0,00 EUR

Grozs ir tukšs.

0,00 EUR

Grozs ir tukšs.

E-BILANCES JURIDISKIE PADOMIBJP RAKSTIDarba nedošana kā psiholoģisks terors

Darba nedošana kā psiholoģisks terors

Kaspars Rācenājs, Latvijas Brīvo arodbiedrību savienības darba tiesību eksperts

Turpinām apskatīt 2023. gada nozīmīgākos tiesu nolēmumus darba tiesisko attiecību strīdos. Ieskats Senāta Civillietu departamenta sprieduma atziņās lietā, kurā darbinieks vērsies tiesā, uzskatot, ka darba devējs pret viņu izvērsis mobingu. Senāta Civillietu departamenta 2023. gada 29. jūnija spriedums lietā Nr. SKC–261/2023 (C68436521) Lietas faktiskie apstākļi Darbiniece cēla prasību tiesā, norādot virkni argumentu, ka darba devēja ir pieļāvusi pret viņu tādu attieksmi, kāda nav bijusi ne pret vienu citu darbinieku, jo tikuši piemeklēti dažādi iemesli viņas nenodarbināšanai, piemēram, nepielaida pie…


Lai turpinātu lasīt šo rakstu,
nepieciešams iegādāties abonementu

E-BILANCES JURIDISKIE PADOMI par 12 € / mēnesī



ABONĒT


Izmēģini 30 dienas tikai par 1€ vai pērc komplektu esošā abonementa papildināšanai

Jau ir E-BJP abonements?

Pieslēdzies

Pierakstīties
Paziņot par
0 Komentāri
Iekļautās atsauksmes
Skatīt visus komentārus
Darba nedošana kā psiholoģisks terors
Ilustrācija: © zenzen – stock.adobe.com
Kaspars Rācenājs, Latvijas Brīvo arodbiedrību savienības darba tiesību eksperts
Kaspars Rācenājs, Latvijas Brīvo arodbiedrību savienības darba tiesību eksperts.
Foto: Aivars Siliņš

Turpinām apskatīt 2023. gada nozīmīgākos tiesu nolēmumus darba tiesisko attiecību strīdos. Ieskats Senāta Civillietu departamenta sprieduma atziņās lietā, kurā darbinieks vērsies tiesā, uzskatot, ka darba devējs pret viņu izvērsis mobingu.

Senāta Civillietu departamenta 2023. gada 29. jūnija spriedums lietā Nr. SKC–261/2023 (C68436521)

Lietas faktiskie apstākļi

Darbiniece cēla prasību tiesā, norādot virkni argumentu, ka darba devēja ir pieļāvusi pret viņu tādu attieksmi, kāda nav bijusi ne pret vienu citu darbinieku, jo tikuši piemeklēti dažādi iemesli viņas nenodarbināšanai, piemēram,

  1. nepielaida pie darba laikā, kuru darba devēja noteica obligātās veselības pārbaudes veikšanai;
  2. pēc minētās pārbaudes veikšanas kā šķērslis nodarbināšanai tika norādīta darba drošības instruktāžas neiziešana;
  3. pēc instruktāžas novadīšanas darba devēja, pretēji darbinieces gribai, norīkoja ikgadējā apmaksātā atvaļinājumā;
  4. darbiniecei netika nodrošināta tāda biroja durvju atvēršanas caurlaide kā citiem darbiniekiem, kā arī nebija nodrošināta ne darbstacija, ne piekļuve informācijai, ne ierastā saziņa. 

Būtiski norādīt, ka darbiniecei ar darba devēju bija vēl vairākas citas tiesvedības. Lietā Nr. C68369820 tika noraidīta darba devējas prasība par darba līguma izbeigšanu un apmierināta darbinieces pretprasība daļā par atstādināšanas rīkojuma atzīšanu par spēkā neesošu, atjaunošanu darbā, pienākuma uzlikšanu darba devējai nodrošināt darbiniecei taisnīgus, drošus un veselībai nekaitīgus darba apstākļus, kā arī tādus darba organizācijas apstākļus, lai darbiniece varētu izpildīt viņai noteikto darbu. Tāpat no darba devējas par labu darbiniecei piedzīta darba samaksa, vidējā izpeļņa par darba piespiedu kavējuma laiku, kā arī morālā kaitējuma atlīdzība 2000 eiro. 

Lietā Nr. C68274221 darbinieces prasība apmierināta daļā par darba devējas rīkojuma par dīkstāves noteikšanu atzīšanu par spēkā neesošu, nelabvēlīgu seku radīšanas aizlieguma pārkāpuma atzīšanu un morālā kaitējuma atlīdzības 3060 eiro piedziņu. 

Savukārt pēc tam, kad darbinieces amata vieta likvidēta, bet arodbiedrība nedeva piekrišanu darba līguma uzteikšanai, darba devēja cēla tiesā prasību par darba tiesisko attiecību izbeigšanu, kas lietā Nr. C68412121 tika apmierināta un darba attiecības izbeigtas.

Šajā izskatāmajā lietā pirmās instances tiesas nolēma prasību apmierināt daļēji. Par prettiesisku atzīta darba devējas rīcība, nepielaižot darbinieci pie darba; rīkojums par atvaļinājuma noteikšanu atzīts par spēkā neesošu; darbinieces labā piedzīta darba un morālā kaitējuma atlīdzība 4000 eiro. Pārējā daļā par morālā kaitējuma atlīdzības piedziņu 5180 eiro apmērā prasība noraidīta. 

Apelācijas instances tiesa darbinieces prasību noraidīja. Apgabaltiesa uzskatīja, ka darba devējam nav pienākuma mākslīgi radīt, uzturēt darba vietu, ja tādas vairs nav. Darba devējas rīcība atzīstama par tādu, kas vērsta uz darbinieces nodarbināšanu, līdzsvarojot Darba likuma prasības ar Komerclikumā paredzētajām uzņēmēju tiesībām un uzņēmējdarbības mērķi. 

Apgabaltiesa nesaskatīja arī darba devēja rīcībā mobingu un bosingu.

Papildus apgabaltiesa norādīja: kaut arī darbiniece bija teikusi, ka grib strādāt un nevēlas izmantot atvaļinājumu, taču ir samērojamas abu pušu vēlmes un iespējas. Ja darbinieces amata vieta ir likvidēta, tiesa nevar prasīt, lai darba devēja dod darba uzdevumus un pieņem šai komercsabiedrībai nevajadzīgu uzdevumu izpildi tādēļ, ka darbiniece nevēlas izmantot atvaļinājumu. Jāņem vērā, ka uzņēmējdarbības mērķis ir peļņas gūšana, un tiesa nevar noteikt, kā šo procesu vadīt, kā arī to, ka darbiniece nav paudusi vēlmi izmantot atvaļinājumu citā laika posmā (kurš ietilptu laikā līdz darba attiecību izbeigšanai ar spriedumu). 

Senāta atziņas

Senāts atzina, ka apelācijas instances tiesa nepareizi piemērojusi Darba likuma 28. panta otro daļu, 51. panta otro daļu, 74. panta pirmo un otro daļu, kā arī nav veikusi vispusīgu lietas apstākļu noskaidrošanu un pierādījumu novērtējumu, nav pienācīgi skaidrojusi, kāpēc tā taisījusi pirmās instances tiesai pretēju spriedumu, nav ņēmusi vērā vairāku iepriekšējo darbiniecei labvēlīgo tiesvedību rezultātus. Senāts nosprieda apgabaltiesas spriedumu atcelt un izteica turpmāk izklāstītās atziņas.

Par darba devēja pienākumu nodarbināt darbinieku

n Darba likums paredz darba devēja pienākumu nodarbināt darbinieku, ja vien nav izņēmums, kad, pastāvot konkrētiem faktiskajiem un tiesiskajiem apstākļiem, šo pienākumu var nepildīt. 

n Darba likuma 28. panta otrā daļa noteic, ka ar darba līgumu darbinieks uzņemas veikt noteiktu darbu, pakļaujoties noteiktai darba kārtībai un darba devēja rīkojumiem, bet darba devējs – maksāt nolīgto darba samaksu un nodrošināt taisnīgus, drošus un veselībai nekaitīgus darba apstākļus. Savukārt saskaņā ar Darba likuma 51. panta otro daļu darba devējam ir pienākums nodrošināt tādu darba organizāciju un darba apstākļus, lai darbinieks varētu izpildīt viņam noteikto darbu. 

