0,00 EUR

Grozs ir tukšs.

0,00 EUR

Grozs ir tukšs.

E-ŽURNĀLS BILANCEBILANCES RAKSTIKā korekti izbeigt darba tiesiskās attiecības?

Kā korekti izbeigt darba tiesiskās attiecības?

Līga Alberliņa, Mg. Oec., vadošā grāmatvede un konsultante, lektore grāmatvedības un darba likumdošanas jomā, transformatīvās un rekreatīvās elpošanas pasniedzēja un Latvijas Republikas Grāmatvežu asociācijas biedre

Darba tiesisko attiecību pārtraukšana bieži vien ir satraucoša. Cieņpilna atvadīšanās, reputācijas saglabāšana, pareizi pēdējo algu aprēķini un citi jautājumi to var padarīt par organizatorisku šķēršļu joslu. Tomēr Darba likums nosaka skaidrus noteikumus, lai šo procesu padarītu vienkāršu un saprotamu visiem. Uzņēmuma vadītājiem, personāldaļas speciālistiem un grāmatvežiem būtu jāsaprot pamatprincipi un jāzina, kur meklēt papildu informāciju neskaidrību gadījumā. Kas jāievēro darbinieka uzteikuma gadījumā? Izbeidzot darba attiecības, darbiniekam jāievēro konkrēti nosacījumi, kas nodrošina gan viņa…


Lai turpinātu lasīt, iegādājies abonementu

BilancePLZ ar 7 dienu izmēģinājumu par 1€

24,99 /mēnesī
Ikmēneša abonements
  • Bezlimita pieeja VISIEM portāla un žurnāla rakstiem 1 lietotājam
  • E-žurnāls BILANCE
  • Iekļauts juridisko padomu saturs
  • 7 dienu izmēģinājums tikai par 1€ (ar automātisku turpināšanu)
0,74€ /dienā

BILANCE internetā
+ BilancePLZ

269 /gadā
12 mēnešu abonements
  • Bezlimita pieeja VISIEM portāla un žurnāla rakstiem 3 lietotājiem
  • E-žurnāls BILANCE
  • Iekļauts juridisko padomu saturs
  • Dāvanā 100+ semināru videotēka vairāk nekā 5000 € vērtībā!

Jau ir abonements?
Pieslēdzies

Pierakstīties
Paziņot par
0 Komentāri
jaunākie
vecāki populārakie
Iekļautās atsauksmes
Skatīt visus komentārus
Kā korekti izbeigt darba tiesiskās attiecības?
Foto: © Art_Photo — stock.adobe.com

Darba tiesisko attiecību pārtraukšana bieži vien ir satraucoša. Cieņpilna atvadīšanās, reputācijas saglabāšana, pareizi pēdējo algu aprēķini un citi jautājumi to var padarīt par organizatorisku šķēršļu joslu. Tomēr Darba likums nosaka skaidrus noteikumus, lai šo procesu padarītu vienkāršu un saprotamu visiem. Uzņēmuma vadītājiem, personāldaļas speciālistiem un grāmatvežiem būtu jāsaprot pamatprincipi un jāzina, kur meklēt papildu informāciju neskaidrību gadījumā.

Līga Alberliņa, Mg. Oec., vadošā grāmatvede un konsultante, lektore grāmatvedības un darba likumdošanas jomā, transformatīvās un rekreatīvās elpošanas pasniedzēja un Latvijas Republikas Grāmatvežu asociācijas biedre
Līga Alberliņa,
Mg. Oec.,
vadošā grāmatvede
un konsultante,
lektore grāmatvedības
un darba
likumdošanas jomā, transformatīvās
un rekreatīvās
elpošanas
pasniedzēja un
Latvijas Republikas Grāmatvežu
asociācijas biedre
Foto: Aivars Siliņš

Kas jāievēro darbinieka uzteikuma gadījumā?

Izbeidzot darba attiecības, darbiniekam jāievēro konkrēti nosacījumi, kas nodrošina gan viņa tiesību aizsardzību, gan secīgu un pareizu darba līguma izbeigšanas procesu. Lai gan normatīvajā regulējumā bieži tiek uzsvērta darba ņēmēja tiesību aizsardzība, ir svarīgi, ka arī darbinieks zina savas saistības un ievēro visus nepieciešamos soļus, lai izvairītos no nevajadzīgām sekām.

Lai arī darba ņēmēja uzteikuma iemeslus darba devējs vai personāldaļas speciālisti nereti noskaidro pārrunās, darbiniekam nav jānorāda konkrēti iemesli atlūgumā. Ja darbinieks vēlas pārtraukt darba tiesiskās attiecības, tas jādara, iesniedzot rakstisku uzteikumu.

Svarīgi ievērot: Darba tiesisko attiecību uzteikumu var formāli pamatot ar darbinieka vēlēšanos, darba devēja pamatojumu vai savstarpēju vienošanos. Šis pamatojums ietekmē, piemēram, cik ātri darbinieks pēc darba attiecību izbeigšanas varēs saņemt bezdarbnieka pabalstu. Izdevīgāk gan darbiniekam, gan darba devējam ir darba attiecības izbeigt uz savstarpējās vienošanās pamata. 

Darba likumā noteiktais darba attiecību izbeigšanas termiņš pēc uzteikuma iesniegšanas ir mēnesis. To parasti arī ievēro praksē. Taču darba līgumā vai koplīgumā iepriekš var noteikt iespēju uzteikt darbu arī īsākā termiņā. Garāku termiņu par mēnesi gan pieņemt nedrīkst, jo tas radītu darbiniekam nelabvēlīgākus apstākļus. Ja darba devējs un darbinieks vienojas, tad darbinieka uzteikuma gadījumā līgumu iespējams izbeigt arī pirms uzteikuma termiņa beigām. Šādā gadījumā abu pušu vienošanās par līguma izbeigšanas termiņa saīsināšanu jānoformē rakstiski, saglabājot sākotnējo pamatojumu — darbinieka uzteikumu. Par līguma izbeigšanu uz abpusējās vienošanās pamata pastāstīšu tālāk rakstā.

Izņēmuma gadījumā darbinieks var uzteikt darba līgumu nekavējoties, ja tam ir svarīgs iemesls. Tā var būt nespēja turpināt pildīt darba pienākumus tikumības vai taisnprātības apsvērumu dēļ, piemēram, ja darbinieks piedzīvojis nepiedienīgu izturēšanos vai mobingu darba vietā. Te gan jāņem vērā, ka tas darbiniekam jāspēj objektīvi pamatot. Ja darba devējs piekrīt, ka uzteikuma iemesls ir svarīgs, viņam jāizmaksā darbiniekam atlaišanas pabalsts. Pabalsta apmēru nosaka atkarībā no darba stāža konkrētajā darba vietā tāpat kā atlaišanas pabalstam. 

Ko darīt, ja darbinieks saslimst pēc darba līguma uzteikšanas? Ja slimošanu apliecina darba nespējas lapa, arī darba nespējas laiks ietilpst uzteikuma termiņā, ja vien darbinieks nav lūdzis darba devēju rīkoties citādi. Tātad, ja darbinieks pieprasa uzteikuma termiņā neieskaitīt darba nespējas laiku, darba devējam tas jāņem vērā, bet citādi slimība uzteikuma termiņu nepagarina.

Vai darba ņēmējs var pārdomāt un atsaukt savu uzteikumu? Jā, bet kārtību un termiņu, kādā to varēs izdarīt, nosaka darba devējs, ja tas nav jau noteikts darba līgumā vai koplīgumā.

Kas jāievēro darba devējam, uzteicot darba līgumu?

Arī darba devējs var uzteikt darba līgumu, taču tikai tad, ja tam ir likumā noteikts pamatojums. Darba devējs darbinieku nevar atlaist tāpat vien, bez iemesla. Darba likuma 101. pants nosaka, kādos gadījumos darba devējs var uzteikt darba tiesiskās attiecības.

Darba likums uzskaita 11 dažādus apstākļus, kas ļauj darba devējam pieņemt lēmumu par darba līguma izbeigšanu. Iemesli var būt saistīti ar darbinieka uzvedību, darba spējām vai arī izmaiņām uzņēmuma darbībā, piemēram, reorganizāciju vai jaunu tehnoloģiju ieviešanu.

Gadījumi, kad darba devējs drīkst uzteikt darba līgumu

1. Darbinieks bez attaisnojoša iemesla pārkāpis darba līgumu vai darba kārtību. Ņem vērā, ka pārkāpumam jābūt fiksētam ar aktu, par ko darbiniekam jāiesniedz rakstisks paskaidrojums. Tikai pēc darbinieka paskaidrojuma izvērtēšanas darba devējs pieņem lēmumu — izteikt piezīmi, rājienu vai uz pārkāpuma pamata atlaist darbinieku.
2. Darbinieks darbā rīkojies prettiesiski, tā zaudējot darba devēja uzticību. Arī šajā gadījumā pārkāpumam jābūt fiksētam ar aktu.
3. Darbinieks darbā rīkojies pretēji labiem tikumiem, kas nav savienojams ar darba attiecību turpināšanu. Taču arī darba devējam šie pārkāpumi jāspēj pierādīt.
4. Darbinieks darbā ir alkohola, narkotiku vai toksisku vielu izraisītā reibumā. Šajā gadījumā darbinieku var atlaist nekavējoties, taču tad darba devējam vispirms jākonstatē alkohola reibuma fakts, to var konstatēt medicīniskajā pārbaudē vai ar darba devēja sastādītu aktu.
5. Darbinieks rupji pārkāpis darba aizsardzības noteikumus, apdraudot citus, un tam ir noteikti pierādījumi. Jāņem vērā, ka pārkāpumam jābūt būtiskam, kā arī tādam, kas apdraud citu personu drošību un veselību.
6. Darbiniekam trūkst profesionālo spēju darba veikšanai. Šo apstākli gan vajadzētu pēc iespējas konstatēt darba pārrunās vai pārbaudes laikā.
7. Darbinieks nespēj strādāt veselības stāvokļa dēļ un to apstiprina ārsta atzinums. Šajā gadījumā darbiniekam pašam vispirms jāiegūst ārsta atzinums, jāiesniedz tas darba devējam, lai darba devējs varētu rakstīt uzteikumu.
8. Darbā atjaunots darbinieks, kas iepriekš veicis noteikto darbu. Tas var attiekties gan uz gadījumiem, kad darbinieks atgriežas no bērna kopšanas atvaļinājuma, gan arī tad, ja darbinieks atjaunots darbā ar tiesas lēmumu.
9. Darba vietā tiek samazināts darbinieku skaits. Tas attiecas uz gadījumiem, kad likvidē noteiktu amatu vai samazina darbinieku skaitu kādā nodaļā vai struktūrvienībā. Darba likums (104. panta pirmā daļa) nosaka, ka darbinieku skaita samazināšana ir darba līguma uzteikums, kas nav saistīts ar darbinieka individuālajām īpašībām vai uzvedību, bet gan ar objektīviem strukturāliem pasākumiem uzņēmumā. Priekšrocības turpināt darbu ir darbiniekiem ar augstāku kvalifikāciju un labākiem darba rezultātiem. Uzņēmumos, kuros darbinieku skaits pārsniedz 20, jāizvērtē Darba likuma 105.–107. panta kritēriji — iespējams, izpildās noteikumi par kolektīvo atlaišanu.
10. Tiek likvidēts darba devējs.
11. Darbinieks pārejošas darbnespējas dēļ nestrādā vairāk nekā sešus mēnešus, ja darbnespēja ir nepārtraukta, vai vienu gadu triju gadu periodā ar pārtraukumiem. Tas neattiecas uz grūtniecību, bērna kopšanas atvaļinājumu, darbnespēju, kā iemesls ir negadījuma izraisītas sekas darbā, vai arodslimību.
 

Papildu noteikumi, kas vienmēr jāņem vērā, darba devējam uzteicot darbu iepriekš pieminētajā 1.–5. punktā, ir pienākums prasīt un izvērtēt no darbinieka rakstisku paskaidrojumu. Tas jādara ne vēlāk kā mēnesi kopš pārkāpuma atklāšanas un ne vēlāk kā 12 mēnešu laikā no pārkāpuma izdarīšanas dienas. Savukārt uzteikt darbu, pamatojoties uz 6.–9. punktu, drīkst tikai tad, ja darba devējs darbinieku ar viņa piekrišanu nevar nodarbināt citā darbā.

Svarīgi ievērot: Uzteicot darbu, darba devējam vienmēr ir pienākums rakstveidā norādīt uzteikuma pamatojumu. To nosaka Darba likuma 102. pants. 

Arī darba devējs drīkst izņēmuma kārtā ierosināt darba tiesisko attiecību pārtraukšanu, ja tam ir svarīgs iemesls, kas saistīts ar tikumības un taisnprātības apsvērumiem. Tas jādara, iesniedzot prasību un neapgāžamus pierādījumus tiesā mēneša laikā. Jautājumu izšķir tiesa.

Svarīgi atcerēties, ka, uzteicot darbinieka darba līgumu jebkurā no augstākminētajiem gadījumiem, darba devējam ir pienākums pārliecināties, vai darbinieks nav arodbiedrības biedrs. Ja darbinieks ir arodbiedrībā, darba devējam vispirms jānosūta iesniegums arodbiedrībai un jāsaņem tās piekrišana. Tikai pēc tam var turpināt darba līguma izbeigšanas procesu.

Kādi ir darba tiesisko attiecību izbeigšanās termiņi, ja līgumu uzteic darba devējs?

No darba devēja puses uzteikuma termiņi atkarīgi no pamatojuma, kurā balstīts uzteikums, ja vien darba līgumā vai koplīgumā nav noteikts citādi. Abām pusēm vienojoties, iespējams darba līgumu izbeigt arī ātrāk, pirms likumā noteiktā uzteikuma termiņa. Uzteikuma termiņus no darba devēja puses nosaka Darba likuma 103. pants, un tie ir: 

  • nekavējoties, ja uzteikums pamatots ar 2., 4. vai 7. punktā noteiktajiem apstākļiem, 
  • 10 dienas, ja uzteikums pamatots 1., 3., 5. vai 11. punktā,
  • mēnesis, ja uzteikums pamatots 6., 8., 9. vai 10. punktā,
  • divi mēneši darbiniekiem ar invaliditāti, ja uzteikums pamatots 8., 9., vai 11. punktā.

Tāpat kā darbinieka uzteikuma gadījumā, arī darba devēja uzteikuma termiņā pēc darbinieka pieprasījuma var neiekļaut darba nespējas laiku visos, izņemot 11. punktā minētajā gadījumā. 

Arī darba devējs var pārdomāt un atsaukt uzteikumu darbinieka vai darba līgumā, vai darba koplīgumā noteiktajā termiņā.

Kad darba devējs nedrīkst uzteikt darba līgumu?

Pastāv arī gadījumi, kad darba devēja iespējas uzteikt darba līgumu ir ierobežotas vai pat aizliegtas. Piemēram, darbu uzteikt aizliegts grūtniecei, sievietei pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, vai sievietei bērna barošanas ar krūti laikā, bet ne ilgāk kā līdz bērna divu gadu vecumam. Tomēr, ja uzteikšanas iemesls ir 1.–5. vai 10. punkts, respektīvi gadījumi, kad notikuši darbinieka rupji pārkāpumi, uzteikt darbu tomēr ir atļauts arī šajos gadījumos. 

Darba devējs nedrīkst uzteikt darba līgumu darbinieka pārejošas darbnespējas, atvaļinājuma vai citas attaisnotas prombūtnes laikā. Izņēmumi ir gadījumi, kas noteikti Darba likuma 101. panta 11. punktā, piemēram, ja veselības problēmas ieilgušas noteiktos termiņos, vai 10. punktā, kad notiek darba devēja likvidācija. Plašāk ar jautājumu var iepazīties Darba likuma 109. punktā.

Kā nosaka atlaišanas pabalsta apmēru?

Ja darba devējs uzteic darba līgumu, pamatojoties uz Darba likuma 101. panta 6.–11. punktā minētajiem apstākļiem, ir jāizmaksā atlaišanas pabalsts darbiniekam. Šo pabalstu regulē Darba likuma 112. pants, kas pielāgo tā apmēru darbinieka darba stāžam pie noteiktā darba devēja:

  1. mēneša vidējā izpeļņa — ja darbinieks nostrādājis līdz 5 gadiem;
  2. divu mēnešu vidējā izpeļņa — ja nostrādāti 5–10 gadi;
  3. triju mēnešu vidējā izpeļņa — ja nostrādāti 10–20 gadi;
  4. četru mēnešu vidējā izpeļņa — ja nostrādāti vismaz 20 gadi.

Darba devējam jāievēro šie noteikumi, ja vien individuālajā darba līgumā vai koplīgumā nav noteikts lielāks atlaišanas pabalsts.

Pušu vienošanās

Darba tiesiskās attiecības var izbeigt arī pēc abu pušu vienošanās. Tādā gadījumā vispirms parasti notiek saruna, pēc kuras darba devējs ar darbinieku noslēdz rakstisku vienošanās līgumu, līdz ar to nav nepieciešams ne papildu rīkojums par darbinieka atbrīvošanu no darba, ne darbinieka atlūgums. 

Iniciatīvu, darba attiecību pārtraukšanai vienojoties, var izteikt gan darbinieks, gan darba devējs. Atkarībā no savstarpējās vienošanās, tajā var iekļaut arī kompensāciju, pielāgot līguma izbeigšanas termiņus un citus nosacījumus, ja abas puses tam piekrīt. Vienošanās tekstā var iekļaut arī iespēju vienošanos atcelt, ja kāda no pusēm noteiktā termiņā pārdomā.

Darba līguma uzteikums pārbaudes laikā

Pārbaudes laiks ir īpašs periods, ko abas puses var izmantot, lai saprastu, vai veidojas produktīvas darba attiecības. Tāpēc šajā periodā, kas parasti ilgst trīs mēnešus, ir atšķirīgi darba uzteikšanas noteikumi, ko nosaka Darba likuma 47. pants.

Gan darbinieks, gan darba devējs var uzteikt darba līgumu, par to informējot trīs kalendārās dienas iepriekš. Atgādinu, ka kalendārās dienas ietver arī brīvdienas, piemēram, sestdienu un svētdienu, un pirmā diena ir tā, kurā iesniedz atlūgumu, kaut vai 10 minūtes pirms darba dienas beigām. Tas nozīmē, ka, ja uzteikums tiek iesniegts piektdienas vakarā, tā būs pirmā uzteikuma termiņa diena, sestdiena — otrā un svētdiena — trešā. Tādējādi darbinieks būs atbrīvots no darba jau pirmdien. Pirmdien darbā nebūs jāierodas.

Nevienai no pusēm pārbaudes laikā nav jāmin darba līguma uzteikšanas iemesli.

Kas jāievēro, izbeidzot darba līgumu, kas noslēgts uz noteiktu laiku?

Ja darba līgums noslēgts uz noteiktu laiku, piemēram, aizstājot darbinieku bērna kopšanas atvaļinājumā, darba attiecības beidzas ar dienu, kad beidzas līguma termiņš. Šajā gadījumā nevienai no pusēm nav nepieciešams iesniegt papildu dokumentus.

Tomēr, ja darba līgumā, kas noslēgts uz noteiktu laiku, nav norādīts noteikts līguma beigšanās termiņš, darba devējam par darba tiesisko attiecību izbeigšanos darbiniekam jāpaziņo vismaz divas nedēļas iepriekš. Papildu informāciju par uz noteiktu laiku noslēgta darba līguma noteikumiem iespējams iegūt, izlasot Darba likuma 113. pantu.

Korekti izbeidzot darba tiesiskās attiecības, iespējams ne tikai izvairīties no nepatīkamiem pārsteigumiem un juridiskiem sarežģījumiem, bet arī saglabāt cieņpilnas un profesionālas attiecības starp darbinieku un darba devēju. Atbilstība likumam un pārdomāta rīcība nodrošina abpusēju labumu un stabilu pamatu nākotnes sadarbībai.

Publicēts žurnāla “Bilance” 2025. gada februāra (518.) numurā.

Lasiet arī: