Darba devējs uzskata, ka darbinieks izdarījis būtiskus pārkāpumus, darba devējs darbinieku atstādina no darba, arodbiedrība nedod piekrišanu uzteikumam, darba devējs ceļ prasību tiesā. Cik ilgu laiku darba devējs var atstādināt darbinieku?

Senāta Civillietu departamenta 2023. gada 27. jūlija spriedums lietā Nr. SKC–134/2023 (C30544621)

Lietas faktiskie apstākļi

Prasītāja (turpmāk arī pašvaldība) kā darba devēja, konstatējot darbinieka rīcībā tik būtiskus pārkāpumus, kas nepieļauj darba tiesisko attiecību turpināšanu (darbinieks, veicot darbu, rīkojies prettiesiski un tādēļ zaudējis darba devējas uzticību), cēlusi tiesā prasību par darba līguma izbeigšanu, pamatojoties uz Darba likuma 101. panta pirmās daļas 2. punktu, jo arodbiedrība darba tiesisko attiecību izbeigšanu nesaskaņoja. 

Darbinieks tika atstādināts no darba saskaņā ar Darba likuma 58. panta trešo daļu. Pēc prasības celšanas tiesā, bet pirms trīs mēnešu termiņa, kas noteikts Darba likuma 58. panta piektajā daļā un ierobežo darba devēju noteikt ilgāku atstādināšanas laiku, darba devēja izdeva jaunu rīkojumu ar izvērstu faktisko apstākļu vērtējumu un juridisko pamatojumu par darbinieka atstādināšanu no darba līdz spēkā stāsies tiesas spriedums strīdā par darba līguma izbeigšanu. 

Darbinieks šajā lietā cēla prasību tiesā pret darba devēju, apstrīdot otro atstādināšanas rīkojumu, jo nav ievērots maksimālais atstādināšanas termiņš.

Pirmās un apelācijas instances tiesas darbinieka prasību apmierināja. 

Tiesa atzina, ka viens atsevišķs Augstākās tiesas nolēmums neveido judikatūru, un tajā izteiktās atziņas nav piemērojamas bez individuāla faktisko apstākļu izvērtējuma. Darba devējas rīkojuma pamatojumā izmantotajai Senāta 2013. gada 23. janvāra sprieduma lietā SKC–103/2013 atziņai nav tiesību normas spēka un tā negroza Darba likuma 58. panta piekto daļu un neatceļ trīs mēnešu termiņa ierobežojumu darbinieka atstādināšanai. 

Senāts apelācijas instances tiesas spriedumu atcēla. 

Senāta atziņas

Senāts norādīja, ka apelācijas instances tiesa ir kļūdaini izpratusi judikatūras izmantošanas metodi un spriedums neatbilst Civilprocesa likuma 5. panta sestās daļas prasībām. Apgabaltiesas apsvērums, ka nav pieļaujama atsauce uz konkrētu lietu kā tiesu praksi, bez faktisko apstākļu salīdzinoša izvērtējuma, ir pareizs, taču tiesas slēdziens, ka Senāta iepriekš kasācijas instancē aplūkotais gadījums (lieta Nr. SKC–103/2013) no konkrētā strīda atšķiras tik būtiski, ka Senāta formulētā atziņa nav izmantojama, ir kļūdains. Kā būtisku atšķirību Senāta aplūkotajā gadījumā apgabaltiesa saskatīja apstākli, kad uz lietas (par darbinieka atstādināšanu ilgāk par trim mēnešiem) izskatīšanas brīdi kasācijas instances tiesā bija stājies likumīgā spēkā tiesas spriedums, ar kuru apmierināta darba devēja prasība par darba tiesisko attiecību izbeigšanu ar darbinieku, jo darba pienākumu pildīšanā nodibināti būtiski pārkāpumi, kas bija par šķērsli darba attiecību turpināšanai, tajā pat laikā Senāts norādīja, ka spēkā stājies spriedums par darba tiesisko attiecību izbeigšanu neietekmē skaidrojamos apstākļus pušu strīdā par darbinieka atstādināšanas priekšnoteikumiem. Šāda sprieduma neesība neatbrīvo tiesu no pienākuma sniegt vērtējumu darba devējas norādītajiem apstākļiem, kas tās ieskatā ir tik būtiski, lai pamatotu darbinieka atstādināšanu ilgāk par trim mēnešiem, tāpēc šī atšķirība nav aplūkojama kā šķērslis norādītās judikatūras izmantošanai. 

Tāpat Senāts, atzina, ka apgabaltiesa pārbaudāmajā spriedumā norāda, ka objektīvi apstākļi darbinieka atstādināšanai ilgāk par trim mēnešiem lietā nepastāv, taču darba devējas konstatēto pārkāpumu būtiskuma vērtējumam apgabaltiesa vispār neesot pievērsusies. Senāts izteica turpmāk minētās atziņas.

Par Senāta atziņu izmantošanas priekšnoteikumu

Nav iespējamas lietas ar identiskiem faktiskajiem apstākļiem, ko par priekšnoteikumu judikatūras izmantošanai pārbaudāmajā spriedumā izvirzījusi tiesa. 

Vispārināmu judikatūras atziņu izmantošanas priekšnoteikums ir faktisko un tiesisko apstākļu pietiekama līdzība, lai līdzīgos gadījumus izšķirtu vienādi. 

Par Darba likuma 58. pantu

Senāts paplašinātā sastāvā (sk. Senāta 2013. gada 23. janvāra sprieduma lietā Nr. SKC–103/2013 (C39065310)), atklājot Darba likuma 58. panta piektās daļas tvērumu, norādījis, ka darba devējam pēc darbinieka atstādināšanas no darba trīs mēnešu laikā ir jāveic gan iespējamā pārkāpuma izmeklēšana, gan, ja pastāv attiecīgs pamats, jāpieņem lēmums par darba līguma uzteikumu. Savukārt situācijā, kad darba devējs ceļ prasību tiesā sakarā ar to, ka arodbiedrība nedod piekrišanu uzticību zaudējuša darbinieka atlaišanai, un tādā gadījumā uzticību zaudējuša darbinieka likumā noteikto atstādināšanas termiņu no darba devēja neatkarīgu iemeslu dēļ ievērot nav iespējams, Darba likuma 58. panta piektās daļas tiesiskais regulējums ir par plašu (aizklāts likuma robs), kas šādu tiesiski nozīmīgu gadījumu neaptver. Kā norādījis Senāts, šādā situācijā ir sašaurināms Darba likuma 58. panta piektās daļas vārdiskais tvērums, neattiecinot to uz šādu gadījumu, citiem vārdiem, ierobežojot šīs normas piemērošanas jomu teleoloģiskās redukcijas ceļā. 

Ir pilnīgi skaidrs, ka likumdevējs Darba likuma 58. panta trešajā daļā ir paredzējis pietiekami efektīvu līdzekli (darbinieka atstādināšanu) situācijā, kad darba devējam ir pamatotas aizdomas, ka darbinieks, veicot darbu, rīkojies prettiesiski. Šī līdzekļa izmantošanu un tā tiesiskās sekas neietekmē tas, vai darbinieks ir arodbiedrības biedrs, vai nav. 

Ja pārbaudes laikā pamatotās aizdomas ir apstiprinājušās un tiek konstatēts būtisks pārkāpums, kas objektīvi nav savienojams ar darbinieka darba tiesisko attiecību turpināšanu, par Darba likuma 58. panta trešās daļas mērķim neatbilstošu būtu atzīstama situācija, ka darba devējam būtu pienākums šādu darbinieku nodarbināt tikai tā iemesla dēļ, ka darbinieka atbrīvošanai no darba iebilst arodbiedrība. Tas vēlreiz tikai apstiprina, ka Darba likuma 58. panta piektās daļas tiesiskais regulējums šādu tiesiski nozīmīgu gadījumu neaptver, kā to jau iepriekš atzina Senāts 2013. gada 23. janvāra spriedumā. 

Par skaidrojamo pamata faktu, kas ietilpst pierādīšanas priekšmetā 

Šādu kategoriju lietās skaidrojamais pamata fakts, kas ietilpst pierādīšanas priekšmetā, ir, vai pārkāpums darbā ir sasniedzis tādu būtiskuma pakāpi, kas objektīvi nav savienojams ar darbinieka darba tiesisko attiecību turpināšanu un var kaitēt darba devēja vai trešo personu pamatotām interesēm. 

Par Civilprocesa likuma 138.¹ panta pirmās daļas pirmā punkta piemērošanu

Ar 2021. gada 25. marta likumu „Grozījumi Civilprocesa likumā”, kas spēkā stājās 2021. gada 20. aprīlī, Darba likuma 58. panta piektās daļas regulējumā likuma robs darba devējas interešu nodrošināšanai ir aizpildīts.

Ceļot prasību par darba tiesisko attiecību izbeigšanu, šobrīd jautājumā par darbinieka atstādināšanu no darba ilgāk par trim mēnešiem darba devējam ir paredzētas tiesības lūgt tiesai noteikt strīdīgās attiecības pagaidu noregulējumu, kā to paredz Civilprocesa likuma 138.¹ panta pirmās daļas 5. punkts. Tas nodrošina, ka atstādināšana ilgāk par trim mēnešiem nav atkarīga no darba devējas ieskata, bet gan no kompetentas institūcijas – tiesas – vērtējuma par to, vai pārkāpums darbā objektīvi ir tik būtisks, kas pirmšķietami liedz darba tiesisko attiecību turpināšanu, un vai darba devējam tāpēc ir pamatota, aizsargājama interese tiesvedības laikā liegt darbiniekam pildīt darba pienākumus. 

Taču, kā atzīst Senāts, minētais regulējums strīdus tiesisko attiecību nevar ietekmēt, jo tā radusies pirms minēto grozījumu spēkā stāšanās. Līdz ar to ap­stākļi, kas būtu vērtējami civillietā darba devēja prasībā par darba tiesisko attiecību izbeigšanu pagaidu noregulējuma ietvaros, šajā lietā ir jāvērtē, izskatot lietu pēc būtības.

Publicēts žurnāla “Bilances Juridiskie Padomi” 2024. gada marta (129.) numurā.

• Darba tiesisko attiecību izbeigšana, iestājoties likumā paredzētajam apstāklim
• Civildienestā jāvērtē, vai ilgstoša darbnespēja nav bijusi saistīta ar invaliditāti

BJP NUMURU E-ARHĪVS