0,00 EUR

Grozs ir tukšs.

PERSONĀLSSaeimā iesniegti apjomīgi grozījumi Darba likumā

Saeimā iesniegti apjomīgi grozījumi Darba likumā

LBAS

Ārpakalpojuma grāmatveža darbības praktiskie aspekti
Ilustrācija: © master1305 – stock.adobe.com

Saeimas Sociālo un darba lietu komisija 19. aprīlī uzsāka skatīt likumprojektu grozījumi Darba likumā, informē Kaspars Rācenājs, Latvijas Brīvo arodbiedrību savienības jurists.

Likumprojekts ir izstrādāts, lai Darba likumā pārņemtu 2019. gada 20. jūnija Eiropas Parlamenta un Padomes direktīvas 2019/1152 par pārredzamiem un paredzamiem darba apstākļiem Eiropas Savienībā un Eiropas Parlamenta un Padomes 2019. gada 20.jūnija direktīvas 2019/1158 par darba un privātās dzīves līdzsvaru vecākiem un aprūpētājiem un ar ko atceļ Padomes Direktīvu 2010/18/ES prasības, kā arī precizētu Darba likuma 14.un 752.panta normas saistībā ar Eiropas Komisijas 2021. gada 15. jūlija formālo paziņojumu pārkāpuma procedūras lietā Nr.2018/2236.

Likumprojekts paredz dažādus grozījumus Darba likuma 17 pantos un ietekmēs gan darba devēju, gan darbinieku tiesības un pienākumus. Vienlaikus, lai nekavētu likumprojekta virzību, tajā nav iekļauti jautājumi, par kuriem sociālie partneri likumprojekta izstrādes gaitā nespēja vienoties.

Atkāpes no likuma ar koplīgumu

Darba likuma 6. pantā tiek attīstīts princips, ka likumā noteiktos gadījumos, nesamazinot darbinieku kopējo aizsardzības līmeni, ar darba koplīgumu, kas noslēgts ar darbinieku arodbiedrību, var atkāpties no likuma regulējuma, un tas netiks uzskatīts kā darbinieku tiesību pasliktinājums.

Īsāks termiņš iepazīstināšanai ar darba koplīgumu

Darba devējam pienākums būs iepazīstināt visus darbiniekus ar darba koplīgumu un grozījumiem darba koplīgumā pirms darba koplīguma vai grozījumu darba koplīgumā spēkā stāšanās dienas, bet ne vēlāk kā dienā, kad tie stājas spēkā. Šobrīd likums paredz, ka to var darīt viena mēneša laikā.

Darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma sniedzēja pienākums informēt darbinieku

Darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma sniedzējam kā darba devējam rakstveidā, tiklīdz tas ir zināms, pirms paredzamās darbinieka norīkošanas veikt darbu darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma saņēmēja labā un vadībā būs jāinformē darbinieku par darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma saņēmēju.

Jaunas prasības darba līguma saturam

Turpmāk līgumā tāpat būs jānorāda darba vietu, savukārt, ja darbiniekam nav noteiktas darba vietas vai pamata darba vietas, tad jānorāda, ka darbinieks ir nodarbināts vairākās darba vietās vai var brīvi noteikt savu darba vietu.

Ja darbinieka darba grafiks ir pilnīgi vai lielākoties paredzams, līgumā būs jānorāda nolīgto dienas vai nedēļas darba laiku. Savukārt, ja ir nolīgts nepilns darba laiks un darba grafiks nav pilnīgi vai lielākoties paredzams, būs jānorāda, ka darba grafiks ir mainīgs, kā arī jāietver informāciju par nolīgto darba laiku (garantētais apmaksātais darba laiks mēneša ietvarā), informāciju, kādā laikā darbinieks var veikt darbu, vai viņam būtu pienākums veikt darbu un par minimālo paziņošanas laiku pirms darba uzsākšanas vai tā atsaukuma.

Tāpat līgumā būs jānorāda pārbaudes laiku un tā ilgumu, ja šāds pārbaudes laiks tiek noteikts; darbinieka tiesības uz apmācību, ja darba devējs tādas nodrošina; kā arī gadījumā, ja par to ir atbildīgs darba devējs, – sociālā nodrošinājuma iestādes, kuras saņem sociālās iemaksas, kas saistītas ar darba attiecībām, un jebkādu darba devēja sniegto aizsardzību attiecībā uz sociālo nodrošinājumu.

Darba devējam stingrāks pienākums darbiniekus informēt par nodarbinātības noteikumiem

Ja darba devējs atsevišķus nodarbinātības noteikumus būs iekļāvis nevis darba līgumā, bet gan tos aizstājis ar norādi uz darba koplīgumu vai darba kārtības noteikumiem, darba devējam būs jānodrošina, ka šī informācija uzņēmuma darbiniekiem ir vispārīgi pieejama, bez maksas, skaidrā, izsmeļošā un viegli pieejamā veidā attālināti un izmantojot elektroniskos līdzekļus, tostarp esošos tiešsaistes portālus. Tāpat darba devējam būs pienākums rakstveidā paziņot darbiniekam par jebkurām izmaiņām darba koplīgumā vai darba kārtības noteikumos, kas skar darbinieku, pirms izmaiņu spēkā stāšanās dienas, bet ne vēlāk kā dienā, kad tās stājas spēkā.

Jauns pārbaudes laika regulējums

Tiek ieviesta jauna iespēja darba koplīgumā, kas noslēgts ar darbinieku arodbiedrību, nesamazinot darbinieku kopējo aizsardzības līmeni, vienoties par pārbaudes laiku, kas ilgāks par trīs mēnešiem, bet nepārsniedz sešus mēnešus.

Lai aizsargātu darbiniekus, ar kuriem tiek slēgti līgumi uz noteiktu laiku, nevarēs visiem darbiniekiem noteikt vienādu pārbaudes laiku.  Ja pārbaudi noteiks darba līgumā, kas noslēgts uz noteiktu laiku līdz sešiem mēnešiem, pārbaudes laika termiņš nedrīkstēs būt ilgāks par vienu mēnesi, bet, ja līgums noslēgts uz laiku līdz vienam gadam, – diviem mēnešiem.

Tajā pat laikā, nesamazinot darbinieku kopējo aizsardzības līmeni, darba koplīgumā, kas noslēgts ar darbinieku arodbiedrību, varēs vienoties par pārbaudes laika noteikšanu, kas ir ilgāks par iepriekš minēto termiņu, bet jebkurā gadījumā nepārsniedz trīs mēnešus.

Tāpat likumā tiek skaidri noteikts, ka gadījumos, ja tiek pagarināts uz noteiktu laiku noslēgta darba līguma termiņš, pārbaudi atkārtoti nedrīkst noteikt.

Jauns regulējums būs darbiniekam, kurš veic tādu darbu, kurā darba grafiks nav pilnībā vai lielākoties paredzams. Ja darbinieks pie darba devēja būs nostrādājis vismaz sešus mēnešus, viņš pēc pārbaudes laika varēs prasīt darba devēju pārcelt viņu tādā darbā, kur darba grafiks ir pilnībā vai lielākoties paredzams. Darba devējam būs pienākums darbinieku šādā darbā pārcelt tikai tad, ja uzņēmumā šāda iespēja pastāv.

Tāpat likumā tiek noteikts, ka darba devējam būs pienākums sniegt darbiniekam atbildi rakstveidā uz šādu pieprasījumu viena mēneša laikā.

Jauns darba izpildījuma laika regulējums darbiniekiem, kuriem darba grafiks nav pilnībā vai lielākoties paredzams

Darbinieka, kura darba grafiks (precīzs laiks, kad darbinieks sāk un beidz darbu) nav pilnībā vai lielākoties paredzams, nodarbināšana būs pieļaujama tikai, ja darbs tiek veikts iepriekš noteiktās atsauces stundās un dienās, un darba devējs būs pienācīgā kārtā paziņojis darbiniekam precīzu darba izpildes laiku. Ar atsauces laiku saprot laikposmu noteiktās dienās, kurās var veikt darbu pēc darba devēja pieprasījuma.

Ja darba devējs nebūs pienācīgā kārtā paziņojis darbiniekam precīzu darba izpildes laiku, darbiniekam būs tiesības neveikt darbu un darbiniekam darba devējs nedrīkstēs radīt jebkādas nelabvēlīgas sekas sakarā ar viņa rīcību. Tāpat, ja darba devējs darba līgumā noteiktā termiņā nebūs pienācīgā kārtā paziņojis par paredzētā darba izpildes atcelšanu, tad darbiniekam būs tiesības saņemt to atlīdzību, kuru viņš būtu saņēmis, ja būtu veicis darbu.

Darba devēja pienākums informēt darbinieku par komandējumu un darba braucienu

Darba likuma 53. pantā tiek precīzāk noteikts, kāda informācija darba devējam, kas nosūta darbinieku komandējumā vai darba braucienā uz citu valsti, ir jāsniedz darbiniekam.

Plašāka solidārā atbildība būvniecības nozarē

Turpmāk, ja darba devējam kā apakšuzņēmējam būs nodota pilnīga vai daļēja līgumsaistību izpilde, lai veiktu būvdarbus saistībā ar ēku būvniecību vai specializētos būvdarbus, bet darba devējs darba līgumā vai darba koplīgumā noteiktajā laikā nebūs izpildījis pienākumu izmaksāt darba samaksu darbiniekam, tad darbiniekam būs tiesības prasīt neizmaksātās darba samaksas izmaksu no personas, kura darba devējam ir tieši nodevusi pilnīgu vai daļēju līgumsaistību izpildi. Līdz šim šāda tiesība bija tikai darbinieku nosūtīšanas gadījumos, kad darbinieks tika nosūtīts būvdarbu izpildei Latvijā.

Valsts darba inspekcija atļauja virsstundu darbam

Šobrīd Darba likuma 136. panta ceturtās daļas normā ir ietverts regulējums, kas paredz nepieciešamību saņemt Valsts darba inspekcijas atļauju virsstundu darbam (tā saucamās obligātās virsstundas), ja tas turpinās ilgāk par sešām dienām pēc kārtas. Likumprojekts paredz, ka situācijās, kad Ministru kabinets būs izsludinājis ārkārtējo situāciju visā valstī vai kādā noteiktā teritorijā, tās laikā nebūs nepieciešama Valsts darba inspekcijas atļaujas saņemšana virsstundu darbam, kas kādu apstākļu dēļ turpinās ilgāk par sešām dienām.

Dīkstāves uzskaite

Tiek noteikts darba devēja pienākums uzskaitīt ne tikai faktiski nostrādātās stundas, bet arī dīkstāves stundas.

Darbinieka tiesības uz darba laika pielāgojumu

Turpmāk darbiniekam, kuram ir bērns līdz 8 gadu vecumam vai kuram ir nepieciešams personīgi aprūpēt laulāto, vecāku, bērnu, vai citu tuvu ģimenes locekli vai personu, kura dzīvo ar darbinieku vienā mājsaimniecībā) un kurai nopietna medicīniska iemesla dēļ nepieciešama būtiska aprūpe vai atbalsts, būs tiesības prasīt darba devējam noteikt darba laika organizācijas pielāgojumu.

Darba devējam būs pienākums izvērtēt šādu darbinieka pieprasījumu un ne vēlāk kā viena mēneša laikā informēt darbinieku par darba laika organizācijas pielāgojuma iespējām uzņēmumā.

Ja darbiniekam būs noteikts darba laika organizācijas pielāgojums uz laiku, tad, tam beidzoties, būs jāatjauno iepriekšējais darba režīms. Darbiniekam būs tiesības prasīt, lai darba devējs atjauno iepriekšējo darba režīmu pirms nolīgtā termiņa beigām, ja tas ir pamatots ar objektīvu apstākļu maiņu. Darba devējam būs pienākums izvērtēt šādu darbinieka pieprasījumu un ne vēlāk kā viena mēneša laikā no darbinieka pieprasījuma saņemšanas dienas informēt darbinieku par pieņemto lēmumu.

Atvaļinājumu izmantošana nedrīkst radīt nelabvēlīgas sekas

Likumā tiek skaidri noteikts, ka darbinieka tiesību uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu izmantošana pati par sevi nevar būt par pamatu darba līguma uzteikumam vai citādai darbinieka tiesību ierobežošanai. Šāds regulējums nepieciešams, lai darbinieki nebaidītos izmantot savas likumā noteiktās tiesības uz atpūtas laiku.

Svarīgi norādīt, ka šis noteikums attiecas arī uz Darba likuma 151.153.154.155.156. un 157. pantā minētajiem atvaļinājumiem, kā arī uz darbinieka darbnespējas laiku vai darba neveikšanas laiku citu attaisnojošu iemeslu dēļ.

Darba devēja pienākums piešķirt “bezalgas” atvaļinājumu

Darba devējam būs pienākums piešķirt atvaļinājumu bez darba samaksas saglabāšanas, ja to pieprasīs darbinieks, kuram ir nepieciešams personīgi aprūpēt laulāto, vecāku, bērnu, vai citu tuvu ģimenes locekli vai personu, kura dzīvo ar darbinieku vienā mājsaimniecībā un kurai nopietna medicīniska iemesla dēļ nepieciešama būtiska aprūpe vai atbalsts (aprūpētāja atvaļinājums). Atvaļinājums būs jāpiešķir uz laiku, kas nav ilgāks par piecām darba dienām viena gada laikā, un darbiniekam būs tiesības izmantot šādu atvaļinājumu arī pa daļām.

Bērna tēvam būs tiesības uz garāku atvaļinājumu

Bērna tēvam 10 kalendāra dienu vietā būs tiesības uz 10 darba dienu ilgu atvaļinājumu un to varēs piešķirt ne vēlāk kā sešu mēnešu laikā pēc bērna piedzimšanas. Šobrīd šādu atvaļinājumu var prasīt tikai divu mēnešu laikā pēc bērna piedzimšanas.

Ja bērna paternitāte nav atzīta (noteikta), tad citai personai, kas nav bērna māte, lai pēc bērna mātes lūguma iesaistītos bērna aprūpē, būs tiesības uz tādu pašu atvaļinājumu kā bērna tēvam.

Bērna kopšanas atvaļinājums

Darbiniekam būs tiesības prasīt bērna kopšanas atvaļinājuma izmantošanu elastīgā veidā, savukārt, darba devējam būs pienākums izvērtēt šādu darbinieka pieprasījumu un ne vēlāk kā viena mēneša laikā informēt darbinieku par bērna kopšanas atvaļinājuma elastīgas izmantošanas iespējām uzņēmumā.

Vienlaikus tiek noteikts, ka atvaļinājuma daļa nevarēs būt īsāka par vienu nepārtrauktu kalendāra nedēļu.

Kļūda rakstā? Iezīmējiet tekstu un spiediet Ctrl+Enter, lai nosūtītu labojamo teksta fragmentu redaktoram!

Pierakstīties
Paziņot par
0 Komentāri
Iekļautās atsauksmes
Skatīt visus komentārus
Ārpakalpojuma grāmatveža darbības praktiskie aspekti
Ilustrācija: © master1305 – stock.adobe.com

Saeimas Sociālo un darba lietu komisija 19. aprīlī uzsāka skatīt likumprojektu grozījumi Darba likumā, informē Kaspars Rācenājs, Latvijas Brīvo arodbiedrību savienības jurists.

Likumprojekts ir izstrādāts, lai Darba likumā pārņemtu 2019. gada 20. jūnija Eiropas Parlamenta un Padomes direktīvas 2019/1152 par pārredzamiem un paredzamiem darba apstākļiem Eiropas Savienībā un Eiropas Parlamenta un Padomes 2019. gada 20.jūnija direktīvas 2019/1158 par darba un privātās dzīves līdzsvaru vecākiem un aprūpētājiem un ar ko atceļ Padomes Direktīvu 2010/18/ES prasības, kā arī precizētu Darba likuma 14.un 752.panta normas saistībā ar Eiropas Komisijas 2021. gada 15. jūlija formālo paziņojumu pārkāpuma procedūras lietā Nr.2018/2236.

Likumprojekts paredz dažādus grozījumus Darba likuma 17 pantos un ietekmēs gan darba devēju, gan darbinieku tiesības un pienākumus. Vienlaikus, lai nekavētu likumprojekta virzību, tajā nav iekļauti jautājumi, par kuriem sociālie partneri likumprojekta izstrādes gaitā nespēja vienoties.

Atkāpes no likuma ar koplīgumu

Darba likuma 6. pantā tiek attīstīts princips, ka likumā noteiktos gadījumos, nesamazinot darbinieku kopējo aizsardzības līmeni, ar darba koplīgumu, kas noslēgts ar darbinieku arodbiedrību, var atkāpties no likuma regulējuma, un tas netiks uzskatīts kā darbinieku tiesību pasliktinājums.

