0,00 EUR

Grozs ir tukšs.

PERSONĀLSDARBA DROŠĪBALīgumu grozīšana vai darba attiecību izbeigšana - kā rīkoties darba devējam pēc 15. decembra?

Līgumu grozīšana vai darba attiecību izbeigšana – kā rīkoties darba devējam pēc 15. decembra?

(0)
Foto: Ivan Samkov from Pexels

No 2021. gada 15. decembra vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikātam jābūt visiem darbiniekiem, kuri veic darba pienākumus klātienē (arī tiem, kuri nestrādā paaugstināta riska apstākļos), tostarp brīvprātīgajiem un personām ar ārpakalpojuma līgumiem. To paredz Ministru kabineta 2021. gada 9. oktobra rīkojums Nr. 720 “Par ārkārtējās situācijas izsludināšanu” (turpmāk – valdības rīkojums).

Grozījumi šajā rīkojumā, ko valdība pieņēma 7. decembrī, paredz, ka nosacījumu attiecībā uz vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāta iegūšanas termiņu līdz 2021. gada 15. decembrim nepiemēro darbiniekiem, kas līdz 2021. gada 15. decembrim pabeiguši pilnu vakcinācijas kursu, bet kam vēl nav stājies spēkā vakcinācijas sertifikāts. Līdz vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāta iegūšanai darbinieks (amatpersona) var turpināt darba pienākumus klātienē, uzrādot testēšanas sertifikātu, kas nav vecāks par 72 stundām, vai darba devēja pēdējo 72 stundu laikā organizētu skrīninga antigēna testu. Izdevumus, kas saistīti ar testa veikšanu, darbinieks (amatpersona) sedz no saviem līdzekļiem, ja nav citas vienošanās ar darba devēju. Tas nozīmē, ka teorētiski ir iespējams, ka tiem, kas otro vakcinācijas poti saņēmuši, piemēram, 14. decembrī, ir tiesības strādāt vēl divas nedēļas, veicot testēšanos.

Covid-19 infekcijas izplatības pārvaldības likumā paredzēta administratīvā atbildība par likumā noteikto ierobežojumu neievērošanu (50. pants)  – piemēro brīdinājumu vai naudas sodu fiziskajai personai līdz 400 naudas soda vienībām, bet juridiskajai personai — no 28 līdz 1000 naudas soda vienībām (viena naudas soda vienība – 5 eiro).

Iespēja aizstāt vai grozīt darba līgumu

Kā norāda Valsts darba inspekcija savā skaidrojošajā materiālā, darba devējam nav liegtas iespējas meklēt jaunus darbiniekus un nodibināt ar viņiem darba tiesiskās attiecības, tajā skaitā arī uz noteiktu laiku atbilstoši Darba likuma 44. panta pirmās daļas trešajam punktam, kas paredz iespēju slēgt darba līgumu uz noteiktu laiku, promesoša vai no darba atstādināta darbinieka aizvietošanai, kā arī tāda darbinieka aizvietošanu, kura pastāvīgā darba vieta kļuvusi brīva līdz brīdim, kad tiks pieņemts darbā jauns darbinieks.

Ministru kabineta 2021. gada 28. septembra noteikumu Nr. 662 “Epidemioloģiskās drošības pasākumi Covid-19 infekcijas izplatības ierobežošanai”  anotācija paredz, ka šajos noteikumos ietvertās normas paver iespējas darba devējiem darbinieku atlases procesā pārliecināties, vai kandidātam ir sadarbspējīgs sertifikāts. Līdz ar to, ja atbilstoši noteikumu Nr. 662 noteiktajiem nodarbināšanas ierobežojumiem vai aizliegumiem, kā arī darba devēja epidemioloģiskajam izvērtējumam konkrētā darbinieka nodarbināšanai kā priekšnosacījums noteikts sadarbspējīgs vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāts, tad darba devējs var darba sludinājumā izvirzīt prasību pretendentam uzrādīt sadarbspējīgu vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikātu.

Kaut arī darba un dienesta tiesiskās attiecības regulējošie normatīvie akti pieļauj vairākus rīcības modeļus, ja darba devējs nevar pielaist pie darba (dienesta) pienākumu izpildes darbinieku vai amatpersonu tā iemesla dēļ, ka darbinieks vai amatpersona nevar uzrādīt vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikātu, tiesiskās noteiktības un skaidrības nolūkā darba devēja un darba ņēmēju, tostarp, amatpersonu, tiesību apjoms noteikts Covid-19 infekcijas izplatības pārvaldības likumā.