n Ievērojot Darba likuma 28. panta trešo daļu (darba līgumam piemērojami Civillikuma noteikumi, ciktāl šajā likumā un citos normatīvajos aktos, kas regulē darba tiesiskās attiecības, nav noteikts citādi) vērā ņemams arī Civillikuma 1587. pantā ietvertais pacta sunt servanda princips, atbilstoši kuram ne darījuma sevišķais smagums, ne arī vēlāk radušās izpildīšanas grūtības nevar būt pamats darba devēja atbrīvošanai no minētā pienākuma izpildes. 

1 Sk. Senāta 2019. gada 20. februāra sprieduma lietā Nr. SKC– 369/2019, 12. punktu, 2019. gada 28. novembra sprieduma lietā Nr. SKC–1075/2019, 9.1 punktu.

n Darba tiesisko attiecību būtība ir darba veikšana, un tām jādarbojas reāli – darbiniekam jāveic darbs un darba devējam jānodrošina atbilstoši darba apstākļi (Darba likuma 3., 4., 28., 51. pants)1. 

n Darba likumā paredzēti izņēmuma gadījumi, kuros darbinieks netiek nodarbināts, piemēram, atstādināšana no darba vai dīkstāve. Līdz ar to ir jābūt nodibinātiem apstākļiem, kas pamato, ka darba devējai objektīvi nav iespējams darbinieku nodarbināt (dīkstāve), vai arī pastāv tiesiskais pamats darbinieka atstādināšanai no darba.

n Darbiniekam apstrīdot darba devējas rīcības, t.i., darbinieka nenodarbināšanas tiesiskumu, nav pietiekami, ja tiek konstatēts, ka izmaksāta atlīdzība, jo tiesai jāpārbauda, vai ar šādu rīcību (rīkojumu) netiek pasliktināts darbinieka stāvoklis Darba likuma 6. panta pirmās daļas izpratnē. Ja uzskatītu, ka darba samaksas veikšana ir pietiekams pamats nenodarbināšanai, tiktu pieļauta nekontrolēta darba devējas rīcība, nosakot dīkstāvi vai atstādinot darbinieku no darba pēc saviem ieskatiem.

n Atlīdzības izmaksāšana neatbrīvo darba devēju no pienākuma pierādīt un pamatot atstādināšanas no darba vai dīkstāves noteikšanas tiesisko pamatu.

Mobinga gadījumā tiek pārkāpts vienlīdzīgu tiesību princips

2 Sk. Senāta 2020. gada 28. aprīļa sprieduma lietā Nr. SKC– 276/2020, 8.1.1. apakšpunktu, 2019. gada 20. augusta sprieduma lietā Nr. SKC–605/2019, 11.5. apakšpunktu.

n Darba devēja īstenota psiholoģiskā terora jeb bosinga/mobinga gadījumā tiek pārkāpts vienlīdzīgu tiesību princips, jo pret vienu darbinieku darba devējs attiecas sliktāk nekā pret citiem darbiniekiem, un tas kvalificējams kā Darba likuma 7. panta pirmās daļas un 28. panta otrās daļas pārkāpums. Darbiniekam šādā situācijā pienākas līdzīga aizsardzība kā darbiniekam, pret kuru pārkāpts atšķirīgas attieksmes aizlieguma princips, tāpēc 29. panta astotajā daļā noteiktais tiesību aizsardzības līdzeklis piemērojams pēc analoģijas.2

3 Sk. Senāta 2017. gada 17. oktobra spriedumu lietā Nr. SKC–1267/2017.

n Šāds darba devēja īstenotais psiholoģiskais terors ietver sistemātisku, naidīgu un neētisku komunikāciju no vienas vai vairākām personām (priekšnieks vai darba kolēģu grupa) un vērsts galvenokārt pret vienu indivīdu ar mērķi viņu atsvešināt, izstumt no kolektīva, radīt apstākļus, ka viņš darbu pamet.3

