0,00 EUR

Grozs ir tukšs.

PERSONĀLSIzmaiņas darba attiecību regulējumā, kas saistītas, uzteicot darbu personai ar invaliditāti

Izmaiņas darba attiecību regulējumā, kas saistītas, uzteicot darbu personai ar invaliditāti

Pēc Valsts Darba inspekcijas informācijas

(0)
Foto: Marcus Aurelius from Pexels

Vēršam uzmanību, ka šī gada 1. augustā stājās spēkā 2021. gada 27. maijā pieņemtie grozījumi Darba likumā, kas paredz vairākas izmaiņas darba tiesisko attiecību regulējumā.

Valsts darba inspekcija norāda, ka ar Darba likuma grozījumiem izslēgta likuma 109. panta otrā daļa, kas paredzēja, ka darba devējam aizliegts uzteikt darba līgumu ar darbinieku, ja viņš atzīts par personu ar invaliditāti, izņemot gadījumus, kas noteikti Darba likuma  47. panta pirmajā daļā un 101. panta pirmās daļas 1., 2., 3., 4., 5., 6., 7. un 10. punktā.

            Tas nozīmē, ka darba devējam būs tiesības jeb nebūs likumā noteikta aizlieguma uzteikt darba līgumu darbiniekam ar invaliditāti.

Lai personām ar invaliditāti paredzētu lielāku aizsardzību darba līguma uzteikuma gadījumā, ir noteikti garāki uzteikuma termiņi atkarībā no tā vai darba attiecības ar darbinieku ir nodibinātas pirms vai pēc 2021. gada 31. jūlija.

Pārejas noteikumu 22. punktā tiek noteikts, “ja darba līgums darbiniekam, kurš atzīts par personu ar invaliditāti, tiek uzteikts šā likuma 101. panta pirmās daļas 8., 9. vai 11. punktā noteiktajos gadījumos, uzteikuma termiņš ir trīs mēneši, ja darba tiesiskās attiecības ar attiecīgo darbinieku ir nodibinātas līdz 2021. gada 31. jūlijam”.

Savukārt Darba likuma 103. pantā ir noteikts, ka uzteikuma termiņš ir “divi mēneši — ja darba līgums tiek uzteikts Darba likuma 101. panta pirmās daļas 8., 9., vai 11. punktā noteiktajos gadījumos darbiniekam, kurš atzīts par personu ar invaliditāti”.  Šis termiņš jāpiemēro, ja darba attiecības ar attiecīgo darbinieku ir nodibinātas pēc  2021. gada 31. jūlija.

Kā norādīts likumprojekta anotācijā, iepriekš darba devējs bija ierobežots veikt uzņēmumā neatliekamus saimnieciskus, organizatoriskus, tehnoloģiskus vai līdzīga rakstura pasākumus, piemēram, ja paredzēta darbinieku skaita samazināšana vai gadījumā, ja tiek atjaunots darbā darbinieks, kurš agrāk veica attiecīgo darbu. Šādā situācijā darba devēja vienīgā iespēja ir vērsties tiesā ar lūgumu izbeigt darba tiesiskās attiecības, kas var būt pietiekami laikietilpīgs un dārgs process.

Turpmāk, stājoties spēkā likuma grozījumiem darba devējam saskaņā ar Darba likuma 134. panta otro daļu būs jānosaka nepilnu darba laiku, ja to pieprasīs darbinieks ar invaliditāti. Objektīvu iemeslu dēļ invaliditāte nereti ir šķērslis, lai darbinieks spētu pilnvērtīgi veikt darbu normālā darba laika ietvaros, tādēļ arī personas ar invaliditāti atsakās no nodarbinātības. Tagad darba devējam ir tiesības nodarbināt nepilnu laiku.

Valsts darba inspekcija arī norāda, ka, saskaņā ar grozījumiem Darba likuma 134. pantā, darba devējam ir jānosaka arī nepilnu darba laiku, ja to pieprasa darbinieks, kura kā vecāka aprūpē ir tāda pilngadīga persona ar invaliditāti no bērnības, kurai nepieciešama īpaša kopšana.

Lai darba devējs varētu pārliecināties par to, ka darbinieka kā vecāka aprūpē ir viņa pilngadīgais bērns ar ļoti smagu invaliditāti no bērnības, darbinieks iesniedz darba devējam Veselības un darbspēju ekspertīzes ārstu valsts komisijas pilngadīgajai personai izsniegtu atzinumu par īpašās kopšanas nepieciešamību sakarā ar smagiem funkcionāliem traucējumiem, personas dzimšanas apliecību vai citus dokumentus, kas var kalpot par pietiekamu pierādījumu.

Savukārt Darba likuma  108. panta otrā daļa, kas nosaka priekšrocības palikt darbā, ja darbinieku skaita samazināšanas gadījumā darba rezultāti un kvalifikācija būtiski neatšķiras, tiek papildināta ar jaunu 3.1 punktu. Grozījumi nosaka, ka  darbiniekiem, kuru kā vecāku aprūpē ir tāda pilngadīga persona ar invaliditāti no bērnības, kurai nepieciešama īpaša kopšana, ir priekšrocība palikt darbā.

Lasiet arī: Darba likumā nostiprināts regulējums par minimālo algu, kas noteikta ar vispārsaistošu ģenerālvienošanos

Kļūda rakstā? Iezīmējiet tekstu un spiediet Ctrl+Enter, lai nosūtītu labojamo teksta fragmentu redaktoram!

Novērtējiet šo rakstu
(0)
Pierakstīties
Paziņot par
0 Komentāri
Iekļautās atsauksmes
Skatīt visus komentārus
Foto: Marcus Aurelius from Pexels

Vēršam uzmanību, ka šī gada 1. augustā stājās spēkā 2021. gada 27. maijā pieņemtie grozījumi Darba likumā, kas paredz vairākas izmaiņas darba tiesisko attiecību regulējumā.

Valsts darba inspekcija norāda, ka ar Darba likuma grozījumiem izslēgta likuma 109. panta otrā daļa, kas paredzēja, ka darba devējam aizliegts uzteikt darba līgumu ar darbinieku, ja viņš atzīts par personu ar invaliditāti, izņemot gadījumus, kas noteikti Darba likuma  47. panta pirmajā daļā un 101. panta pirmās daļas 1., 2., 3., 4., 5., 6., 7. un 10. punktā.

            Tas nozīmē, ka darba devējam būs tiesības jeb nebūs likumā noteikta aizlieguma uzteikt darba līgumu darbiniekam ar invaliditāti.

Lai personām ar invaliditāti paredzētu lielāku aizsardzību darba līguma uzteikuma gadījumā, ir noteikti garāki uzteikuma termiņi atkarībā no tā vai darba attiecības ar darbinieku ir nodibinātas pirms vai pēc 2021. gada 31. jūlija.

Pārejas noteikumu 22. punktā tiek noteikts, “ja darba līgums darbiniekam, kurš atzīts par personu ar invaliditāti, tiek uzteikts šā likuma 101. panta pirmās daļas 8., 9. vai 11. punktā noteiktajos gadījumos, uzteikuma termiņš ir trīs mēneši, ja darba tiesiskās attiecības ar attiecīgo darbinieku ir nodibinātas līdz 2021. gada 31. jūlijam”.

Savukārt Darba likuma 103. pantā ir noteikts, ka uzteikuma termiņš ir “divi mēneši — ja darba līgums tiek uzteikts Darba likuma 101. panta pirmās daļas 8., 9., vai 11. punktā noteiktajos gadījumos darbiniekam, kurš atzīts par personu ar invaliditāti”.  Šis termiņš jāpiemēro, ja darba attiecības ar attiecīgo darbinieku ir nodibinātas pēc  2021. gada 31. jūlija.

Kā norādīts likumprojekta anotācijā, iepriekš darba devējs bija ierobežots veikt uzņēmumā neatliekamus saimnieciskus, organizatoriskus, tehnoloģiskus vai līdzīga rakstura pasākumus, piemēram, ja paredzēta darbinieku skaita samazināšana vai gadījumā, ja tiek atjaunots darbā darbinieks, kurš agrāk veica attiecīgo darbu. Šādā situācijā darba devēja vienīgā iespēja ir vērsties tiesā ar lūgumu izbeigt darba tiesiskās attiecības, kas var būt pietiekami laikietilpīgs un dārgs process.

Turpmāk, stājoties spēkā likuma grozījumiem darba devējam saskaņā ar Darba likuma 134. panta otro daļu būs jānosaka nepilnu darba laiku, ja to pieprasīs darbinieks ar invaliditāti. Objektīvu iemeslu dēļ invaliditāte nereti ir šķērslis, lai darbinieks spētu pilnvērtīgi veikt darbu normālā darba laika ietvaros, tādēļ arī personas ar invaliditāti atsakās no nodarbinātības. Tagad darba devējam ir tiesības nodarbināt nepilnu laiku.

Valsts darba inspekcija arī norāda, ka, saskaņā ar grozījumiem Darba likuma 134. pantā, darba devējam ir jānosaka arī nepilnu darba laiku, ja to pieprasa darbinieks, kura kā vecāka aprūpē ir tāda pilngadīga persona ar invaliditāti no bērnības, kurai nepieciešama īpaša kopšana.

Lai darba devējs varētu pārliecināties par to, ka darbinieka kā vecāka aprūpē ir viņa pilngadīgais bērns ar ļoti smagu invaliditāti no bērnības, darbinieks iesniedz darba devējam Veselības un darbspēju ekspertīzes ārstu valsts komisijas pilngadīgajai personai izsniegtu atzinumu par īpašās kopšanas nepieciešamību sakarā ar smagiem funkcionāliem traucējumiem, personas dzimšanas apliecību vai citus dokumentus, kas var kalpot par pietiekamu pierādījumu.

Savukārt Darba likuma  108. panta otrā daļa, kas nosaka priekšrocības palikt darbā, ja darbinieku skaita samazināšanas gadījumā darba rezultāti un kvalifikācija būtiski neatšķiras, tiek papildināta ar jaunu 3.1 punktu. Grozījumi nosaka, ka  darbiniekiem, kuru kā vecāku aprūpē ir tāda pilngadīga persona ar invaliditāti no bērnības, kurai nepieciešama īpaša kopšana, ir priekšrocība palikt darbā.

Lasiet arī: Darba likumā nostiprināts regulējums par minimālo algu, kas noteikta ar vispārsaistošu ģenerālvienošanos

Pareizrakstības kļūdas ziņojums

Redaktoriem tiks nosūtīts šāds teksts: