0,00 EUR

Grozs ir tukšs.

0,00 EUR

Grozs ir tukšs.

E-BILANCES JURIDISKIE PADOMIBJP RAKSTIJārūpējas, lai darbinieki justos labi

Jārūpējas, lai darbinieki justos labi

Vineta Vizule

Viena no uzņēmuma lielākajām vērtībām un veiksmes atslēgām ir tā darbinieki. Latvijas darba tirgus pēdējos gados ir krietni sarucis, un uzņēmējiem šajā energoresursu sadārdzinājuma un inflācijas pieauguma laikā jādomā arī par to, kā noturēt esošos darbiniekus. Kam uzņēmumā uzticēt personāla atlasi, lietvedību, rūpes par strādājošo prasmju attīstību? Kādos darba kolektīvos būtu nepieciešams personālvadības un dokumentu lietvedības pienākumus no bieži vien grāmatvežiem uzlikta pienākuma uzticēt īpaši šim darbam algotam speciālistam vai ārpakalpojuma sniedzējam? Šos jautājumus pārrunājām ar Evu Selgu, Latvijas Personāla vadīšanas asociācijas valdes priekšsēdētāju. Asociācijas tīmekļvietnē minēts,…


Lai turpinātu lasīt šo rakstu,
nepieciešams iegādāties abonementu

E-BILANCES JURIDISKIE PADOMI par 12 € / mēnesī



ABONĒT


Izmēģini 30 dienas tikai par 1€ vai pērc komplektu esošā abonementa papildināšanai

Jau ir E-BJP abonements?

Pieslēdzies

Pierakstīties
Paziņot par
0 Komentāri
Iekļautās atsauksmes
Skatīt visus komentārus
Eva Selga, Latvijas Personāla vadīšanas asociācijas valdes priekšsēdētāja
Eva Selga, Latvijas Personāla vadīšanas asociācijas valdes priekšsēdētāja
Foto: Aivars Siliņš

Viena no uzņēmuma lielākajām vērtībām un veiksmes atslēgām ir tā darbinieki. Latvijas darba tirgus pēdējos gados ir krietni sarucis, un uzņēmējiem šajā energoresursu sadārdzinājuma un inflācijas pieauguma laikā jādomā arī par to, kā noturēt esošos darbiniekus. Kam uzņēmumā uzticēt personāla atlasi, lietvedību, rūpes par strādājošo prasmju attīstību? Kādos darba kolektīvos būtu nepieciešams personālvadības un dokumentu lietvedības pienākumus no bieži vien grāmatvežiem uzlikta pienākuma uzticēt īpaši šim darbam algotam speciālistam vai ārpakalpojuma sniedzējam? Šos jautājumus pārrunājām ar Evu Selgu, Latvijas Personāla vadīšanas asociācijas valdes priekšsēdētāju.

Asociācijas tīmekļvietnē minēts, ka tās vīzija ir veidot labāko praksi personāla vadībā Latvijā. Kādi ir galvenie personālvadības speciālista uzdevumi uzņēmumos, kuros tiek nodarbināti šādi profesionāļi?

Personālvadības joma Latvijā ir salīdzinoši jauna, par to varam runāt, sākot no Latvijas neatkarības atgūšanas laika. Līdz tam darbu ar personālu vairāk sasaistīja ar dokumentu lietvedību, ko uzticēja kadru daļām. Mūsdienās galvenais personālvadības speciālista pienākums ir rūpēties par to, lai darbinieki uzņēmumā justos labi, kā arī lai uzņēmums nevis stagnētu, bet attīstītos. Viņa darba uzdevumos ietilpst personāla atlase, kā arī – kopā ar uzņēmuma vadību nodrošināt, lai darbiniekiem būtu patīkama darba vide. Būtībā personālvadības darbu var iedalīt divos lielos blokos: viens no tiem ir personāla lietvedība, otrs – uzņēmuma un darbinieku attīstība. 

Runājot par lietvedību, to lielā mērā nosaka Darba likuma regulējums. Darba līgumi, iesniegumi, rīkojumi, sociālās garantijas – par to, kādam uzņēmumā jāatbild. Ja skatāmies vēsturiskā aspektā, tad tradicionāli tas bija darbs ar papīra dokumentiem, kurus formēja kadru daļā un sūtīja parakstīšanai dažāda līmeņa vadītājiem. Mūsdienās mazajos uzņēmumos visbiežāk ar šiem personāla lietvedības jautājumiem nodarbojas lietvedis, grāmatvedis vai pats uzņēmuma vadītājs. Savukārt lielajos uzņēmumos, kuros ir vai nu personālvadības speciālists, vai pat izveidota personālvadības nodaļa, lietvedības vajadzībām izmanto jau speciālas datorpro­grammas. Visi nepieciešamie dati par darbiniekiem tiek ievadīti sistēmā, katram uzņēmumā nodarbinātajam tiek izveidots savs profils, kas regulāri tiek papildināts un atjaunots, līdz ar to atbildīgie par personālvadību jau ir kļuvuši par sistēmanalītiķiem. 

Eva Selga, Latvijas Personāla vadīšanas asociācijas valdes priekšsēdētāja
Eva Selga,
Latvijas Personāla vadīšanas asociācijas valdes priekšsēdētāja
Foto: Aivars Siliņš

Attiecībā uz otru funkciju, kas saistīta ar uzņēmuma attīstību, personālvadības speciālistam ir jāsadarbojas ar darba devēju jautājumos par to, kā panākt, lai darba ņēmēji uzņēmumam radītu pievienoto vērtību. Neviens biznesā nav ieinteresēts, lai nodarbinātie tikai atsēdētu savas darba stundas. Automatizējot un digitalizējot dažādus procesus, var panākt efektīvāku rezultātu, celt darba ražīgumu, taču bez darbiniekiem arī nākotnē neiztiks. Tāpēc vadības interesēs ir, lai uzņēmumā neiestātos stagnācija, lai attīstītos arī darbinieku prasmes, tiktu rīkota apmācība, kā, piemēram, strādāt ar jaunajām iekārtām un tehnoloģijām, kā apgūt un izmantot digitālās prasmes u.tml.

Kā vērtējat pašreizējo Latvijas darba tirgu, cik gatavi šādai izaugsmei un attīstībai ir darba ņēmēji? 

Diemžēl patlaban Latvijā darba tirgus sastopas ar vairākām nopietnām problēmām. Cilvēku darbspējīgā vecumā mums ir ārkārtīgi maz. Tas skaidrojams ar dzimstības samazināšanos pēdējās desmitgadēs, mums trūkst jaunu darba ņēmēju, kas varētu papildināt darba tirgu. No tā izriet arī nākamā problēma – esošais darbaspēks strauji noveco. Līdz ar to samazinās esošais cilvēkresurss, ko līdz šim varējām izmantot. Un tad vēl ir tādi, kas dodas darba meklējumos uz citām valstīm, kur par līdzvērtīgu darbu iespējams saņemt lielāku atalgojumu. Tāpēc personāla atlases jomā ir iestājies, varētu pat teikt, īsts karš par cilvēkiem. Darba devēji ir spiesti pārmaksāt, pārvilinot darbiniekus no konkurenta, taču, tēlaini izsakoties, tas nozīmē, ka pārliekam olas no viena groza otrā, taču vairāk jau šo olu nepaliek. Līdz ar to svarīgi būtu saprast, kur mēs šo trūkstošo darbaspēku atradīsim. No mēness jauni darbinieki mums nenokritīs.

Jautājums, kādu darbaspēku mums vajag, jo par gudrajām galvām sacenšas daudzas Eiropas valstis. Mūsu uzņēmēju piedāvātās algas ar ārvalstu tirgiem diez vai spēj konkurēt.

Jāņem vērā, ka no Baltijas valstīm mums ir visvājākā ekonomika, mēs nevaram lepoties ar daudzām ražotnēm, kas dotu pietiekami lielu pienesumu valstij nodokļos. Līdz ar to mums, lai attīstītos, būs vajadzīgs jebkāds darbaspēks. Valstiskā līmenī ir jātiek skaidrībā, no kurienes mēs šos cilvēkus ievedīsim, kādus savā vidē gribam redzēt. Valdības līmenī ir jābūt izstrādātai noteiktai imigrācijas politikai. Ja darīsim to haotiski, tad nonāksim tur, kur paši nemaz negribētu nonākt. Esmu diezgan konservatīva, un man ir svarīgi, lai mēs nepazaudējam latviskumu, tāpēc nekontrolēti iebraukt valstī jebkuram – šādu politiku mēs nevaram atļauties. Taču darbaspēka plūsmu ir iespējams regulēt ar speciāli izveidotu sistēmu. 

Tas arī nav stāsts par to, ka ievedīsim tikai augstas klases programmētājus, piemēram, no Indijas, Pakistānas vai kaut no Baltkrievijas. Vajadzīgi ir arī vienkāršāko darbu darītāji, jo citādi paši paliksim par šo programmētāju apkalpotājiem, melnā darba darītājiem. Jautājums, vai mēs to gribēsim. Tāpēc ļoti svarīgi ir saprast, kādus darbiniekus Latvijā vēlamies redzēt un kā šo darba tirgu plānojam. Gribam vai ne, bet cilvēki mums ir jāieved, jo jau tagad personāla atlases uzņēmumiem ir grūtības sameklēt kandidātus uz daudzām amatu pozīcijām.

Ja par darbiniekiem tā jācīnās, tad uzņēmumu interesēs būtu arī censties noturēt jau esošos, taču prakse rāda, ka darba tirgū raksturīga liela kadru mainība.
Eva Selga, Latvijas Personāla vadīšanas asociācijas valdes priekšsēdētāja
Eva Selga, Latvijas Personāla vadīšanas asociācijas valdes priekšsēdētāja
Foto: Aivars Siliņš

Tieši tāpēc ļoti svarīgs ir mūsu, personālvadības speciālistu, darbs, kas saistīts ar uzņēmuma un darbinieku attīstības jautājumiem, ar patīkamas darba vides radīšanu. Angliski to dēvē par wellbeing – lab­būtību. Tas nozīmē drošu un komfortablu darba vidi ne tikai fiziskā izpratnē, kad darbiniekam tiek sagādāts labs, ergonomisks galds un biroja krēsls, bet arī emocionālā nozīmē. Lai cilvēkam nav bailes no vadītāja, lai nerastos domas, ka par mazāko sīkumu var atlaist no darba. Personāla vadītāja uzdevums ir panākt, ka šī labvēlīgā darba vide tiktu nodrošināta. 

Darba vidē mums ir katram savas primārās vajadzības – vienam ir svarīgi sēdēt atsevišķā kabinetā, citam gribas, lai blakus būtu kolēģi, ar ko apspriest darba uzdevumus. Kādam ir gluži vienalga, kur sēdēt, vēl kādam savukārt gribas būt pie loga, lai darba vide ir gaišāka. Tie var šķist sīkumi, bet darbiniekam tas ir būtiski! Ja ilgstoši darbavietā jūties slikti, var pienākt lūzuma punkts, ka pieņem lēmumu mainīt darbu.

Personāla speciālisti nereti veic darbinieku apmierinātības pētījumus, un vienā no šādiem pētījumiem, piemēram, atklājās, ka lielā atvērta tipa birojā darbiniekiem traucējošais faktors izrādījās tas, ka kolēģiem bieži zvana mobilais telefons. Šo problēmu atrisināt bija pavisam vienkārši – darba devēja līmenī noteikt, ka darba laikā telefonam jānoslēdz skaņa. 

Šie labbūtības jautājumi ir ļoti svarīgi, un tiem personāla speciālisti patlaban pievērš īpašu uzmanību.

Vidējos un lielajos uzņēmumos, kur ir šādas personālvadības nodaļas, jūsu minētie jautājumi tiek risināti, bet kā ar mazajiem uzņēmumiem? Arī tajos nereti darbiniekiem ir sasāpējuši jautājumi, bet īsti nav pie kā vērsties. Personāla dokumentāciju kārto grāmatvedis, bet viņam neatliek laika un nav arī darba pienākumos rūpēties par darbinieka labsajūtu.

Jā, grāmatvežiem mazajos uzņēmumos bieži tiek uzticēta gan lietveža, gan daļēji arī personāla speciālista pienākumi. Grāmatvedis pieņem dokumentus, reģistrē darbinieku Valsts ieņēmumu dienestā. Taču ar to ir par maz. Kādam jaunais darbinieks būtu jāievada darbā. Nevar pateikt – te ir tava darba vieta, strādā un tiec pats galā! Tāpēc uzņēmuma vadītājam būtu jānorīko kāds pieredzējis kolēģis, kurš ierāda darbus, konsultē. Ja tāda nav, tad par to jāparūpējas pašam vadītājam.

Kā vērtējat attālinātā darba iespējas un ietekmi uz darbinieku un darba devēja attiecībām? Pēc pandēmijas šāda darba organizācijas forma daudzviet kļuvusi ikdienišķa.
Eva Selga, Latvijas Personāla vadīšanas asociācijas valdes priekšsēdētāja
Eva Selga, Latvijas Personāla vadīšanas asociācijas valdes priekšsēdētāja
Foto: Aivars Siliņš

Cilvēks ir sociāla būtne, un savā ziņā tas, ka viņš no rīta sapošas, lai dotos uz darbu, kur sagaida kolektīvs, arī pieder pie tām izjūtām, kas rada labsajūtu. Taču, ja pirms kovida, runājot ar darba devējiem par elastīgāku darba vidi, uzņēmēji nelabprāt pieņēma šādu domu, tad kovida laiks parādīja, ka attālinātais darbs ir iespējams un darbinieki tāpēc nekļūst slinkāki. Taču ilgstoši strādāt atrauti no kolektīva, manuprāt, arī nebūtu ieteicams, jo tā var tikt zaudēta komunikācija. Pietrūkst sarunu ar kolēģiem – pat tad, ja tās nav par darbu. Zūd saikne ar uzņēmumu, it īpaši, ja nepieciešams komandas darbs. Protams, kāds gribēs dažas dienas strādāt birojā, dažas mājās, kāds vairs negribēs doties uz biroju, un vadītājam ir jāizvērtē, kā šādas darba attiecības ietekmē uzņēmuma kopējo gaisotni.

Parunāsim par jūsu profesiju! Grāmatvežiem nemitīgi jāseko līdzi nodokļu likumu izmaiņām, savā ziņā jābūt ar jurista domāšanu, kā jaunās normas interpretēt. Kā šai ziņā ir personāla speciālistiem?

Arī mūsu jomā jāseko līdzi pārmaiņām, galvenokārt tās saistītas ar darba tiesisko attiecību regulējumu. Pagājušā gada augustā bija nozīmīgi Darba likuma grozījumi, tostarp par pārbaudes laiku, tēva atvaļinājumiem, par to, kam jābūt obligāti iekļautam darba līgumā, un citas nianses. Tāpat kā grāmatvežus, arī mūs interesē jautājumi, kas ietekmē algu, tās aprēķināšanu. Šai ziņā arī mums ir nepieciešamas juridiskās zināšanas. Tagad, kad mainījies minimālās algas lielums, darbiniekiem, kuriem ir šī minimālā alga, bija jāslēdz vienošanās par darba līguma grozījumiem, jāpārbauda, vai agrāk noslēgtajos līgumos ir minētas visas likumā prasītās būtiskās darba līguma sastāvdaļas.

Ja uzņēmumi var uzticēt grāmatvedību ārpakalpojuma sniedzējiem, vai šādas iespējas ir arī personālvadības jomā?

Ir kompānijas, kas piedāvā arī personālvadības pakalpojumus, galvenokārt jau personāla lietvedību – darba līgumu slēgšanu, atvaļinājumu piešķiršanu u.c. Daudz grūtāk ir nodrošināt ārpakalpojumā to personālvadības darba sadaļu, kas saistās ar uzņēmuma attīstības un darbinieku labbūtības nodrošināšanu. Ja, piemēram, darbiniekam nepieciešams bezalgas atvaļinājums saslimuša radinieka aprūpēšanai, diez vai to varēs uzticēt risināt ārpakalpojuma sniedzējiem, tas tomēr ir jāapspriež ar vadītāju, tāpat uzņēmumā jābūt cilvēkam, pie kā vērsties, ja rodas jautājumi saistībā ar darba organizāciju, atalgojumu. Visbiežāk nelielā uzņēmumā tas ir tiešais vadītājs vai uzņēmuma vadītājs. Viņiem ir jāparedz laiks, ko veltīt personāla jautājumu risināšanai. 

Vai pastāv regulējums, kas nosaka, pie kāda darbinieku skaita uzņēmumā būtu nepieciešams nodrošināt personāla speciālistu vai pat personālvadības nodaļu?

Tāda regulējuma nav, taču arī uzņēmumu vadītāji ir uzdevuši šādu jautājumu. Kā rāda prakse, tad uzņēmumā, kurā ir 80, 100 un vairāk darbinieku, rodas vajadzība pēc cilvēka, kurš nodarbotos tikai ar personāla jautājumiem. Vadītājam ir jādomā par biznesa lietām, par finansēm, viņam nepietiks laika, lai uzklausītu vēl katru darbinieku.

Sociālajos tīklos pēdējā laikā lasāmas aptaujas, kurās cilvēki cits citam uzdod jautājumu, vai saistībā ar inflāciju, energoresursu sadārdzinājumu audzis arī atalgojums, vai darbiniekam pašam jārosina celt algu, vai arī labs vadītājs pats to saprot...
Eva Selga,Latvijas Personāla vadīšanas asociācijas valdes priekšsēdētāja
Eva Selga,
Latvijas Personāla vadīšanas asociācijas valdes priekšsēdētāja
Foto: Aivars Siliņš

Inflācija patiešām ir augsta, ir skaidrs, ka algu fonds tai netiks līdzi, jo arī uzņēmumu ietekmē energoresursu, izejmateriālu un pakalpojumu cenas. Taču labs vadītājs domās, kā palīdzēt darbiniekiem, kā viņus noturēt. Bez darba algas vēl ir daudz citu instrumentu, kā darbiniekiem kompensēt pieaugošās izmaksas. Tā, piemēram, var būt darbinieku pusdienu nodrošināšana, jo līdz noteiktai summai šie izdevumi netiek aplikti ar uzņēmumu ienākuma nodokli. Tāpat tas var būt transporta uz darbu nodrošināšana vai ceļa izdevumu kompensēšana. 

Lasīju pētījumu, kas veikts Kanādā, par uzņēmējiem, kuri uzskata, ka tad, ja darbinieks strādā no mājām, tad viņam var maksāt mazāk, jo nav šo transporta uz darbu izdevumu. Taču gluži pretēji – uzņēmējam būtu jākompensē izdevumi, kuri darbiniekam nerastos, ja viņš strādātu birojā. Elektrība, internets, apkure, darba vietas iekārtošana – tas būtu jānodrošina darba devējam, kurš, iespējams, samazina uzņēmuma nomājamo biroja telpu platību. Turklāt, ja darba ņēmējs ir nemitīgi stresā par to, ka par darbā nopelnīto nepietiks ikdienas maksājumiem, tad arī viņa darba ieguldījums būs daudz mazāks.

Viena no nozīmīgākajām personālvadības funkcijām ir darbinieku atlase. Jau minējāt, ka darbaspēka tirgus ir mazs un jācīnās par darbinieku piesaisti. Tai pašā laikā ir darba meklētāji, kuri nespēj atrast darbu, sūta savus CV, bet nesaņem pat atbildi.

Darba tirgū trūkst noteiktu jomu speciālistu, bet ir arī jomas, kur vērojama darbinieku pārprodukcija. Tad vēl ir cilvēki, kuri nemaz negrib strādāt un dzīvo no valsts vai pašvaldības piešķirtajiem pabalstiem.

Ja runājam par to, kāpēc reizēm ir grūti atrast darbu, tad iemesls var būt arī pārāk augsta kvalifikācija. Cilvēks, piemēram, ir bijis valdes loceklis, viņš ir pirmspensijas vecumā. Viņam būs grūti atrast līdzvērtīgu darbu. Būsim atklāti, Latvijā pastāv vecuma diskriminācija. Ja darbiniekam ir palikuši pieci gadi līdz pensijai, tad reti kurš uzņēmums ir gatavs viņu apmācīt un pārkvalificēt. Turklāt pastāv bažas par darbinieka digitālajām prasmēm. Taču patlaban uzņēmēju domāšana mainās, it īpaši, ja potenciālais darbinieks ir vecuma grupā 55+. Cilvēki šai vecumā ir gatavi mainīt profesiju, apgūt jaunas prasmes, jo viņi vēl gadus desmit var būt darba tirgū noderīgi. Tāpēc jākliedē mīti, ka pēc piecdesmit gadiem cilvēki nav spējīgi pielāgoties darba tirgus vajadzībām.

Protams, arī potenciālajam darbiniekam, kurš iepriekš ieņēmis augstus amatus, bet nu palicis bez darba, ir jāsaprot, ka viņam var tikt piedāvāts zemāka līmeņa amats. Esmu konsultējusi cilvēku, kurš savulaik bijis uzņēmuma viceprezidents, bet nu viņam piedāvāts ierindas grāmatveža darbs, un viņš mentāli jūtas slikti. Bet, ja palikuši pāris gadu līdz pensijai, tad vajadzētu pieņemt, ka var darīt arī vienkāršāku darbu, sajust gandarījumu, ka esi noderīgs. Darba devēji tiešām baidās no šādiem pieredzējušiem augstas kvalifikācijas darbiniekiem gados. Jo var sanākt, ka bijušo finansistu pieņem darbā par grāmatvedi, bet viņš nespēj ar to samierināties un turpina diktēt savus noteikumus, jo viņa laikā viss darīts citādi.

Viegli nav arī jauniešiem, jo vairākumā vakanču tiek prasīta iepriekšējā darba pieredze. 
Eva Selga, Latvijas Personāla vadīšanas asociācijas valdes priekšsēdētāja
Eva Selga, Latvijas Personāla vadīšanas asociācijas valdes priekšsēdētāja
Foto: Aivars Siliņš

Arī tā diemžēl izpaužas vecuma diskriminācija. Daļa darba devēju negrib riskēt, tērējot laiku un citus resursus, apmācot jaunieti, jo pēc kāda laika viņš var izdomāt, ka tā nav viņa īstā izvēle, ka viņš meklēs sevi citās jomās. Nereti pieklibo arī darba disciplīnas jautājumi. Ja ir personāla speciālists, viņš var uzklausīt jaunieti, varbūt atrast viņam cita veida pienākumus uzņēmumā, tā cenšoties noturēt darbinieku. Daudz kas atkarīgs arī no tā, kāda ir darba vide, kā uzņem kolektīvs, jo jauniešiem tas ir ļoti svarīgi. Meklēt atkal jaunu darbinieku viņa vietā nozīmē tērēt uzņēmuma resursus. Atkal būs jāiegulda laiks un nauda – jāapmaksā sludinājumi, jāsarīko darba intervija, jāievada kolektīvā, jāierāda amats. Mazā uzņēmumā tas no vadītāja prasa ārkārtīgi lielu laika patēriņu. 

Nesen sabiedrībā plaši tika apspriests gadījums, kad atbildīgā darbā tika pieņemta jauna sieviete, bet pēc viņas sociālajos tīklos publicētā video par darba pienākumiem un jauno darba vidi sieviete pēc dažām dienām bija spiesta no darba aiziet. Runa nebija par viņas profesionālajām spējām, bet par informāciju, kādu viņa publiski izplatīja. Kā vērtējat šo precedentu?

Protams, sociālie tīkli ir vieta, kur dalāmies gan ar labo, gan slikto pieredzi, bet jāsaprot, ka, uzņemoties kādu amatu, tas mums uzliek arī zināmus pienākumus, rīcības modeli. Ja esat uzņēmuma darbinieks, tad jūs sevi pozicionējat kā šī uzņēmuma pārstāvis. Attiecīgi, ja ne visai cienīgā veidā publiski stāstāt par savu darbu, tad tas ētiski var nebūt pieņemami. Vienlaikus arī saprotu, ka jaunieši pieraduši izmantot sociālos tīklus, lai stāstītu par katru savu dzīves mirkli.

Varbūt darba līgumā vai darba kārtības noteikumos ir jāieraksta, kā pareizi rīkoties, kādu informāciju par uzņēmumu drīkst izplatīt publiski?

Darba līgumā vai darba kārtības noteikumos nav iespējams aprakstīt pilnīgi visas dzīves situācijas. Var būt noteikts tāds kā rāmis, kas paredzēts visiem darbiniekiem attiecīgajā profesijā, piemēram, klientu apkalpotājs nevar lietot spēcīgas smaržas, pārāk uzkrītošas rotaslietas vai valkāt pārāk atklātu apģērbu. Taču dzīvē rodas arī šādi īpaši gadījumi, kurus iepriekš nevar paredzēt. Ja, piemēram, darba līgumā iekļautu punktu, ka aizliegts sociālajos tīklos runāt par savu darbu, tas jau būtu diskriminējoši, tiktu ierobežotas cilvēka tiesības. Šis pieminētais gadījums vairāk jāskata no darba ētikas viedokļa. 

Ar studentiem Latvijas Universitātē, kur lasu lekcijas personālvadībā, pārrunājam, ka tad, ja gribam veidot karjeru nākotnē, mums ir jādomā, kā pozicionējam sevi sabiedrībā. Jaunībā vēl nevaram zināt, kā veidosies turpmākā darba dzīve, kādos amatos nonāksim. Tāpēc jau patlaban ir jāvērtē, ko un kā runājam sociālajos tīklos.

Vai tā ir ierasta prakse, ka gan personāla atlases uzņēmumi, gan darba devēji ieskatās potenciālā kandidāta ierakstos sociālajos tīklos, arī pēc tiem izvērtē piemērotību vakancei?

Jārēķinās, ka sociālajos tīklos ievietotā informācija nonāk publiskā vidē, un, protams, personāla speciālisti izvērtē arī šo informāciju. Ja, piemēram, banka meklē darbinieku, kas strādās ar kredītu izsniegšanu vai izvietos ieguldītāju naudu dažādos fondos, tad diez vai piemērots šķitīs kandidāts, kurš sociālajos tīklos lielās, kā šķaidās ar naudu, lieto alkoholu, necienīgi izrunājas. Katram jārēķinās, ka ar savu uzvedību gan reālajā, gan virtuālajā vidē viņš var ierobežot turpmākās darbības lauku. Sabiedrībā valda noteiktas morāles un ētikas normas, ja, piemēram, grib būt bankas prezidents, nevar jaunībā apkrāpt klientus.

Ar Evu Selgu sarunājās Vineta Vizule

Publicēts žurnāla “Bilances Juridiskie Padomi” 2023. gada februāra (116.) numurā.