Tuvojoties atpūtas sezonai, atkal aktuāli kļūst jautājumi par atvaļinājuma izmantošanu un iespējām samērot darba laiku ar strādājošo vēlmēm, piemēram, paveikt nedēļas darbu dienu ātrāk, pagarinot darba stundas citās dienās. Tāpat vasarā darba devējiem var rasties nepieciešamība nolīgt darbinieku uz nepilnu laiku.

Vai svētku dienas pagarina atvaļinājumu? 

Ikvienam darbiniekam ir tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu. Šāds atvaļinājums nedrīkst būt īsāks par četrām kalendāra nedēļām, neskaitot svētku dienas. Valsts darba inspekcija ir sniegusi skaidrojumu, ka atvaļinājums tiek pagarināts par svētku dienu skaitu. Taču autores ieskatā ir iespējams arī otrs variants – atvaļinājumu nepagarina – darba devējs piešķir atvaļinājumu un pēc iespējas ņem vērā darbinieka vēlmes, tostarp attiecībā uz atvaļinājuma garumu. Piemēram, darbinieks vēlas izmantot atvaļinājumu vienu nedēļu, neatkarīgi no tā, vai un cik svētku dienas iekrīt šajā periodā. Darbinieks lūdz piešķirt atvaļinājumu vienu nedēļu no 2023. gada 8. līdz 14. maijam (pirmdiena–svētdiena). 14. maijs ir svētku diena – Mātes diena, līdz ar to šī viena diena netiks ieskaitīta atvaļinājumā. Darbinieks faktiski būs izmantojis sešas atvaļinājuma kalendārās dienas.

Atvaļinājuma pagarināšana var uzlabot darbinieku stāvokli. Ja svētku dienas iekrīt sestdienā vai svētdienā un tiek pārceltas uz darba dienām, atvaļinājuma apmaksājamo darba dienu skaits var palielināties. Pārceltās dienas apmaksā, dienas vai stundas vidējo izpeļņu reizinot ar darba dienu vai stundu skaitu atvaļinājuma laikā. Svētku dienas nesamazina kopējo apmaksājamo dienu skaitu un tās atskaita no likumā garantētā atvaļinājuma.

Darba kārtības noteikumos var paredzēt noteikumus attiecībā arī uz atvaļinājuma piešķiršanu un izmantošanu, lai attiecīgā uzņēmumā būtu noteikta kārtība un skaidrība. Piemēram, iesniegumā par atvaļinājuma piešķiršanu var paredzēt iespēju darbiniekam izvēlēties atvaļinājuma pagarināšanu, ja atvaļinājuma laikā iekrīt svētku dienas. 

Vai var zaudēt kompensāciju par neizmantoto atvaļinājumu?

Tiesībām uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu ir obligāts raksturs. Darba devējs katru gadu piešķir ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu. Lai gan darba devējam ir pienākums pēc iespējas ņemt vērā darbinieka vēlmes, gala vārds ir darba devējam.

Kad darba tiesiskās attiecības tiek izbeigtas un darbinieks ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu nav izmantojis, darba devējam ir pienākums izmaksāt atlīdzību par visu periodu, par kuru darbinieks nav izmantojis ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu. 

Darba devēja un darbinieka tiesībās ir jābūt līdzsvaram. Tāda likuma interpretācija, kas mudina darba ņēmēju apzināti atturēties no ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma izmantošanas, lai palielinātu savu darba samaksu, izbeidzot darba attiecības, ir nesaderīga. Tāpēc darba devējam ir jānodrošina, ka:

• darba ņēmējam faktiski ir iespēja izmantot atvaļinājumu, 
• darbinieks tiek formāli mudināts izmantot atvaļinājumu,
• precīzi un laikus jāinformē par to, ja atvaļinājumu neizmantos, tas tiks zaudēts. 

Ja darba devējs nevar pierādīt, ka ir atbilstoši rūpējies, lai darba ņēmējs faktiski varētu izmantot ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, uz ko viņam bija tiesības, darbiniekam ir tiesības uz finansiālo kompensāciju (darba attiecību izbeigšanas gadījumā).

Ja darba devējs spēj iesniegt pierādījumus un līdz ar to šķiet, ka darba ņēmējs neizmanto savu ikgadējo atvaļinājumu apzināti, un zinādams, kādas tam būs sekas pēc tam, kad viņam ir bijusi iespēja faktiski izmantot savas tiesības uz atvaļinājumu, pretrunā nav ne šo tiesību zudums, ne attiecīgi finansiālas kompensācijas par neizmantoto ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu neesamība (darba attiecību izbeigšanas gadījumā).

Darbiniekam ir jābūt faktiskai iespējai atvaļinājumu izmantot, savukārt, darba devējam ir jāvērš darbinieka uzmanību uz atvaļinājuma neizmantošanas sekām. Ja darbinieks mērķtiecīgi neizmanto atvaļinājumu, lai saņemtu finansiālu kompensāciju, izbeidzot darba tiesiskās attiecības, tiek veicināts Darba likuma mērķim pretējs rezultāts.