Darba uzdevumu nedošana var tikt atzīta par psiholoģisko teroru

n Jāņem vērā, ka ilgstošas darbinieka nenodarbināšanas sekas ir viņa atsvešināšanās no kolektīva un profesionālo iemaņu samazināšanās, kas likumsakarīgi var radīt darbiniekam vēlmi izbeigt darba tiesiskās attiecības. Tāpat darba devēja rīcība, ilgstoši bez objektīva pamata un bez jebkāda ekonomiskā ieguvuma radot šķēršļus darbiniekam veikt darba pienākumus, var liecināt par nolūku negatīvi ietekmēt attiecīgo darbinieku, tostarp panākt aiziešanu no darba.

n Tādējādi arī darbinieka nenodarbināšana (darba uzdevumu nedošana) var tikt atzīta par vienu no psiholoģiskā terora izpausmēm, kas rada darbinieka tiesību aizskārumu tad, ja darba devēja norādītie apstākļi nemaz nevarēja objektīvi pamatot dīkstāvi vai atstādināšanu. 

Pierādīšanas pienākums par to, ka atšķirīgas attieksmes aizliegums nav pārkāpts, noteikts darba devējai 

n Ja darbinieks iepriekš ir izmantojis tiesību aizsardzības līdzekļus, tiesai jāpārbauda, vai neizpildās Darba likuma 9. panta pirmās daļas tiesību normas tiesiskā sastāva pazīmes, kas liedz radīt darbiniekam nelabvēlīgas sekas sakarā ar to, ka darbinieks pieļaujamā veidā ir izmantojis savas tiesības.

n Turklāt, atbilstoši Darba likuma 29. panta trešajai daļai, pierādīšanas pienākums par to, ka atšķirīgas attieksmes aizliegums nav pārkāpts, noteikts darba devējai, un šis apgrieztās pierādīšanas princips piemērojams pēc analoģijas, arī vērtējot, vai nav pārkāpts vienlīdzīgu tiesību princips un nelabvēlīgu seku radīšanas aizliegums.

Par obligātās veselības pārbaudes laiku

n Darbinieka attaisnota prombūtne Darba likuma 74. panta pirmās daļas 1. punkta izpratnē ir tikai laika posmā, kad darbinieks faktiski veic obligāto veselības pārbaudi. Dzīvē gūtie novērojumi liecina, ka šāda pārbaude parasti neaizņem vairāk par divām stundām.

n Tādējādi tas, ka darba devējas rīkojumā noteikts veikt darbiniecei obligāto veselības pārbaudi 17 dienu laikā, nenozīmē, ka visā šajā laika periodā nav jāstrādā. Šajā laika posmā darba devējai bija jādod darbiniecei darba uzdevumi, vienlaikus dodot iespēju arī iziet obligāto veselības pārbaudi. 

Vai pēc tam, kad darba devējs ilgstoši prettiesiski nenodarbina, var vienpusēji likt izmantot uzkrāto atvaļinājumu?

n Atvaļinājuma institūta mērķis ir nodrošināt darbiniekam, kurš faktiski tiek nodarbināts, atpūtas periodu, saglabājot šajā laikā darba samaksu. Apgabaltiesa nav ņēmusi vērā, ka izskatāmajā lietā darbiniece jau ilgstoši nebija strādājusi darba devējas prettiesiskas rīcības dēļ.

n Darba likuma 150. panta pirmā daļa paredz izsmeļošu atvaļinājuma piešķiršanas pamatu uzskaitījumu, proti, darbinieka vai darba devēja vienošanās, vai atvaļinājumu grafiks, ko sastāda darba devējs pēc konsultēšanās ar darbinieku pārstāvjiem. 

n Pamatodama darbinieces norīkošanu atvaļinājumā citastarp ar amata vietas likvidēšanu, apgabaltiesa nav argumentējusi, kādu apsvērumu dēļ darba devējas rīcība, izdodot rīkojumu bez vienošanās ar darbinieci par atvaļinājuma piešķiršanu, būtu atbilstoša Darba likuma 150. panta noteikumiem un iekšējiem darba kārtības noteikumiem. 

Publicēts žurnāla “Bilances Juridiskie Padomi” 2023. gada septembra (123.) numurā.

Lasiet arī: