Vai krīzes dēļ var atteikt izmaksāt darbiniekam algu un atbrīvot grūtnieci?

(0)
Foto: Anna Shvets from Pexels

Sakarā ar COVID-19 saslimšanas ierobežošanu gan darbiniekiem, gan darba devējiem rodas arvien jauni jautājumi arī darba tiesisko attiecību sakarā. Atbildes uz vairākiem šādiem jautājumiem sagatavojusi Valsts darba inspekcija (VDI).

Piemēram, darbavieta nevar pretendēt uz dīkstāves pabalstu (neatbilst kādam no ierobežojumiem, piemēram, ir nodokļu parāds), slēdzās uz nenoteiktu laiku un atsakāt izmaksāt algu par februāri pilnā apmērā. Vai uzņēmējs ir tiesīgs šādi rīkoties?

VDI norāda, ka arī valstī ārkārtējās situācijas laikā darba devējam ir pienākums ievērot darba tiesiskās attiecības regulējošo normatīvo aktu prasības. Darba likuma 69.panta pirmā daļa nosaka, ka darba devējam ir pienākums izmaksāt darba samaksu ne retāk kā divas reizes mēnesī, ja darbinieks un darba devējs nav vienojušies par darba samaksas izmaksu reizi mēnesī.

Ja darba devējs atbilstoši darba līgumā nolīgtajam darba samaksas izmaksas laikam nav izmaksājis darba samaksu, saskaņā ar Darba likuma 94. panta pirmo daļu, VDI iesaka ar rakstveida sūdzību vērsties pie darba devēja. Sūdzībā ietveriet pieprasījumu izmaksāt jums pienākošos darba samaksu un izsniegt darba samaksas aprēķinu. Saskaņā ar Darba likuma 94.panta otro daļu darba devējam sūdzība jāizskata un atbilde uz to jāsniedz ne vēlāk kā septiņu dienu laikā pēc sūdzības saņemšanas. Sūdzību jāraksta divos eksemplāros, no kuriem viens paliek darba ņēmējam, otrs – darba devējam. Pie apstākļiem, kad sūdzību nav iespējams personīgi iesniegt darba devējam, to var nosūtīt darba devējam ierakstītā sūtījumā pa pastu uz uzņēmuma juridisko adresi. Jāsaglabā Latvijas pasta kvītis, kas apliecina sūdzības nosūtīšanas faktu darba devējam.

Ja darba devējs labprātīgi neveic pienākošos naudas summu izmaksu, darbiniekam aizskarto tiesību un likumīgo interešu aizsardzībai ir tiesības vērsties VDI ar iesniegumu, lai VDI veiktu uzņēmuma pārbaudi.

Vai darba devējs var samazināt uz mēnesi darba algu par 50%, jo visiem lika strādāt no mājām vienu mēnesi Latvijā notiekošās situācijas dēļ. 50% pat nesanāk minimālā alga.

VDI atbild, ka atbilstoši Darba likuma noteikumiem darbiniekam ir pienākums veikt tos darbus, kuri nepieciešami viņa saistības pienācīgam izpildījumam. Savukārt darba devējam ir pienākums nodrošināt tādu darba organizāciju un darba apstākļus, lai darbinieks varētu izpildīt viņam noteikto darbu.

Darba likuma 62.panta otrā daļa nosaka, ka laika algu aprēķina atbilstoši faktiski nostrādātajam darba laikam neatkarīgi no paveiktā darba daudzuma. Akorda algu aprēķina atbilstoši paveiktā darba daudzumam neatkarīgi no laika, kādā tas paveikts.

Ņemot vērā minēto, darba devējam jānodrošina darba līgumā nolīgtais darba laiks, veicamais darbs, kā arī nolīgtās darba samaksas izmaksa. Tādejādi, ja darbinieks ir izpildījis savu saistību (darba veikšana atbilstoši nolīgtajam darba laikam), darba devējam ir pienākums izmaksāt darba līgumā nolīgto darba samaksu.

 Ja darbiniece ir stāvoklī un dekrēta atvaļinājumā plāno doties jūlijā., vai, ņemot vērā esošo situāciju valstī, darba devējs darbinieci šobrīd atlaist? Pamatojoties uz to, ka ir krīze un nav darba. Vai tomēr šo darbinieci joprojām sargā Darba likums?

VDI skaidro: ja saistībā ar valstī izsludināto ārkārtējo situāciju darba devējs uzskata par lietderīgu uzņēmumā veikt saimnieciska un organizatoriska rakstura pasākumus un to rezultātā veikt darbinieku skaita samazināšanu vai amatu likvidēšanu, darba devējam ir tiesības uzteikt darbiniekam darba līgumu, pamatojoties uz Darba likuma 101.panta pirmās daļas 9.punktu – darbinieku skaita samazināšana. Norādāms, ka Darba likuma 109.panta pirmajā daļā ir noteikti darba devēja uzteikuma aizliegumi un ierobežojumi, atbilstoši tiem darbinieku skaita samazināšanas gadījumā darba devējam ir aizliegts uzteikt darba līgumu grūtniecei. Tādejādi, ja darba devēju darbiniece – grūtniece ir informējusi par savu grūtniecības stāvokli, darba devējam nav tiesību uzteikt viņai darba līgumu, pamatojoties uz Darba likuma 101.panta pirmās daļas 9.punktu – darbinieku skaita samazināšana.

Darbinieks un darba devējs var grozīt darba līgumu, savstarpēji vienojoties. Tas nozīmē, ka darbinieks un darba devējs nepieciešamības gadījumā var vienoties par darba līguma grozījumiem, tādējādi atrisinot vienu vai otru situāciju, kas radusies saistībā ar COVID – 19 izplatību.Tā ir iespējams vienoties, piemēram, par nepilna darba laika noteikšanu vai citiem darba organizēšanas veidiem, kas neveicina vīrusa izplatību. Tiesības izlietojamas, un pienākumi pildāmi pēc labas ticības. Tas nozīmē to, ka šādiem darba līguma grozījumiem, ja tādi tiek veikti, ir jābūt kā brīvas gribas izpausmei.

Ja darbinieks piekrīt un paraksta vienošanos, tai ir juridisks spēks un tā ir uzskatāma par sākotnējā darba līguma sastāvdaļu. Bez darbinieka piekrišanas, neveicot rakstveida grozījumus darba līgumā, darba devējs nav tiesīgs mainīt darba tiesisko attiecību nosacījumus, piemēram, nosacījumus attiecībā uz nolīgto darba laiku vai darba samaksu.

Kas notiek, ja biroju slēdz, jo tiek atklāts Korona vīrusa saslimšanas gadījums? Cik garam ir jābūt periodam, kad slēdz biroju – vai ir kādi noteikumi? Kā ir ar algas samaksu vai tā tiek saglabāta pilnā apmērā vai var tik noteikts bezalgas atvaļinājums?

VDI atbild, ka, saskaņā ar Slimību profilakses un kontroles centra (SPKC) publicēto informāciju gadījumos, ja SPKC epidemiologs noteicis cilvēku kā kontaktpersonu un nepieciešama izolācija karantīnas laikā, personai ir izsniedzama darba nespējas lapa. Par kontaktpersonu var kļūt arī kolēģis. Karantīna tiek noteikta uz 14 dienām no kontakta brīža ar inficēto pacientu.

 

Kļūda rakstā? Iezīmējiet tekstu un spiediet Ctrl+Enter, lai nosūtītu labojamo teksta fragmentu redaktoram!

Novērtējiet šo rakstu
(0)