Vai var būt darbs pēc pieprasījuma?

Darba likums paredz dažādus nodarbinātības veidus, tostarp, ja nolīgts nepilns darba laiks un darba grafiks nav pilnībā vai lielākoties paredzams. Ja darba devējam nav iespējams noteikt paredzamu darba grafiku darbiniekam, ir pieļaujams darbs pēc pieprasījuma, ievērojot noteiktu kārtību. Ja ir nolīgts nepilns darba laiks un darba grafiks nav pilnībā vai lielākoties paredzams, darba līgumā norāda:

• ka darba grafiks ir mainīgs, 
• informāciju par to nolīgto darba laiku, kas ir garantētais apmaksātais darba laiks mēneša ietvarā, 
• kādā laikā darbinieks var veikt darbu vai viņam būtu pienākums veikt darbu, 
• informāciju par minimālo paziņošanas laiku pirms darba uzsākšanas vai tā atsaukuma.

Darbinieka nodarbināšana pieļaujama tikai tad, ja darbs tiek veikts iepriekš noteiktās atsauces stundās un dienās un darba devējs ir pienācīgā kārtā paziņojis darbiniekam precīzu darba izpildes laiku. Darba grafiks ir precīzs laiks, kad darbinieks sāk un beidz darbu. Atsauces stundas un dienas ir laikposms noteiktās dienās, kurās var veikt darbu pēc darba devēja pieprasījuma.

Darba likums nenoteic minimālo vai maksimālo atsauces stundu un dienu skaitu, tomēr tiesības izlietojamas pēc labas ticības. Darba likums nenoteic arī minimālo paziņošanas laiku, tomēr tam jābūt samērīgam, proti, tādam, kas ļauj darbiniekam saprātīgā laikā ierasties darbā pēc paziņojuma saņemšanas, un pusēm, slēdzot darba līgumu, par to ir jāvienojas. Šie termiņi var atšķirties atkarībā no konkrētas nozares vajadzībām un veicamā darba specifikas. 

Darbiniekam ir tiesības neveikt darbu, ja tā veikšana tiek pieprasīta ārpus noteiktajām atsauces stundām un dienām vai darba devējs nav ievērojis līgumā noteikto minimālo paziņošanas laiku. Turklāt šādos gadījumos darbinieka atteikšanās veikt darbu nevar būt par pamatu viņa tiesību ierobežošanai. Darbiniekam ir tiesības saņemt to atlīdzību, kuru viņš būtu saņēmis, ja būtu veicis darbu, bet neveica, jo darba devējs darba līgumā noteiktā minimālā paziņošanas termiņa ietvaros nebija informējis darbinieku par darba veikšanas atcelšanu.

Vai normālā darba laika stundas var nostrādāt četrās dienās?

Summējot normālo darba laiku, var strādāt arī tikai četras dienas. Ar normālo darba laiku (40 stundas) saprotam:

• 5 darba dienu nedēļu – katru dienu pa 8 stundām, vai
• 6 darba dienu nedēļu – dienas darba laika ilgums nedrīkst pārsniegt 7 stundas, kopā 40 stundas nedēļā.

Summētais darba laiks ir elastīgāks normālā darba laika organizēšanas veids – tas pieļauj dienā vai nedēļā strādāt vairāk nekā noteiktās normālā darba laika stundas, bet nodrošinot, ka pārskata periodā stundu skaits tiek izlīdzināts un atbilst pārskata perioda normālajam darba laikam.

Darba līgumā var noteikt, ka pārskata periods ir mēnesis, divi vai trīs mēneši. Darba koplīgumā – līdz 12 mēnešiem. 

Piemēram, no pirmdienas līdz ceturtdienai katru dienu strādā pa 10 darba stundām. Pārtraukums jāpiešķir ik pēc četrām stundām. Šādā gadījumā jāņem vērā:

• darbinieks laikus (pēc iespējas ātrāk) jāiepazīstina ar darba grafiku;
• aizliegts nodarbināt darbinieku ilgāk par 24 stundām pēc kārtas un 56 stundām nedēļā;
• pārskata periodā diennakts atpūtas laiks nevar būt īsāks par vidēji 12 stundām diennaktī un nedēļas atpūtas laiks nav īsāks par vidēji 35 stundām nedēļā, ieskaitot diennakts atpūtas laiku (vidējos atpūtas laikus nosaka pārskata perioda beigās, summējot darbinieka atpūtas laika ilgumu un izdalot to ar attiecīgi diennakšu vai nedēļu skaitu pārskata periodā).

Publicēts žurnāla “Bilances Juridiskie Padomi” 2023. gada aprīļa (118.) numurā.