Īsāks termiņš iepazīstināšanai ar darba koplīgumu

Darba devējam pienākums būs iepazīstināt visus darbiniekus ar darba koplīgumu un grozījumiem darba koplīgumā pirms darba koplīguma vai grozījumu darba koplīgumā spēkā stāšanās dienas, bet ne vēlāk kā dienā, kad tie stājas spēkā. Šobrīd likums paredz, ka to var darīt viena mēneša laikā.

Darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma sniedzēja pienākums informēt darbinieku

Darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma sniedzējam kā darba devējam rakstveidā, tiklīdz tas ir zināms, pirms paredzamās darbinieka norīkošanas veikt darbu darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma saņēmēja labā un vadībā būs jāinformē darbinieku par darbaspēka nodrošināšanas pakalpojuma saņēmēju.

Jaunas prasības darba līguma saturam

Turpmāk līgumā tāpat būs jānorāda darba vietu, savukārt, ja darbiniekam nav noteiktas darba vietas vai pamata darba vietas, tad jānorāda, ka darbinieks ir nodarbināts vairākās darba vietās vai var brīvi noteikt savu darba vietu.

Ja darbinieka darba grafiks ir pilnīgi vai lielākoties paredzams, līgumā būs jānorāda nolīgto dienas vai nedēļas darba laiku. Savukārt, ja ir nolīgts nepilns darba laiks un darba grafiks nav pilnīgi vai lielākoties paredzams, būs jānorāda, ka darba grafiks ir mainīgs, kā arī jāietver informāciju par nolīgto darba laiku (garantētais apmaksātais darba laiks mēneša ietvarā), informāciju, kādā laikā darbinieks var veikt darbu, vai viņam būtu pienākums veikt darbu un par minimālo paziņošanas laiku pirms darba uzsākšanas vai tā atsaukuma.

Tāpat līgumā būs jānorāda pārbaudes laiku un tā ilgumu, ja šāds pārbaudes laiks tiek noteikts; darbinieka tiesības uz apmācību, ja darba devējs tādas nodrošina; kā arī gadījumā, ja par to ir atbildīgs darba devējs, – sociālā nodrošinājuma iestādes, kuras saņem sociālās iemaksas, kas saistītas ar darba attiecībām, un jebkādu darba devēja sniegto aizsardzību attiecībā uz sociālo nodrošinājumu.

Darba devējam stingrāks pienākums darbiniekus informēt par nodarbinātības noteikumiem

Ja darba devējs atsevišķus nodarbinātības noteikumus būs iekļāvis nevis darba līgumā, bet gan tos aizstājis ar norādi uz darba koplīgumu vai darba kārtības noteikumiem, darba devējam būs jānodrošina, ka šī informācija uzņēmuma darbiniekiem ir vispārīgi pieejama, bez maksas, skaidrā, izsmeļošā un viegli pieejamā veidā attālināti un izmantojot elektroniskos līdzekļus, tostarp esošos tiešsaistes portālus. Tāpat darba devējam būs pienākums rakstveidā paziņot darbiniekam par jebkurām izmaiņām darba koplīgumā vai darba kārtības noteikumos, kas skar darbinieku, pirms izmaiņu spēkā stāšanās dienas, bet ne vēlāk kā dienā, kad tās stājas spēkā.

Jauns pārbaudes laika regulējums

Tiek ieviesta jauna iespēja darba koplīgumā, kas noslēgts ar darbinieku arodbiedrību, nesamazinot darbinieku kopējo aizsardzības līmeni, vienoties par pārbaudes laiku, kas ilgāks par trīs mēnešiem, bet nepārsniedz sešus mēnešus.

Lai aizsargātu darbiniekus, ar kuriem tiek slēgti līgumi uz noteiktu laiku, nevarēs visiem darbiniekiem noteikt vienādu pārbaudes laiku.  Ja pārbaudi noteiks darba līgumā, kas noslēgts uz noteiktu laiku līdz sešiem mēnešiem, pārbaudes laika termiņš nedrīkstēs būt ilgāks par vienu mēnesi, bet, ja līgums noslēgts uz laiku līdz vienam gadam, – diviem mēnešiem.

Tajā pat laikā, nesamazinot darbinieku kopējo aizsardzības līmeni, darba koplīgumā, kas noslēgts ar darbinieku arodbiedrību, varēs vienoties par pārbaudes laika noteikšanu, kas ir ilgāks par iepriekš minēto termiņu, bet jebkurā gadījumā nepārsniedz trīs mēnešus.

Tāpat likumā tiek skaidri noteikts, ka gadījumos, ja tiek pagarināts uz noteiktu laiku noslēgta darba līguma termiņš, pārbaudi atkārtoti nedrīkst noteikt.

Jauns regulējums būs darbiniekam, kurš veic tādu darbu, kurā darba grafiks nav pilnībā vai lielākoties paredzams. Ja darbinieks pie darba devēja būs nostrādājis vismaz sešus mēnešus, viņš pēc pārbaudes laika varēs prasīt darba devēju pārcelt viņu tādā darbā, kur darba grafiks ir pilnībā vai lielākoties paredzams. Darba devējam būs pienākums darbinieku šādā darbā pārcelt tikai tad, ja uzņēmumā šāda iespēja pastāv.

Tāpat likumā tiek noteikts, ka darba devējam būs pienākums sniegt darbiniekam atbildi rakstveidā uz šādu pieprasījumu viena mēneša laikā.

Jauns darba izpildījuma laika regulējums darbiniekiem, kuriem darba grafiks nav pilnībā vai lielākoties paredzams

Darbinieka, kura darba grafiks (precīzs laiks, kad darbinieks sāk un beidz darbu) nav pilnībā vai lielākoties paredzams, nodarbināšana būs pieļaujama tikai, ja darbs tiek veikts iepriekš noteiktās atsauces stundās un dienās, un darba devējs būs pienācīgā kārtā paziņojis darbiniekam precīzu darba izpildes laiku. Ar atsauces laiku saprot laikposmu noteiktās dienās, kurās var veikt darbu pēc darba devēja pieprasījuma.

Ja darba devējs nebūs pienācīgā kārtā paziņojis darbiniekam precīzu darba izpildes laiku, darbiniekam būs tiesības neveikt darbu un darbiniekam darba devējs nedrīkstēs radīt jebkādas nelabvēlīgas sekas sakarā ar viņa rīcību. Tāpat, ja darba devējs darba līgumā noteiktā termiņā nebūs pienācīgā kārtā paziņojis par paredzētā darba izpildes atcelšanu, tad darbiniekam būs tiesības saņemt to atlīdzību, kuru viņš būtu saņēmis, ja būtu veicis darbu.

Darba devēja pienākums informēt darbinieku par komandējumu un darba braucienu

Darba likuma 53. pantā tiek precīzāk noteikts, kāda informācija darba devējam, kas nosūta darbinieku komandējumā vai darba braucienā uz citu valsti, ir jāsniedz darbiniekam.

Plašāka solidārā atbildība būvniecības nozarē

Turpmāk, ja darba devējam kā apakšuzņēmējam būs nodota pilnīga vai daļēja līgumsaistību izpilde, lai veiktu būvdarbus saistībā ar ēku būvniecību vai specializētos būvdarbus, bet darba devējs darba līgumā vai darba koplīgumā noteiktajā laikā nebūs izpildījis pienākumu izmaksāt darba samaksu darbiniekam, tad darbiniekam būs tiesības prasīt neizmaksātās darba samaksas izmaksu no personas, kura darba devējam ir tieši nodevusi pilnīgu vai daļēju līgumsaistību izpildi. Līdz šim šāda tiesība bija tikai darbinieku nosūtīšanas gadījumos, kad darbinieks tika nosūtīts būvdarbu izpildei Latvijā.

Valsts darba inspekcija atļauja virsstundu darbam

Šobrīd Darba likuma 136. panta ceturtās daļas normā ir ietverts regulējums, kas paredz nepieciešamību saņemt Valsts darba inspekcijas atļauju virsstundu darbam (tā saucamās obligātās virsstundas), ja tas turpinās ilgāk par sešām dienām pēc kārtas. Likumprojekts paredz, ka situācijās, kad Ministru kabinets būs izsludinājis ārkārtējo situāciju visā valstī vai kādā noteiktā teritorijā, tās laikā nebūs nepieciešama Valsts darba inspekcijas atļaujas saņemšana virsstundu darbam, kas kādu apstākļu dēļ turpinās ilgāk par sešām dienām.

Dīkstāves uzskaite

Tiek noteikts darba devēja pienākums uzskaitīt ne tikai faktiski nostrādātās stundas, bet arī dīkstāves stundas.

Darbinieka tiesības uz darba laika pielāgojumu

Turpmāk darbiniekam, kuram ir bērns līdz 8 gadu vecumam vai kuram ir nepieciešams personīgi aprūpēt laulāto, vecāku, bērnu, vai citu tuvu ģimenes locekli vai personu, kura dzīvo ar darbinieku vienā mājsaimniecībā) un kurai nopietna medicīniska iemesla dēļ nepieciešama būtiska aprūpe vai atbalsts, būs tiesības prasīt darba devējam noteikt darba laika organizācijas pielāgojumu.

Darba devējam būs pienākums izvērtēt šādu darbinieka pieprasījumu un ne vēlāk kā viena mēneša laikā informēt darbinieku par darba laika organizācijas pielāgojuma iespējām uzņēmumā.

Ja darbiniekam būs noteikts darba laika organizācijas pielāgojums uz laiku, tad, tam beidzoties, būs jāatjauno iepriekšējais darba režīms. Darbiniekam būs tiesības prasīt, lai darba devējs atjauno iepriekšējo darba režīmu pirms nolīgtā termiņa beigām, ja tas ir pamatots ar objektīvu apstākļu maiņu. Darba devējam būs pienākums izvērtēt šādu darbinieka pieprasījumu un ne vēlāk kā viena mēneša laikā no darbinieka pieprasījuma saņemšanas dienas informēt darbinieku par pieņemto lēmumu.

Atvaļinājumu izmantošana nedrīkst radīt nelabvēlīgas sekas

Likumā tiek skaidri noteikts, ka darbinieka tiesību uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu izmantošana pati par sevi nevar būt par pamatu darba līguma uzteikumam vai citādai darbinieka tiesību ierobežošanai. Šāds regulējums nepieciešams, lai darbinieki nebaidītos izmantot savas likumā noteiktās tiesības uz atpūtas laiku.

Svarīgi norādīt, ka šis noteikums attiecas arī uz Darba likuma 151.153.154.155.156. un 157. pantā minētajiem atvaļinājumiem, kā arī uz darbinieka darbnespējas laiku vai darba neveikšanas laiku citu attaisnojošu iemeslu dēļ.

Darba devēja pienākums piešķirt “bezalgas” atvaļinājumu

Darba devējam būs pienākums piešķirt atvaļinājumu bez darba samaksas saglabāšanas, ja to pieprasīs darbinieks, kuram ir nepieciešams personīgi aprūpēt laulāto, vecāku, bērnu, vai citu tuvu ģimenes locekli vai personu, kura dzīvo ar darbinieku vienā mājsaimniecībā un kurai nopietna medicīniska iemesla dēļ nepieciešama būtiska aprūpe vai atbalsts (aprūpētāja atvaļinājums). Atvaļinājums būs jāpiešķir uz laiku, kas nav ilgāks par piecām darba dienām viena gada laikā, un darbiniekam būs tiesības izmantot šādu atvaļinājumu arī pa daļām.

Bērna tēvam būs tiesības uz garāku atvaļinājumu

Bērna tēvam 10 kalendāra dienu vietā būs tiesības uz 10 darba dienu ilgu atvaļinājumu un to varēs piešķirt ne vēlāk kā sešu mēnešu laikā pēc bērna piedzimšanas. Šobrīd šādu atvaļinājumu var prasīt tikai divu mēnešu laikā pēc bērna piedzimšanas.

Ja bērna paternitāte nav atzīta (noteikta), tad citai personai, kas nav bērna māte, lai pēc bērna mātes lūguma iesaistītos bērna aprūpē, būs tiesības uz tādu pašu atvaļinājumu kā bērna tēvam.

Bērna kopšanas atvaļinājums

Darbiniekam būs tiesības prasīt bērna kopšanas atvaļinājuma izmantošanu elastīgā veidā, savukārt, darba devējam būs pienākums izvērtēt šādu darbinieka pieprasījumu un ne vēlāk kā viena mēneša laikā informēt darbinieku par bērna kopšanas atvaļinājuma elastīgas izmantošanas iespējām uzņēmumā.

Vienlaikus tiek noteikts, ka atvaļinājuma daļa nevarēs būt īsāka par vienu nepārtrauktu kalendāra nedēļu.

Pareizrakstības kļūdas ziņojums

Redaktoriem tiks nosūtīts šāds teksts: