Produktivitāte un motivācija darbavietā

Tādi pamatīgi «smagsvari» virsrakstā. Kad runājam par produktivitāti, tad bez motivācijas neiztikt. Kad runājam par motivāciju, tad loģisks rezultāts būtu produktīvs darbs. 

Pieminot produktivitāti, pirmā asociācija ir ekonomiskā produktivitāte. Produktivitāte, kuru mēdz saukt arī par ražīgumu, ir attiecība starp saražoto produktu un šim mērķim patērētajiem resursiem. Šoreiz vēlos runāt par personas — cilvēka — produktivitāti, tās trūkumu un iespējām to uzlabot. Produktivitāte kā personai ir mūsu spēja paveikt kādu uzdevumu ar mums piešķirtajiem resursiem. Izklausās vienkārši, vai ne?

Regulāri tiek veikti aprēķini gan visas Eiropas Savienības, gan tikai Latvijas līmenī — kāda ir darbinieku produktivitāte. Latvijā produktivitāte tiek novērtēta zem vidējā Eiropas līmeņa. Bet atceramies — statistika ir matemātiski aprēķini! 

Kā uzskata Latvijas Darba devēju konfederācijas (LDDK) finanšu un nodokļu eksperts Jānis Hermanis, «produktivitātes līmenis Latvijā ir apmēram 43% no Eiropas Savienības vidējā ekonomikas produktivitātes līmeņa.[..] Kāpēc izskatāmies tik slikti?[..] Valsts produktivitāti aprēķina, tajā radīto pievienoto vērtību (autore: IKP) dalot ar valstī strādājošo skaitu.[..] Katra uzņēmuma produktivitāte atkarīga no vairākiem mainīgiem lielumiem: darbinieku skaita uzņēmumā, materiālu izmaksām un pārdošanas ieņēmumiem.[..] Redz, produktivitāti mēra tieši naudā, nevis padarītajā.»

Tātad Latvijas darbinieki nebūt nav sliktāki un slinkāki, vienkārši mūsu uzņēmumu iespējas ir citas, salīdzinot ar ekonomiski labākā situācijā esošajām valstīm. Ir taču starpība, cik par to pašu darba stundu grāmatvedim maksā Latvijā, cik Vācijā, Norvēģijā un cik Igaunijā. Darām to pašu darbu, bet iespējas nav visiem vienlīdzīgas. 

Motivācija

Motivācijai gan šķietami daudzi pievērš uzmanību. Jebkurā uzņēmumā kaut mazliet, bet tomēr domā par darbiniekiem, kā tos motivēt būt produktīviem, kā noturēt labus darbiniekus. Arī normatīvajos aktos ir ieviestas normas, kuras palīdz uzņēmumos rūpēties par darbiniekiem, tos dažādi motivējot, piemēram, izmantojot Uzņēmumu ienākuma nodokļa likumā paredzētās normas par personāla ilgtspējas pasākumiem. Godīgi sakot, pēdējā laikā pats vārds «motivēt» jau sāk skanēt ar tādu kā negatīvu pieskaņu. Kāpēc? Laikam jau jebkas, kā ir par daudz, ir par skādi. Visi, kam nav slinkuma, runā par motivāciju, tās veidiem, bet… bieži vien viss paliek runāšanas līmenī. Tāpēc es vairāk skatīšos uz produktivitātes pusi, jo man šķiet, ka par to runāt ir jēgpilnāk un darbiniekiem saprotamāk. 

Motivācijas skaidrojums Vikipēdijā:

Kopumā, manuprāt, ļoti labi aprakstīta motivācijas būtība. Man pašai visefektīvākais šķiet tieši tulkojums no latīņu valodas — «iekustināt»! Latviešiem ir ļoti daudz labu teicienu par šāda veida motivāciju, kuru saucam par «pendeli». Reizēm, lai lietas sāktu kustēt, lai darbs ietu uz priekšu, pietrūkst vienas «pendeles», viena neliela grūdiena, neliela uzmundrinājuma, laba vārda — jebkas, kas var izraisīt kaut nelielu kustību uz priekšu. Var jau arī motivēt ar burkānu vai pātagu. Katram savs labākais veids!

