Latvijas Brīvo arodbiedrību savienība (LBAS) sadarbībā ar Fridriha Eberta fonda pārstāvniecību Baltijas valstīs novembrī rīkoja ikgadējo Darba tiesību forumu. Šogad viens no foruma centrālajiem tematiem bija iespējamās izmaiņas Darba likumā. Gan arodbiedrības, gan darba devēji, gan Labklājības ministrija konferencē pauda savu skatījumu par vairāku likuma normu grozījumu nepieciešamību. Tie skartu virsstundu, dīkstāves apmaksu, darbinieku atlaišanas kārtību, koplīgumu slēgšanu, nepilna summētā darba laika regulējumu un citus aktuālus jautājumus. Daļā no tiem bija vērojam liela pretstāve starp uzņēmējiem un arodbiedrībām, tomēr citi raisa karstas diskusijas. 

Darba tiesību forumā tā dalībnieki pievērsās vēl arī tādiem jautājumiem kā attālinātais darbs, darbinieku lojalitāte un dažādi specifiski darba tiesību jautājumi, piemēram, komercnoslēpums un informācijas konfidencialitāte, mākslīgā intelekta ietekme uz darba attiecībām, kā arī pierādīšanas līdzekļi darba strīdos. 

Arodbiedrību priekšlikumi

Par izmaiņām, ko Darba likumā par vēlamām redz arodbiedrības, forumā informēja Kaspars Rācenājs, LBAS jurists, darba tiesību konsultants. 

Viena no risināmajām problēmām saistīta ar situāciju, kad uzņēmumā ir vairākas arodbiedrības un nav skaidrs, kas īsti pārstāv darbiniekus. Patlaban Darba likumā noteikts, ka tādā gadījumā darbinieku pārstāvjiem jāspēj vienoties, tomēr praksē tas nav vienkārši, un reizēm šāda norma ir nesamērīga. Piemēram, abām arodbiedrībām jāvienojas pat tad, ja viena no tām pārstāv simts uzņēmuma darbiniekus, bet otra – tikai dažus (kas nereti rīkojas darba devēja interesēs). Tādējādi var tikt viegli bloķēta saprātīgu lēmumu pieņemšana. LBAS priekšlikums ir likumā noteikt, ka arodbiedrību pārstāvji lēmumu pieņem ar vienkāršu balsu vairākumu proporcionāli biedru skaitam. 

Cits darba ņēmēju pārstāvju priekšlikums paredz, ka darba koplīgumu slēgšana būtu jāparedz tikai arodbiedrībām, nevis „arodbiedrībām vai darbinieku pilnvarotiem pārstāvjiem”, kā patlaban to nosaka Darba likums. „Darbinieku pilnvarotie pārstāvji nav juridiska institūcija, līdz ar to tiem nevajadzētu būt šādām tiesībām,” norādīja K. Rācenājs. Tāpat būtu nepieciešams noteikt, ka darba koplīguma noteikumi attiecas tikai uz arodbiedrības biedriem (ja vien pašā koplīgumā nav noteikts citādi). 

Arodbiedrības uzskata, ka nepieļaujams un pat absurds ir likumā minētais prasības celšanas termiņš (3 mēneši) lietās, kas saistītas ar atšķirīgas attieksmes pret darbiniekiem nepieļaušanu, vienlīdzīgas darba samaksas nodrošināšanu. „Darbinieki, kuriem netiek izmaksāta darba samaksa, var celt prasību tiesā divu gadu laikā,” norāda K. Rācenājs. LBAS uzskata, ka arī atšķirīgas attieksmes aizlieguma pārkāpumu gadījumos likumā būtu nosakāms tāds pats prasības celšanas termiņš. 

LBAS ieskatā būtu maināms arī Darba likuma 101. panta pirmās daļas 11. punkta regulējums, no kura faktiski izrietot, ka darbinieku iespējams atlaist slima bērna kopšanas dēļ, jo likums neizšķir gadījumus, kuros darbinieku var atbrīvot no darba ilgstošas slimošanas dēļ. Tāpēc nepieciešams noteikt, ka bērna slimošana nevar būt par pamatu, lai darba devējs drīkstētu uzteikt darba līgumu. 

Liela daļa darba strīdu saistīti ar darba algas neizmaksāšanu. Viena no biežākajām praktiskajām problēmām saistīta ar Civillikuma regulējumu, kurš paredz, ka vienai līguma pusei nav tiesību atkāpties no līguma pildīšanas pat tad, ja to nepilda otra puse – tādējādi darbiniekam jāturpina strādāt pat tad, ja darba devējs kavē algas izmaksu nedēļām ilgi. Vienlaikus Civillikums pieļauj iespēju atkāpties no šī principa, ja šāda atkāpe nostiprināta kādā likumā. Līdz ar to arodbiedrības uzskata, ka darbiniekiem būtu jābūt tiesībām situācijās, kad darba devējs nav pilnībā izmaksājis darba atlīdzību izmaksai noteiktajā dienā, atteikties veikt darba pienākumus. Turklāt par šo laiku darbiniekam jānosaka tiesības saņemt darba samaksu kā par dīkstāvi. Tāpat darbiniekam jāparedz arī tiesības nekavējoties uzteikt darba līgumu, ja darba devējs nav izmaksājis darba samaksu noteiktā laika periodā (piemēram, nedēļu vai mēnesi), saņemot atlaišanas pabalstu atbilstoši Darba likuma 112. pantam. 

Darba devēju priekšlikumi

Darba devēju priekšlikumus Darba likuma grozījumiem konferencē prezentēja Jānis Pumpiņš, Latvijas Darba devēju konfederācijas (LDDK) darba tiesību eksperts. 

Viens no būtiskākajiem akcentiem darba devējiem ir virsstundu regulējuma izmaiņas. Pašreizējais likumā paredzētā piemaksa par virsstundām 100% apmēra no noteiktās dienas vai stundas algas likmes izmaksājot dārgi, jo piemaksas procents ir viens no augstākajiem Eiropas Savienības valstu vidū – izplatītākais rādītājs esot 50% apmērā. Šāda prakse Latvijā negatīvi ietekmējot uzņēmēju konkurētspēju. Līdz ar to LDDK rosina virsstundu apmaksas likmi Latvijā samazināt līdz 50% no noteiktās stundas vai dienas algas likmes. 

Jautājumā par nepilna summēta darba laika regulējumu darba devējiem un arodbiedrībām neesot lielu domstarpību, norādīja J. Pumpiņš. Lai gan likums neierobežo summētā darba laika uzskaiti nepilna darba laika ietvaros, tiesu prakse liecina, ka tiesas atsevišķos gadījumos šādu darba laika organizāciju neatbalsta, un tas rada tiesvedības un finanšu riskus darba devējiem. Tāpēc, lai novērstu atšķirīgas interpretācijas iespējas, Darba likumā būtu skaidri jānosaka, ka ir atļauts darbinieku nodarbināt uz nepilnu summēto darba laiku, ņemot vērā nepieciešamību pēc šādas darba organziācijas un saglabājot minimālās garantijas. 

Vēl viens problemātisks likuma regulējums darba devēju ieskatā ir darba koplīguma noteikumu spēkā esamība arī pēc tam, kad beidzies tā termiņš. Darba devējiem esot grūtības vienoties par izmaiņām koplīgumā pēc tā termiņa beigām, tāpēc jāparedz, ka koplīgums zaudē spēku gadu pēc termiņa notecējuma, ja netiek noslēgts jauns koplīgums. Tas motivētu abas puses vienoties par jauniem noteikumiem un veicinātu pārrunu elastību, uzskata LDDK.

Darba devēju uzmanības lokā ir arī dīkstāves regulējums, ko aktualizējusi Covid–19 pandēmija, kas parādījusi, ka var rasties situācijas, kad nav iespējams nodrošināt darbiniekiem darbu, turklāt tādas situācijas iespējamas ne tikai ārkārtas apstākļos. „Ja uzņēmumā sabojājas kāda iekārta, netiek piegādātas izejvielas vai īstermiņā būtiski krīt apgrozījums, darba devējs nespēj nodrošināt darbinieku ar darbu, iestājas dīkstāve. Esošais regulējums paredz, ka tā jāapmaksā 100% apmērā no darba samaksas. Darba devēji uzskata, ka samaksa par dīkstāvi būtu jāsamazina līdz 70%. Tas dotu iespēju uzņēmumā saglabāt nodarbinātību, neatlaist darbiniekus,” argumentēja J. Pumpiņš. 

Vienas no asākajām pretrunām arodbiedrību un darba devēju starpā esot par Darba likuma 110. panta regulējumu – arodbiedrības biedru atlaišanas ierobežojumu. LDDK veiktā uzņēmēju aptauja liecinot, ka arodbiedrības vairumā (77%) gadījumu nedodot piekrišanu darba līguma uzteikumam, turklāt 26% darba devēju norāda, ka arodbiedrība šādu piekrišanu nedodot nevienā gadījumā. Tas rada papildu administratīvo slogu darba devējiem, jo tiem jāceļ prasība tiesā par darba līguma izbeigšanu. Darba devēji tā rīkojušies 70% gadījumu no tiem, kad arodbiedrība nav ļāvusi atlaist savu biedru, un 90% gadījumu tiesas prasības pieteikumu apmierinājušas vai arī ticis noslēgts izlīgums.

Labklājības ministrijas redzējums 

Virkne jautājumu tiešām ir uzlabojami un precizējami, Darba tiesību forumā atzina Ineta Vjakse, Labklājības ministrijas (LM) Darba attiecību un darba aizsardzības politikas departamenta direktora vietniece. Ministrijas uzdevums esot atrast kompromisu starp arodbiedrību un darba devēju vēlmēm. 

Viens no jautājumiem, kuros šādu kompromisu esot vieglāk atrast, ir dīkstāves apmaksas regulējums. Vienlaikus tajā precizējamas arī dažādas detaļas, kas palīdzētu organizēt darbu uzņēmumā – darbinieku informēšana par dīkstāves iemesliem, nepieciešamību ierasties darba vietā vai nē, cik ātri jāatgriežas pie darba veikšanas, utt. Vienkārši risināms esot LBAS izvirzītais jautājums par darbinieka aizsardzību bērna slimošanas gadījumā – risinājums varētu būt neieskaitīt ar darbinieka atlaišanu saistāmajā darbnespējas periodā to laiku, kurā darbnespēja bijusi bērna slimības dēļ. Tāpat atbalstāms LM ieskatā ir darba devēju rosinājums par nepilnā summētā darba laika regulējumu, kas varētu veicināt aktīvāku jauniešu iesaisti darba tirgū. Diskusijas turpinoties arī par iespējamo darba dienu skaita samazināšanu, ko aktualizējusi Manabalss.lv iniciatīva, rosinot noteikt Latvijā četru dienu darba nedēļu. Tiesa gan, darba devēji iebilstot pret nedēļas darba stundu skaita samazināšanu, līdz ar to LM kā varbūtēju risinājumu redz iespēju ļaut darbiniekam izvēlēties nostrādāt nedēļas stundu skaitu īsākā periodā, piemēram, četrās dienās pa desmit stundām katrā.

Krietni sarežģītākas diskusijas sociālo partneru starpā esot jautājumos, kas saistīti ar darbinieku pārstāvību, darba koplīgumu spēkā esamību pēc termiņa beigām, piemaksas apmēru par virsstundām un darba līguma uzteikumu arodbiedrības biedram. Šajos jautājumos vienošanās ne tuvu nav panākta, taču I. Vjakse iezīmēja, ka „darba koplīgumu jautājums būtu risināms”, savukārt virsstundu apmaksas jautājumā ministrijai cerot atrast „zelta vidusceļu”.

LBAS priekšsēdētājs Egils Baldzēns konferencē pauda, ka arodbiedrības nav gatavas piekrist tādiem darba devēju ierosinājumiem, kas samazina reālo darba samaksu un darbinieku sociālās garantijas kā, piemēram, virsstundu apmaksas apmēra samazināšanu. Viņš aprēķinājis, ka pat 100% virsstundu apmaksa Latvijā darba devējam par katru virsstundu izmaksā par 7,05 eiro lētāk nekā Igaunijā (atšķirīgā vidējo algu līmeņa dēļ). Savukārt jautājumā par darbinieku – arodbiedrību biedru – atlaišanu E. Baldzēns kā risinājumu redz specializētās Darba tiesas izveidi (Igaunijā un Lietuvā šādas tiesas pastāvot jau attiecīgi 14 un 10 gadus), lai tiesvedības gadījumos, kad arodbiedrības iebilst atlaišanai, būtu daudz ātrākas nekā šobrīd (pēc LDDK paustā, tiesvedība ilgst vidēji ap diviem gadiem). Kaimiņvalstīs Darba tiesa šīs lietas parasti izskatot mēneša laikā.

Runājot par prognozējamo Darba likuma grozījumu pieņemšanas laika rāmi, Elīna Celmiņa, LM Valsts sekretāra vietniece, sacīja, ka standarta gadījumā (ja viss rit „gludi”) likuma grozījumu saskaņošanas process aizņem apmēram sešus mēnešus. Viņa pieļāva, ka vispirms varētu atsevišķā likumprojektā virzīt tos jautājumus, par kuriem sociālajiem partneriem nav lielu domstarpību, strīdīgākos priekšlikumus atstājot diskusijām un vēlākam laikam. Saeimas rudens sesijā grozījumu projekts parlamentā vēl noteikti nenonākšot, taču nākamā gada sākumā gan tas varētu notikt, pieļāva E. Celmiņa.

Ikars Kubliņš

Publicēts žurnāla “Bilances Juridiskie Padomi” 2023. gada decembra (126.) numurā.

BJP NUMURU E-ARHĪVS