Likuma 7.3 panta otrajā daļā ietverta prezumpcija, kas paredz, ka situācijā, kad darbinieks (amatpersona) nav ieguvis vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikātu, kas nepieciešams darba (dienesta) pienākumu izpildei, tas ir pietiekams pamats uzskatīt, ka šī persona neatbilst veicamajam darbam (ieņemamam amatam).

Likuma 7.3 panta trešajā daļā noteikts, ja darba devējam normatīvajos aktos paredzēto prasību vai citu objektīvu iemeslu dēļ nav iespējams pārcelt darbinieku (amatpersonu) citā piemērotā darbā (amatā) vai nodrošināt viņa darba (amata, dienesta) pienākumu veikšanu attālināti, darba devējam ir tiesības līdz brīdim, kad darbinieks (amatpersona) iegūst vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikātu, atstādināt viņu no darba (amata, dienesta) vai noteikt dīkstāvi darbinieka vainas dēļ, par atstādināšanas vai dīkstāves laiku viņam neizmaksājot darba samaksu. Darba devējam, izņemot darba devēju valsts pārvaldē, ir tiesības par atstādināšanas laiku saglabāt darba samaksu. Darbinieka (amatpersonas) atstādināšana var ilgt līdz brīdim, kad darbinieks (amatpersona) ir ieguvis attiecīgo sadarbspējīgo sertifikātu.

Aizliegts atstādināt darbinieku (amatpersonu) no darba (amata, dienesta) uz laiku, kas ilgāks par trim mēnešiem.

Sākotnēji darba vai dienesta  tiesisko attiecību pusēm būtu nepieciešams savstarpēji rast iespējami saudzīgāko risinājumu darba vai dienesta tiesisko attiecību turpināšanai.

Ja šāda pušu vienošanās ir notikusi, tad darbinieks (amatpersona) turpina darba (dienesta) attiecības ar savu darba devēju, veicot citus pienākumus, vai veicot pienākumus attālināti. Šis regulējums neliedz pusēm vienoties par cita veida darba līguma grozījumiem atbilstoši Darba likuma 97. panta noteikumiem.

Pamatojums darba attiecību izbeigšanai

Likuma 7.3 panta ceturtajā daļā noteikts, ja pēc maksimālā atstādināšanas laika vai dīkstāves darbinieka vainas dēļ, kura ilgst vairāk par trim mēnešiem, darbinieks (amatpersona) bez attaisnojoša objektīva iemesla nav ieguvis vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikātu, darba devējam ir pietiekams pamats uzskatīt, ka šī persona neatbilst ieņemamam amatam vai veicamajam darbam. Šādā gadījumā darba (dienesta) tiesiskās attiecības izbeidzamas, pamatojoties uz Covid-19 infekcijas izplatības pārvaldības likuma 7.3 panta ceturto daļu.

Darba devējam ir tiesības nekavējoties izbeigt darba (dienesta) tiesiskās attiecības ar viņu, izmaksājot atlaišanas pabalstu viena mēneša darba algas apmērā, bet, ja darbiniekam noteikta akorda alga, – viena mēneša vidējās izpeļņas apmērā. Šai situācijā netiek piemērots Darba likuma 112. pantā noteiktais algoritms atlaišanas pabalsta apmēra noteikšanai atkarībā no darbinieka nodarbinātības perioda pie konkrētā darba devēja. Darba devējs, izņemot darba devēju valsts pārvaldē, ir tiesīgs atlaišanas pabalsta apmēru noteikt arī lielāku.

Vēršama uzmanība, ka normā paredzētas darba devēja tiesības, nevis pienākums pārcelt vai izbeigt ar personu darba vai dienesta attiecības, ja tai nav vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāta.

Darba devējs var izmantot šīs tiesības, taču darba devējam ir saglabājamas iespējas turpināt ar personu darba vai dienesta attiecības, ja tas iespējams kopsakarā ar epidemioloģiskās drošības prasībām.

Gadījumos, ja personai ir objektīvi attaisnojoši iemesli (piemēram, ārstu konsīlija lēmums, ko paredz MK noteikumi Nr. 662), darba devējam nav tiesību izbeigt darba vai dienesta attiecības, un situācija risināma atbilstoši normatīvajiem aktiem, kas regulē darba vai dienesta attiecības, un nosaka epidemioloģiskās drošības prasības. Par objektīvu attaisnojošu iemeslu var būt arī citas iepriekš neparedzamas situācijas, kādēļ persona nevarēja uzsākt vai pabeigt vakcināciju (piemēram, atrašanās ārvalstīs, fiziska trauma un citi neparedzami attaisnojoši apstākļi). Pēc šādu apstākļu izbeigšanās darba ņēmēja vai amatpersonas pienākums ir nekavējoties rīkoties, lai iegūtu vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikātu. Ja tas netiek darīts, iestājas Covid-19 infekcijas izplatības pārvaldības likuma 7.3 panta ceturtajā daļā paredzētais tiesiskais pamats izbeigt darba vai dienesta tiesiskās attiecības.

Ja darbinieks uzskata, ka darba tiesisko attiecību izbeigšana, pamatojoties uz Covid-19 infekcijas izplatības pārvaldības likuma 7.3 panta ceturto daļu, nav tiesiski pamatota, darbiniekam ir tiesības celt prasību tiesā par atjaunošanu darbā viena mēneša laikā no atlaišanas dienas.

Šajā gadījumā attiecīgi piemērojami Darba likuma 122. un 123. panta noteikumi.

Likuma 7.3 panta piektajā daļā noteikts, ka darbinieks, kurš nav ieguvis vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikātu, ir tiesīgs uzteikt darba līgumu, neievērojot Darba likuma 100. panta pirmajā daļā noteikto termiņu.

Amatpersona, kura nav ieguvusi vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikātu, ir tiesīga nekavējoties izbeigt dienesta attiecības.

Ja darbinieks nevēlas vakcinēties pret Covid-19 infekciju savas pārliecības vai citu iemeslu dēļ, vai tas nav iespējams, nav nozīmes darbinieku pārcelt vai atstādināt, lai dotu laiku vakcinēties. Tādēļ Covid-19 infekcijas izplatības pārvaldības likuma 7.3 panta piektās daļas regulējums paredz šādu izņēmumu, ko var izmanot darba ņēmējs. Iestājoties iepriekš minētajiem apstākļiem, darbinieks darba līgumu uzteic, pamatojoties uz Darba likuma 100. panta pirmo daļu.

Lasiet arī:

Kļūda rakstā? Iezīmējiet tekstu un spiediet Ctrl+Enter, lai nosūtītu labojamo teksta fragmentu redaktoram!

Novērtējiet šo rakstu
(0)
Pierakstīties
Paziņot par
0 Komentāri
Iekļautās atsauksmes
Skatīt visus komentārus
Foto: Ivan Samkov from Pexels

No 2021. gada 15. decembra vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikātam jābūt visiem darbiniekiem, kuri veic darba pienākumus klātienē (arī tiem, kuri nestrādā paaugstināta riska apstākļos), tostarp brīvprātīgajiem un personām ar ārpakalpojuma līgumiem. To paredz Ministru kabineta 2021. gada 9. oktobra rīkojums Nr. 720 "Par ārkārtējās situācijas izsludināšanu" (turpmāk - valdības rīkojums).

Grozījumi šajā rīkojumā, ko valdība pieņēma 7. decembrī, paredz, ka nosacījumu attiecībā uz vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāta iegūšanas termiņu līdz 2021. gada 15. decembrim nepiemēro darbiniekiem, kas līdz 2021. gada 15. decembrim pabeiguši pilnu vakcinācijas kursu, bet kam vēl nav stājies spēkā vakcinācijas sertifikāts. Līdz vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāta iegūšanai darbinieks (amatpersona) var turpināt darba pienākumus klātienē, uzrādot testēšanas sertifikātu, kas nav vecāks par 72 stundām, vai darba devēja pēdējo 72 stundu laikā organizētu skrīninga antigēna testu. Izdevumus, kas saistīti ar testa veikšanu, darbinieks (amatpersona) sedz no saviem līdzekļiem, ja nav citas vienošanās ar darba devēju. Tas nozīmē, ka teorētiski ir iespējams, ka tiem, kas otro vakcinācijas poti saņēmuši, piemēram, 14. decembrī, ir tiesības strādāt vēl divas nedēļas, veicot testēšanos.

Covid-19 infekcijas izplatības pārvaldības likumā paredzēta administratīvā atbildība par likumā noteikto ierobežojumu neievērošanu (50. pants)  - piemēro brīdinājumu vai naudas sodu fiziskajai personai līdz 400 naudas soda vienībām, bet juridiskajai personai — no 28 līdz 1000 naudas soda vienībām (viena naudas soda vienība - 5 eiro).

Iespēja aizstāt vai grozīt darba līgumu

Kā norāda Valsts darba inspekcija savā skaidrojošajā materiālā, darba devējam nav liegtas iespējas meklēt jaunus darbiniekus un nodibināt ar viņiem darba tiesiskās attiecības, tajā skaitā arī uz noteiktu laiku atbilstoši Darba likuma 44. panta pirmās daļas trešajam punktam, kas paredz iespēju slēgt darba līgumu uz noteiktu laiku, promesoša vai no darba atstādināta darbinieka aizvietošanai, kā arī tāda darbinieka aizvietošanu, kura pastāvīgā darba vieta kļuvusi brīva līdz brīdim, kad tiks pieņemts darbā jauns darbinieks.

Ministru kabineta 2021. gada 28. septembra noteikumu Nr. 662 "Epidemioloģiskās drošības pasākumi Covid-19 infekcijas izplatības ierobežošanai"  anotācija paredz, ka šajos noteikumos ietvertās normas paver iespējas darba devējiem darbinieku atlases procesā pārliecināties, vai kandidātam ir sadarbspējīgs sertifikāts. Līdz ar to, ja atbilstoši noteikumu Nr. 662 noteiktajiem nodarbināšanas ierobežojumiem vai aizliegumiem, kā arī darba devēja epidemioloģiskajam izvērtējumam konkrētā darbinieka nodarbināšanai kā priekšnosacījums noteikts sadarbspējīgs vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāts, tad darba devējs var darba sludinājumā izvirzīt prasību pretendentam uzrādīt sadarbspējīgu vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikātu.

Kaut arī darba un dienesta tiesiskās attiecības regulējošie normatīvie akti pieļauj vairākus rīcības modeļus, ja darba devējs nevar pielaist pie darba (dienesta) pienākumu izpildes darbinieku vai amatpersonu tā iemesla dēļ, ka darbinieks vai amatpersona nevar uzrādīt vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikātu, tiesiskās noteiktības un skaidrības nolūkā darba devēja un darba ņēmēju, tostarp, amatpersonu, tiesību apjoms noteikts Covid-19 infekcijas izplatības pārvaldības likumā.

Likuma 7.3 panta otrajā daļā ietverta prezumpcija, kas paredz, ka situācijā, kad darbinieks (amatpersona) nav ieguvis vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikātu, kas nepieciešams darba (dienesta) pienākumu izpildei, tas ir pietiekams pamats uzskatīt, ka šī persona neatbilst veicamajam darbam (ieņemamam amatam).

Likuma 7.3 panta trešajā daļā noteikts, ja darba devējam normatīvajos aktos paredzēto prasību vai citu objektīvu iemeslu dēļ nav iespējams pārcelt darbinieku (amatpersonu) citā piemērotā darbā (amatā) vai nodrošināt viņa darba (amata, dienesta) pienākumu veikšanu attālināti, darba devējam ir tiesības līdz brīdim, kad darbinieks (amatpersona) iegūst vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikātu, atstādināt viņu no darba (amata, dienesta) vai noteikt dīkstāvi darbinieka vainas dēļ, par atstādināšanas vai dīkstāves laiku viņam neizmaksājot darba samaksu. Darba devējam, izņemot darba devēju valsts pārvaldē, ir tiesības par atstādināšanas laiku saglabāt darba samaksu. Darbinieka (amatpersonas) atstādināšana var ilgt līdz brīdim, kad darbinieks (amatpersona) ir ieguvis attiecīgo sadarbspējīgo sertifikātu.

Aizliegts atstādināt darbinieku (amatpersonu) no darba (amata, dienesta) uz laiku, kas ilgāks par trim mēnešiem.

Sākotnēji darba vai dienesta  tiesisko attiecību pusēm būtu nepieciešams savstarpēji rast iespējami saudzīgāko risinājumu darba vai dienesta tiesisko attiecību turpināšanai.

Ja šāda pušu vienošanās ir notikusi, tad darbinieks (amatpersona) turpina darba (dienesta) attiecības ar savu darba devēju, veicot citus pienākumus, vai veicot pienākumus attālināti. Šis regulējums neliedz pusēm vienoties par cita veida darba līguma grozījumiem atbilstoši Darba likuma 97. panta noteikumiem.

Pamatojums darba attiecību izbeigšanai

Likuma 7.3 panta ceturtajā daļā noteikts, ja pēc maksimālā atstādināšanas laika vai dīkstāves darbinieka vainas dēļ, kura ilgst vairāk par trim mēnešiem, darbinieks (amatpersona) bez attaisnojoša objektīva iemesla nav ieguvis vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikātu, darba devējam ir pietiekams pamats uzskatīt, ka šī persona neatbilst ieņemamam amatam vai veicamajam darbam. Šādā gadījumā darba (dienesta) tiesiskās attiecības izbeidzamas, pamatojoties uz Covid-19 infekcijas izplatības pārvaldības likuma 7.3 panta ceturto daļu.

Darba devējam ir tiesības nekavējoties izbeigt darba (dienesta) tiesiskās attiecības ar viņu, izmaksājot atlaišanas pabalstu viena mēneša darba algas apmērā, bet, ja darbiniekam noteikta akorda alga, - viena mēneša vidējās izpeļņas apmērā. Šai situācijā netiek piemērots Darba likuma 112. pantā noteiktais algoritms atlaišanas pabalsta apmēra noteikšanai atkarībā no darbinieka nodarbinātības perioda pie konkrētā darba devēja. Darba devējs, izņemot darba devēju valsts pārvaldē, ir tiesīgs atlaišanas pabalsta apmēru noteikt arī lielāku.

Vēršama uzmanība, ka normā paredzētas darba devēja tiesības, nevis pienākums pārcelt vai izbeigt ar personu darba vai dienesta attiecības, ja tai nav vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikāta.

Darba devējs var izmantot šīs tiesības, taču darba devējam ir saglabājamas iespējas turpināt ar personu darba vai dienesta attiecības, ja tas iespējams kopsakarā ar epidemioloģiskās drošības prasībām.

Gadījumos, ja personai ir objektīvi attaisnojoši iemesli (piemēram, ārstu konsīlija lēmums, ko paredz MK noteikumi Nr. 662), darba devējam nav tiesību izbeigt darba vai dienesta attiecības, un situācija risināma atbilstoši normatīvajiem aktiem, kas regulē darba vai dienesta attiecības, un nosaka epidemioloģiskās drošības prasības. Par objektīvu attaisnojošu iemeslu var būt arī citas iepriekš neparedzamas situācijas, kādēļ persona nevarēja uzsākt vai pabeigt vakcināciju (piemēram, atrašanās ārvalstīs, fiziska trauma un citi neparedzami attaisnojoši apstākļi). Pēc šādu apstākļu izbeigšanās darba ņēmēja vai amatpersonas pienākums ir nekavējoties rīkoties, lai iegūtu vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikātu. Ja tas netiek darīts, iestājas Covid-19 infekcijas izplatības pārvaldības likuma 7.3 panta ceturtajā daļā paredzētais tiesiskais pamats izbeigt darba vai dienesta tiesiskās attiecības.

Ja darbinieks uzskata, ka darba tiesisko attiecību izbeigšana, pamatojoties uz Covid-19 infekcijas izplatības pārvaldības likuma 7.3 panta ceturto daļu, nav tiesiski pamatota, darbiniekam ir tiesības celt prasību tiesā par atjaunošanu darbā viena mēneša laikā no atlaišanas dienas.

Šajā gadījumā attiecīgi piemērojami Darba likuma 122. un 123. panta noteikumi.

Likuma 7.3 panta piektajā daļā noteikts, ka darbinieks, kurš nav ieguvis vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikātu, ir tiesīgs uzteikt darba līgumu, neievērojot Darba likuma 100. panta pirmajā daļā noteikto termiņu.

Amatpersona, kura nav ieguvusi vakcinācijas vai pārslimošanas sertifikātu, ir tiesīga nekavējoties izbeigt dienesta attiecības.

Ja darbinieks nevēlas vakcinēties pret Covid-19 infekciju savas pārliecības vai citu iemeslu dēļ, vai tas nav iespējams, nav nozīmes darbinieku pārcelt vai atstādināt, lai dotu laiku vakcinēties. Tādēļ Covid-19 infekcijas izplatības pārvaldības likuma 7.3 panta piektās daļas regulējums paredz šādu izņēmumu, ko var izmanot darba ņēmējs. Iestājoties iepriekš minētajiem apstākļiem, darbinieks darba līgumu uzteic, pamatojoties uz Darba likuma 100. panta pirmo daļu.

Lasiet arī:

Pareizrakstības kļūdas ziņojums

Redaktoriem tiks nosūtīts šāds teksts: