik darba dienām, cik to pieprasa darbinieks, taču piecas darba dienas gada laikā ir maksimālais, ko darbinieks var pieprasīt. Jāatzīmē, ka ar darba dienām saprotamas darbiniekam noteiktās darba dienas. Lai praksē nerastos pārpratumi, likumā paredzēts, ka darbinieks aprūpētāja atvaļinājumu var izmantot pa daļām. 

Atvaļinājums bērna tēvam

Izmaiņas atvaļinājuma bērna tēvam ilgumā un izmantošanas termiņā pamatotas gan ar Eiropas Parlamenta un Padomes 2019. gada 20. jūnija direktīvas 2019/1158 «Par darba un privātās dzīves līdzsvaru vecākiem un aprūpētājiem» prasību pārņemšanu, gan tēva klātbūtnes nozīmīgumu bērna pirmajos dzīves mēnešos. Ar katru gadu palielinās darbinieku skaits, kas izmanto atvaļinājumu bērna tēvam. Minētās direktīvas 4. pantā atvaļinājuma bērna tēvam ilgums noteikts 10 darba dienas, tāpēc Darba likumā, kurā līdz šim atvaļinājuma ilgums bija noteikts 10 kalendāra dienas, veiktas atbilstošas izmaiņas. Savukārt, lai rosinātu tēvus izmantot atvaļinājumu, ar likuma grozījumiem noteikts garāks tā izmantošanas termiņš — sešu mēnešu laikā pēc bērna piedzimšanas. 

Atvaļinājums citai personai, kas nav bērna māte

Eiropas Parlamenta un Padomes 2019. gada 20. jūnija direktīvas 2019/1158 «Par darba un privātās dzīves līdzsvaru vecākiem un aprūpētājiem» 4. pantā noteikts, ka dalībvalstis nosaka nacionālajos normatīvajos aktos atvaļinājuma bērna tēvam attiecināšanu arī uz citu personu, kas nav bērna māte. Uz atvaļinājumu persona, kas nav bērna māte, var pretendēt, ja bērna paternitāte nav atzīta (noteikta) vai bērna tēvs ir miris, vai bērna tēvam ir pārtrauktas aizgādības tiesības. Atvaļinājuma ilgums un tā izmantošanas termiņš ir līdzvērtīgs atvaļinājuma bērna tēvam ilgumam un izmantošanas termiņam, bet tā piešķiršanas pamats — bērna mātes lūgums.

Bērna kopšanas atvaļinājuma minimālais ilgums

Līdz grozījumiem Darba likumā darbinieks bērna kopšanas atvaļinājumu varēja izmantot uz pilnu laiku vai pa daļām, kur vienas daļas minimālais laiks netika ierobežots. Praksē nereti radās situācijas, kad darbinieki daļu no kopējā bērna kopšanas atvaļinājuma laika izmantoja pa vienai dienai, piemēram, piektdienās vai pirmdienās, tādējādi pagarinot nedēļas atpūtas laiku. Savukārt darba devējiem tas radīja administratīvo slogu gan dokumentu sagatavošanā, gan paziņošanā Valsts ieņēmumu dienestam, gan nodrošinot uzņēmuma nepārtrauktu darbību. Lai mazinātu minēto administratīvo slogu, kā arī bērnam nodrošinātu pilnvērtīgāku vecāku klātbūtni, noteikts minimālais bērna kopšanas atvaļinājuma daļas ilgums — viena nepārtraukta kalendāra nedēļa.

Publicēts žurnāla “Bilance” 2023. gada janvāra (493.) numurā.