Turpinām apskatīt 2023. gada nozīmīgākos tiesu nolēmumus darba tiesisko attiecību strīdos. Piedāvājam ieskatu Senāta Civillietu departamenta spriedumā, kurā izskatīta lieta saistībā ar atšķirīgas attieksmes pierādījumu izvērtējumu.

Senāta Civillietu departamenta 2023. gada 16. februāra spriedums lietā Nr. SKC–28/2023 (C30604219)

Lietas faktiskie apstākļi

Darbiniece cēla tiesā prasību, lūdzot atzīt par spēkā neesošu darba līguma uzteikumu, atjaunot darbā, piedzīt atlīdzību par darba piespiedu kavējuma laiku, prēmiju un morālā kaitējuma atlīdzību 5000 eiro. 

Savu morālo aizskārumu darbiniece saistīja ar faktiskajiem apstākļiem, kas viņas ieskatā liecina, ka darba devējs nav ievērojis vienlīdzības principu, jo darba tiesisko attiecību ietvaros izturējies pret viņu atšķirīgi no citiem darbiniekiem, turklāt izdarījis psiholoģisku spiedienu un veicis darbības ar mērķi atbrīvoties no darbinieka. Prasības pieteikumā norādīts, ka darba tiesisko attiecību laikā darba devēja pieļāvusi darbinieces morālu iespaidošanu un pazemošanu, aizskarta viņas cieņa un radīta pazemojoša un aizskaroša vide. Darbiniecei bez pamata liegta pieeja darbam nepieciešamai informācijai, nav aicināta uz sanāksmēm par grāmatvedības programmu ieviešanu. Jautājumus par iemesliem, kuru dēļ tika liegts darbs, darba devēja ignorējusi un nav atbildējusi uz jautājumiem par turpmāko darba organizāciju. Izsniedzot darba līguma uzteikumu, darbiniecei dažu minūšu laikā likts atdot mobilo tālruni, atslēgas, uzņēmuma kredītkarti, automašīnas stāvvietas karti un bankas kalkulatorus, nepaskaidrojot iemeslu. Par atteikšanos ierasties pie valdes priekšsēdētāja 1. maijā (svētku dienā) darbiniece kaunināta, bet 2. maijā pārējiem darbiniekiem paziņots par prasītājas aiziešanu no darba, un kopš tā laika vairāki darbinieki izvairījušies no komunikācijas ar viņu. 

Pirmās instances tiesa prasību apmierināja daļēji, vienlaikus noraidīja prasījumu par morālā kaitējuma piedziņu, uzskatot, ka darba devēja nav radījusi nelabvēlīgas sekas, turklāt darbiniece prasībā nav konkretizējusi, kuru Darba likuma 29. panta devītajā daļā paredzēto pazīmi darba devēja ir pārkāpusi.

Apelācijas instances tiesa prasību noraidīja pilnīgi, papildus norādot, ka darbinieces norādītie apstākļi apstiprina viņas subjektīvo attieksmi pret darba līguma uzteikumu un tā izsniegšanu saistītajiem apstākļiem, taču neliecina par morālu iespaidošanu un pazemošanu. Lietā nav ziņu un tām atbilstošu pierādījumu, ka viņa būtu vērsusies pie darba devējas ar sūdzībām vai jautājumiem par darba pienākumu veikšanai nepieciešamās informācijas nesniegšanu, liegumu izmantot datubāzes u. tml. 

Senāta atziņas

Senāts ierosināja kasācijas tiesvedību daļā, ar kuru noraidīta prasība par morālā kaitējuma atlīdzības piedziņu, un nolēma, ka šajā daļā spriedums ir atceļams. Senāta ieskatā apelācijas instances tiesa nebija vispusīgi un pilnīgi pārbaudījusi prasības par morālā kaitējuma atlīdzības piedziņu pamatotību. Tiesai nebija pamata prasības noraidīšanai izmantot argumentus, ka darbiniece neesot norādījusi konkrētu diskriminācijas aizlieguma pazīmi. Tā vietā bija jānoskaidro, vai darbinieces norādītās darba devējas darbības veido vienlīdzības principa pārkāpumu. Turklāt tiesa kļūdījusies pierādīšanas pienākuma sadalē, jo nav ņēmusi vērā, ka pierādīšanas pienākums par to, ka atšķirīgas attieksmes aizliegums nav pārkāpts, ir darba devējam. Mobinga gadījumos ir pamats pēc analoģijas piemērot šo apgrieztās pierādīšanas principu. Senāts izteica turpmāk minētās atziņas.

1 Sk. Senāta paplašinātā sastāva 2017. gada 14. novembra sprieduma lietā Nr. SKC–762/2017, 9.3.6. punktu. 2 Sk. Senāta 2017. gada 17. oktobra sprieduma lietā Nr. SKC–1267/2017, 16. punktu, 2020. gada 28. aprīļa sprieduma lietā Nr. SKC–276/2020, 8.1.1. punktu.

n Darbinieka tiesības tikt aizsargātam pret darba devēja īstenotu diskrimināciju Darba likuma 29. panta izpratnē arī ir atvasinātas no vienlīdzības principa¹, un 29. pantā ietvertais diskriminācijas aizliegums ir vērsts uz Darba likuma 7. panta pirmajā daļā ietverto mērķi – ikvienam nodrošināt vienlīdzīgas tiesības uz darbu, taisnīgiem, drošiem un veselībai nekaitīgiem darba apstākļiem.³

n Mobinga gadījumā tiek pārkāpts vienlīdzīgu tiesību princips, jo pret vienu darbinieku darba devējs attiecas sliktāk nekā pret citiem darbiniekiem, tikai šajā situācijā nav nepieciešams norādīt uz pazīmi, kas šo darbinieku atšķir no citiem darbiniekiem (kā tas būtu atšķirīgas attieksmes jeb diskriminācijas aizlieguma pārkāpuma gadījumā).

3 Sk. Senāta 2020. gada 28. aprīļa sprieduma lietā Nr. SKC–276/2020, 8.1.1. punktu.

n Tādēļ, kā izriet no judikatūras, gadījumā, kad mobingu īsteno darba devējs, šādu darbību saturs ir tuvs Darba likuma 29. panta pirmās un devītās daļas aizliedzošo imperatīvo normu sastāviem, un, risinot jautājumu par atlīdzību par morālo kaitējumu, pēc analoģijas piemērojama Darba likuma 29. panta astotā daļa³. 

Publicēts žurnāla “Bilances Juridiskie Padomi” 2023. gada septembra (123.) numurā.

Kas jāņem vērā, izslēdzot pretendentus no dalības iepirkumos