Nereti darba kolektīvos rodas jautājumi, kuriem pēc būtības nevajadzētu rasties, jo tie būtu jāpārrunā, jau uzsākot darba attiecības. Ja tomēr ir šaubas, vērts vērsties pēc padoma pie jurista vai pārlasīt Darba likumu.

Vai kolēģa aizvietošana ir papildu darbs?

Noslēdzot darba līgumu, puses vienojas par amatu un nolīgtā darba raksturojumu, tostarp darba pienākumiem. Darba devējam ir pienākums nodrošināt tādu darba organizāciju un darba apstākļus, lai darbinieks varētu izpildīt viņam noteikto darbu. Savukārt darbiniekam ir pienākums veikt tos darbus, kuri nepieciešami viņa saistības pienācīgam izpildījumam. 

Darba devējs ar saviem rīkojumiem darba līguma ietvaros var precizēt darbinieka darba pienākumus, taču nav tiesīgs vienpusēji grozīt darbinieka pienākumus. Puses vienojas par grozījumiem pienākumu aprakstā, vai darba devējs rīkojas atbilstoši Darba likuma 98. un 101. pantam.

Darbiniekam, kas pie viena un tā paša darba devēja līdztekus nolīgtajam pamatdarbam veic papildu darbu, ir tiesības saņemt atbilstošu piemaksu par šāda darba veikšanu. Ja kolēģa aizvietošana paredzēta pamatdarba pienākumu aprakstā, tad tas nebūs uzskatāms par papildu darbu un par attiecīgo pienākumu izpildi darbinieks saņem darba algu. Ja kolēģa aizvietošana nav ietverta pamatdarba pienākumu aprakstā, tad tas būs uzskatāms par papildu darbu, un par attiecīgo pienākumu izpildi darbiniekam ir tiesības saņemt piemaksu par papildu darbu. Pusēm ir jāvienojas par papildu darbu un piemaksas apmēru darba līgumā.

Ja aizvietošana nav ietverta pamatdarba pienākumu aprakstā, tad darba devējs nevar darbiniekam uzlikt pa pienākumu veikt papildu darbu un vienpusēji noteikt piemaksas apmēru.

Vai darba līgumā var jau iepriekš paredzēt būtisku pārkāpumu vai uzticības zaudēšanas faktu?

Darba līguma būtiskās sastāvdaļas ir noteiktas Darba likuma 40. pantā. Darba līgumā papildus obligātajām ziņām var ietvert arī citas ziņas, ja puses to uzskata par nepieciešamu. 

Darba devējs ir tiesīgs darbiniekam uzteikt darba līgumu, ja darbinieks pieļāvis būtisku pārkāpumu vai zaudējis darba devēja uzticību. Darba līgumā iekļauts punkts par to, ka darba devējs konkrētus pārkāpumus uzskatīs par būtiskiem vai tie būs par pamatu uzticības zaudēšanai, nerada patstāvīgu pamatu uzteikt darba līgumu un neatbrīvo darba devēju no pienākuma izvērtēt izdarītā pārkāpuma smagumu; apstākļus, kādos tas izdarīts; darbinieka personiskās īpašības un līdzšinējo darbu, kas viss kopā ir priekšnoteikums tam, lai pieņemtu lēmumu, vai pārkāpums ir vai nav būtisks un ir vai nav zaudēta uzticība. Turklāt pie būtiska pārkāpuma izvērtēšanas jāņem vērā arī attaisnojošu iemeslu esamība. Rīcībai, ar kuru zaudēta uzticība, ir jābūt saistītai ar darbinieka pienākumu izpildi. Katra konkrētā situācija ir jāvērtē atsevišķi. Pārkāpumam ir jābūt samērīgam ar sekām – uzteikuma izsniegšanu. Ne visos gadījumos, kad ir izdarīts pārkāpums, ir pamats uzteikuma izsniegšanai.

Vai darba devējs ir tiesīgs pārbaudīt darbinieka darba e-pastu?

Vispārīgā Datu aizsardzības regula neaizliedz to darīt, taču šādai uzraudzībai ir jābūt ar konkrētu (likumisku) mērķi un tiesisko pamatu. Priekšnoteikumi darbinieka uzraudzībai:

• darbinieks ir informēts par to, ka darba devējs varētu izmantot pasākumus, lai uzraudzītu korespondenci un citus sakarus, kā arī to īstenošanu;
• darbinieks ir informēts par uzraudzības pasākumiem un to apjomu, tiesisko pamatu un mērķi;
• darba devējam ir jāsniedz likumīgi iemesli, lai attaisnotu uzraudzību un piekļūtu saturam;
• darbiniekam ir saprotams darba devēja veiktās uzraudzības apjoms un iejaukšanās pakāpe darbinieka privātumā;
• uzraudzība veikta ierobežotu laiku un ir ierobežots cilvēku skaits, kuriem ir piekļuve uzraudzības rezultātiem; 
• pēc iespējas jāizvēlas tāda uzraudzības sistēma, kuras pamatā ir mazāka iejaukšanās;
• jāveic līdzsvarošanas tests starp darbinieka tiesībām uz privātās dzīves neaizskaramību un korespondenci, un darba devēja leģitīmām interesēm un tiesībām, piemēram, nodrošināt uzņēmuma normālu un vienmērīgu darbību;
• uzraudzības sekas sasniedz darba devēja veikto pasākumu deklarēto mērķi;
• darba devēja uzraudzības pasākumiem nav uzmācīgs raksturs.

Darba devējs nav tiesīgs slepeni atvērt failus, kas identificēti kā personiski. Šādus failus darba devējs ir tiesīgs atvērt tikai darbinieka klātbūtnē. Taču darba devējs ir tiesīgs noteikt, ka uzņēmuma e-pasts ir paredzēts tikai darba līguma un darba pienākumu izpildei. 

Īpašos izņēmuma gadījumos darba devējs ir tiesīgs uzraudzīt darbinieku, nebrīdinot par to, jo tad brīdināšana zaudētu uzraudzības jēgu. Piemēram, ja darba devējam ir aizdomas, ka darbinieks pārkāpj likumu. Tas būtu jādara tikai kā daļa no īpašas izmeklēšanas un uz ierobežotu laika posmu. Darba devējam jānosaka skaidra kārtība, kad var notikt slēpta uzraudzība. Darba devējs nav tiesīgs ļaunprātīgi izmantot tiesības uzraudzīt darbinieka darba e-pastus.

Publicēts žurnāla “Bilances Juridiskie Padomi” 2023. gada janvāra (115.) numurā.