Un atduramies pret to, vai darbiniekam ir kāds, kurš pateiks, pastums, uzmundrinās, motivēs? Ja nav atbalstošas vides, atbalstošas komandas apkārt, diezin vai strādās kāda no iepriekš minētajām metodēm. Ir uzņēmumi, kur katram darbiniekam ir savs «draudziņš», kurš palīdz, iedrošina, uzmundrina, atbalsta un pabalsta, kad nepieciešams. Tas ir abpusējs process, abi atbalsta viens otru. Manuprāt, laba lieta, ja tas ir brīvprātīgi, neuzspiesti un šie cilvēki tiešām savā starpā uzticas viens otram. Ir uzņēmumi, kur šo atbalsta funkciju pilda, piemēram, personāla speciālists; ir organizācijas, kur kāds darbinieks vienkārši pats ir uzņēmies šādu atbalsta funkciju, jo jūt aicinājumu palīdzēt kolēģiem. 

Profesionāls atbalsts iespējams, uzaicinot pie sevis strādāt izaugsmes veicinātāju jeb sarunvalodā dēvētu par kouču (šāda profesija nesen iekļauta arī Profesiju klasifikatorā ar kodu 2423 16 — redakcijas piezīme). Tie uzņēmumi, kuri jau izmanto šādu iespēju, vērtē to ļoti pozitīvi — ir samazinājusies darbinieku neapmierinātība, ir palielinājusies produktivitāte, uzlabojušās darbinieku savstarpējās attiecības. Kāpēc tā? Manuprāt, tas ir tīri cilvēcīgi saprotams, ka vieglāk runāt, izteikt savu problēmu ir cilvēkam, kurš ikdienā nav tavs kolēģis vai vadītājs, un ir zināms, ka kouča profesionālā ētika neļauj izpaust informāciju, ko darbinieks tam ir uzticējis. Tā ir profesionāla palīdzība drošā vidē. 

Darba kolektīvs — ir vai nav komanda?

Arvien vairāk uzņēmumos saprot, ka vienkārši darbinieku grupa nav tas pats, kas komanda. Ne velti uzņēmumos pieprasīts ir komandu koučings, jo vadītāji saskata problēmas darbinieku produktivitātē, komunikācijā un sadarbībā. Ar ko tad atšķiras komanda no vienkāršas grupas? Apkopoju populārākos rādītājus.

Komandas produktivitāte ir cieši saistīta ar apkārtējo vidi — psiholoģisko drošību. Cik droši darbinieks jūtas savā vietā? Ja viņam pat bail pieiet klāt vadītājam un kolēģiem, tur nevar būt ne runas par motivāciju un produktivitāti. Psiholoģiskā drošība iet roku rokā ar darbinieka labbūtību, kurai beidzot tiek pievērsta uzmanība ne tikai «modes pēc», bet arī valstiskā līmenī.

1 https://www.vdi.gov.lv/lv/media/2367/download?attachment

Piemēram, Valsts darba inspekcija 2022. gadā piedalījās ikgadējā valsts pārvaldes darbinieku iesaistīšanās pētījumā, kurā piedalījās 7960 nodarbinātie no 153 valsts tiešās pārvaldes iestādēm, t. sk. 74 nodarbinātie no Valsts darba inspekcijas. Pētījumā tika analizēti jautājumi par nodarbināto iesaistīšanos un izdegšanu darbā, labbūtību, tika mērīti organizācijas dinamiskuma rādītāji un pievērsta uzmanība attālinātajam darbam, tā ietekmei uz paveiktā darba efektivitāti.¹

2 Laima Beroza, darba aizsardzības eksperte, LDDK.

Arī LDDK daudz runā par labbūtības tēmu, uzskatot, ka: «[..] tieši tagad vadītājiem un darbiniekiem atbalsts ir visvairāk nepieciešams, lai novērstu izdegšanas riskus, mentālās veselības traucējumus un motivācijas zudumu, kas tiešā veidā saistās ar darba produktivitāti».²

Labbūtība

Labbūtība (wellbeing), pēc Pasaules Veselības organizācijas definīcijas, ir koncepts, kas raksturo indivīda apmierinātību ar ikdienas dzīvi sociālo, ekonomisko un vides aspektu ietekmē.

Darbinieku labbūtība ietekmē ne tikai katra darbinieka fizisko un garīgo veselību un labsajūtu, bet arī komandu un uzņēmuma produktivitāti kopumā, vispārējos panākumus un ekonomisko izaugsmi. Sens indiešu teiciens vēsta — «no tukša trauka neko neizliesi». Ja darbinieks būs fiziski un garīgi «iztukšots», tad viņam nebūs ko dot uzņēmumam. 

Labbūtības veicināšanai darbavietā svarīgi:

• darbinieku fiziskā veselība — piemērota darba vieta, vide apkārt, rūpes par darbinieka veselību (vismaz normatīvos noteiktajā apjomā), rūpes par darbinieka mentālo stāvokli;
• sociālā labbūtība — labdabīgas, sirsnīgas vai vismaz vienkāršas attiecības ar kolēģiem, iespējama iekļaušanās kolektīvā — kolēģu atbalsts, savstarpēja sadarbība;
• emocionālā un materiālā labbūtība — šajā aspektā jāskatās stress (gan darbā, gan privātajā dzīvē), izaugsmes iespējas (apmācības uzņēmumā, atbalsts izglītībai, karjerai), konkurētspējīgs atalgojums, pateicība, motivējoši pasākumi.

Pēdējo četru gadu laikā daudz lasu gan par labbūtību, gan stresu. Daudzi uzskata, ka viņam stresa nav, bet tā tas nevar būt — stress ir visiem! Jo arī es biju starp tiem, kas teica, ka stresa praktiski nav… Ai, kā es alojos! Īstenībā, izvērtējot sevi, es sapratu, ka mans stresa līmenis ir gana augsts, un ar to kaut kas ir jādara! Vērtīga grāmata ir Pola Makenna «Stresa vadība. Pārstāj raizēties un jūties labi — tūlīt pat!» P. Makkena ir aprakstījis vienkāršus veidus, kā veicināt savu personīgo labbūtību. Jo tikai tad, kad personīgi cilvēks jutīsies labāk, arī uzņēmumā/darbā viņš sniegs labākus rezultātus. 

3 Pols Makenna, Stresa vadība. Pārstāj raizēties un jūties labi — tūlīt pat! Izdevniecība: Avots, 2021.

Šajā nelielajā rindkopā pateikts ļoti daudz — pirmkārt, apzināšanās. Raizes cilvēku padara slimu — raizējoties par jebko, mēs paši savā galvā uzburam fantastikas filmas cienīgus scenārijus, kuru realizēšanai meklējam apstiprinājumus apkārtējā vidē. Būtiski apzināties, kas ir tie stresori, kuri samazina produktivitāti, kuri bojā veselību, kuri nevairo labbūtību! 

Brīdī, kad sapratu sava stresa līmeni, arī apjautu, ka lielāko daļu no tā, par ko stresoju, es nemaz nevaru ietekmēt. Un tad saproti, cik bezjēdzīgi ir raizēties un stresot par lietām, kuras nav tavā ietekmes zonā. Piemēram, laika apstākļi, kuri nav pa prātam, vai trolejbusa kavēšanās, vai citu autobraucēju manevri, kuri tevi kaitina, vai kāda komentārs sociālajos tīklos… Šo sarakstu varētu turpināt bezgalīgi. 

Iesaku apzināties un izvērtēt, sarakstot uz lapas visus savus stresorus (lietas, cilvēki, notikumi, kuri tevi kaitina) un tad sadali divos stabiņos — tie, kurus tu vari ietekmēt, un tie, kurus ietekmēt nav tavos spēkos. Tā ir laba pašanalīze, kura parādīs tavu šī brīža raižu līmeni. 

Produktivitāte

Un tagad iedomāsimies katrs pats sevi — vai mēs katru darba dienu esam produktīvi? Tā godīgi pie sevis izvērtēsim — cik, skalā no 1–10, varētu novērtēt savu produktivitāti katru dienu? Noteikti būs dienas, kurās varēsiet lepoties ar sevi un teikt — uhh, šodien mana produktivitāte ir tuvu 10! Bet ir taču dienas, kad produktivitātes vienkārši nav — un, ziniet, arī tas ir normāli! Mēs esam tikai cilvēki. Bez šaubām, ja nav īstā diena, bet ir jādara darbs, jo citi nav vainīgi, ka man nestrādājas, es iešu un darīšu, vai ne? Daudzi speciālisti uzsver, ka, darot darbu, cenšoties pāri savu spēku robežai, var radīt nopietnas problēmas — stresu, pārslodzi, izdegšanu un, protams, nopietnu produktivitātes kritumu. Pavērojiet, vadītāji, savus darbiniekus — iespējams, kāds no tiem ir tuvu izdegšanai, kādam stress jau «nāk pa ausīm ārā». Šos signālus ir būtiski pamanīt un neļaut darbiniekam izdegt. Ko jūs darīsiet, ja jūsu galvenais grāmatvedis pirms gada pārskata iesniegšanas pēkšņi kļūs darba nespējīgs, bet jūs nevienam citam nevarat uzticēties? Stress pārņems jūs pašus un attiecīgi jūsu kolektīvu, tāpēc domājiet par visu uzņēmumu kopumā!

Ir ļoti svarīga nianse, ko varu teikt pēc savas personīgās pieredzes — ja darbs patīk, ja nav svarīgi — ir pirmdiena vai piektdiena, tad neproduktīvo dienu praktiski nav. Jā, arī man ir dienas, kad darbi nevedās, kad domas klīst savā nodabā pa Spānijas pludmali, bet tad nevajag darīt nopietnus, uzmanību prasošus darbus (ja vien tas iespējams), bet veltīt dienu darbiņiem, kuri neprasa lielu uzmanību un precizitāti, piemēram, sakārtot plauktus. Noteikti viena daļa tagad pie sevis nosmīn un domā — nu ja, es tērēšu dienu kaut kādiem niekiem! Bet tas ir pierādījies: ja es daru kaut ko tāpēc, ka jādara, bet tas nepadodas, tam darbam ir maza vērtība. 

Piemēram, ja es gatavošu prezentāciju semināram «tādā dienā», es zinu, ka prezentācija man pašai nepatiks, un, ja pašai nepatīk, nepatiks arī semināra apmeklētājiem! Kvalitāte un produktivitāte cieš, līdz ar to arī cieš mana reputācija un pašcieņa.

Ja darba devējs nosēdinās kasē cilvēku, kuram tajā dienā ir «nediena» — ziniet, cik viņš kļūdas pieļaus?! Īstenībā, par šo darba devējiem būtu jāpadomā, vai viņi nebūs cietēji, ja liks darīt darbiniekam to, ko viņš tajā dienā vienkārši nav spējīgs izdarīt.

Es neesmu ar rozā brillēm, ka darba devēji tagad katram no rīta «nomērīs» viņa produktivitātes iespējamo līmenī, katram pajautās, kā viņš jūtas (nebūtu slikti, vai ne?) un tad nosūtīs katru darīt to, uz ko viņš ir spējīgs. Taču, ja darbinieks darīs to, kas viņam padodas un arī patīk, slikto dienu būs arvien mazāk!

Ko mēs varam darīt, lai uzlabotu produktivitāti? Katram speciālistam būs savs viedoklis un arī katram darbiniekam būs savs skatījums. Es apkopoju to, kam ticu pati un kas, manuprāt, veicinās produktivitātes uzlabošanos:

• darba vide — radīt darbiniekam drošu un ērtu darba vidi;
• psiholoģiskais klimats — radīt atbalstošu, motivējošu vidi gan no vadītāju, gan kolēģu puses;
• intereses izrādīšana — vadītājam ir pienākums rūpēties par darbinieku, arī par to, lai darbinieks jūtas piederīgs uzņēmumam. Izrādot patiesu interesi par darbinieku, viņa problēmām, viņa priekiem un sasniegumiem, iegūsiet sev lojālu un produktīvu darbinieku;
• traucēkļu novēršana — tas sasaucās ar darba vidi. Traucēkļi ir gan skaļi kolēģi, gan skaļa mūzika darba telpās, gan bada sajūta (ir jābūt pusdienu pārtraukuma iespējām) u.c.;
• pauzes darba laikā — tā nav tikai formāla prasība no Darba likuma un Darba aizsardzības likuma puses, tā ir arī reāla nepieciešamība. Iepriekš minētās ēšanas pauzes ir svarīgas, bet arī jebkura cita pārtraukuma iespēja ir būtiska. Nedrīkst pieļaut, ka darbinieks strādā bez pauzēm;
• pareiza pienākumu sadale — lai to realizētu, vispirms vērts noskaidrot, kas katram darbiniekam ir stiprās puses un kas ir tas, ko darbinieks dara ar gariem zobiem, vai viņam tas vienkārši nepadodas. Produktivitāte noteikti būs augstāka, ja izmantosiet visu darbinieku potenciālu;

4 Pomodoro metode — sadala darba laiku, piemēram, 25 min. strādā, 5 min. atpūta. Pēc četriem šādiem posmiem, ir 30 min. atpūtas pauze. (Frančesko Kirijo)

• darba laika plānošana — viens ir tas, ko nosaka darba devējs, bet arī darbiniekam pašam vēlams savu pienākumu izpildi saplānot. Piemēram, izvērtēt prioritātes, izmantot dažādas efektīvāka darba metodes, tādu kā Pomodoro metodi⁴. Šī metode nodrošina arī regulāras pauzes, kuras iepriekš minēju. Metodes efektīvākam darbam ir daudz, svarīgi izvēlēties sev piemērotāko. Pie laika plānošanas arī jārunā par iespējām strādāt attālināti;
• izaugsmes iespējas — ļoti svarīgs produktivitātes uzlabošanas veids. Izaugsme jebkuram cilvēkam ir svarīga. Izaugsmei ir divi virzieni — iespējama kāpšana pa karjeras kāpnēm un izglītošanās. Izglītošanos var risināt daudz veidos — organizēt apmācības uzņēmumā, nosūtīt darbinieku mācīties citur, darbinieka pašmācība. Svarīgs mācību procesā ir uzņēmuma atbalsts;
• radošums — domājiet uzņēmumos par radošumu, bez radošuma nav izaugsmes! Radošums paver daudzas durvju. Ļaujiet darbiniekiem būt radošiem, organizējiet «prāta vētras», dažādas radošas spēles, kuras gan vieno, gan izglīto, gan rada jaunas idejas;

5 Vairākuzdevumu režīms — tulkojums no angļu valodas.

• novērst «multitāskingu»⁵ — mūsu laikmeta problēmu. Ja iepriekš tas tika uzskatīts kā priekšrocība, tad šobrīd speciālisti uzsver tā kaitīgumu. Veicot n–tos uzdevumus vienlaikus, zūd kvalitāte un produktivitāte kopumā. Ja visa uzmanība tiek pievērsta vienam uzdevumam, to iespējams paveikt ātrāk un kvalitatīvāk. 

Kopsavilkums

Produktivitāte ir viens no galvenajiem faktoriem, kurš norāda, cik labi darbinieks spēj paveikt uzdotos pienākumus. 

Laikus paveikts darbs rada gandarījuma sajūtu, lielāku apmierinātību ar sevi, tātad darbiniekam ir mazāks stresa līmenis. Jo spēkā ir sakarība — ja ir augstāka produktivitāte, zemāks ir stresa līmenis.

Jo vairāk darba devējs rūpēsies par darba vidi, darbinieku apmierinātību, jo augstāka būs darbinieku produktivitāte.

Veicinot darbinieku produktivitāti, ieguldot tajā uzņēmuma resursus, ieguvēji ir gan darbinieki, gan uzņēmums.

Darbinieku labbūtība ietekmē ne tikai katra darbinieka fizisko un garīgo veselību un labsajūtu, bet arī uzņēmuma produktivitāti kopumā, vispārējos panākumus un ekonomisko izaugsmi.

Labs palīgs var būt arī profesionāls koučs/izaugsmes veicinātājs, kurš palīdzēs atrisināt ne tikai produktivitātes problēmas, bet kopumā palīdzēs uzlabot darbinieku labklājību uzņēmumā.

Šajā rakstā ieskicēju, manuprāt, svarīgākos kritērijus, kuri ietekmē darbinieku produktivitāti. Par katru varētu uzrakstīt vairākus rakstus — par labbūtību, par stresu, par laika plānošanu, par darba vidi, par radošumu.

Es novēlu katram darbiniekam atbalstošu darba vidi un ieinteresētu vadītāju, un katram vadītājam — motivētus, produktīvus darbiniekus. Ideāli nebūs nekad, jo, kad šķiet, ka jau ir labi, rodas jauni izaicinājumi, vērtības un vēlmes, un atkal jāmeklē varianti, kā tiekties uz ideālu. Lai šis ceļš jums radošs, interesants un sniedz gandarījumu!

Jums arī varētu interesēt: